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正社員就業規則のサンプル(全体版)

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この就業規則は、正社員就業規則サンプルの全体版です。厚生労働省ホームページに掲載されているモデル規程をベースに製作者の実務経験を加味して作成したものです。

就業規則のたたき台としてご利用の際は、まずこのページをコピペした上で、「逐条解説」のページをごらんください。

就業規則逐条解説

第1章 総則

(目的)
第1条  この就業規則(以下「規則」という。)は、〇〇株式会社(以下「当社」という。)の従業員の就業に関する事項を定めるものであり、職場の秩序を維持し、業務の円滑な運営を期し、もって社業の発展に資することを目的として制定する。

(適用範囲)
第2条  この規則は、当社と期間の定めのない雇用契約によって雇用される、嘱託社員、契約社員、パート社員、アルバイト社員以外の従業員(以下「正社員」という)に適用する。

2 嘱託社員とは、当社と定年後の継続雇用契約に基づいて期間の定めがある雇用契約によって雇用される従業員をいう。

3 契約社員とは、所定労働時間就業するが、正社員とは異なる労働条件が適用される雇用契約によって雇用される従業員をいう。

4 パート社員とは、就業する労働時間が当社の所定労働時間より短い雇用契約によって雇用される従業員をいう。

5 アルバイト社員とは当社と1ヶ月以内の期間の定めのある雇用契約によって雇用される従業員をいう。

6 嘱託社員、契約社員、パート社員、アルバイト社員の就業規則は別に定める。

(規則の遵守)
第3条  会社は、この規則に定める労働条件により、従業員を就業させる義務を負う。また、従業員は、この規則を遵守しなければならない。

第2章 採用・人事異動・休職

(採用手続)
第4条 会社は、入社を希望する者の中から選考試験を行い、これに合格した者を採用する。

(採用時の提出書類)
第5条 従業員として採用された者は、採用された日から〇週間以内に次の書類を提出しなければならない。
① 履歴書
② 住民票記載事項証明書
③ 自動車運転免許証の原本を提示し会社はそのコピーを保存する(ただし、自動車運転免許証を有する場合に限る。)
④ 資格証明書の原本を提示し会社はそのコピーを保存する(ただし、何らかの資格証明書を有する場合に限る。)
⑤ その他会社が指定する書類

2 前項の定めにより提出した書類の記載事項に変更を生じたときは、速やかに書面で会社に変更事項を届け出なければならない。

(試用期間)
第6条 労働者として新たに採用した者については、採用した日から〇ヶ月間を試用期間とする。

2 試用期間については、会社が特に認めたときは、この期間を短縮し、又は設けないことがある。

3 試用期間については入社の日から〇ヶ月を超えない範囲で1回に限り延長することがある。

4 試用期間中に当社の従業員として不適格と認めた者は、解雇することがある。解雇の手続きは、本規則の解雇に関する規定に基づいて行う。

5 試用期間が14日を経過していない者を解雇するときは、解雇予告することなく即日解雇する。

6 試用期間は、勤続年数に通算する。

(労働条件の明示)
第7条 会社は、従業員を採用するとき、労働契約の期間、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を記した労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示するものとする。

(人事異動)
第8条 会社は、業務上必要がある場合に、従業員に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。この場合、従業員は正当な理由なくこれを拒むことはできない。

2 会社は、業務上必要がある場合に、従業員を在籍のまま他会社へ出向させることがある。この場合、従業員は正当な理由なくこれを拒むことはできない。

(休職)
第9条 従業員が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。
① 業務外の傷病による欠勤が〇か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないときは〇年以内
② 前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるときは会社が命じた期間、または認めた期間

2 会社が休職の必要性を判断するために必要な書類等の提出を求めたときは、従業員は自らの負担で書類等を整え、速やかに提出しなければならない。また、会社が指定する医師の診断書の提出を求めたときは、従業員は正当な理由なくこれを拒んではならない。

3 休職期間中は賃金を支払わない。ただし、②については事情により判断する。

4 休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。

5 第1項第1号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。

6 第9条①の休職については、休職期間満了前に復職した場合で、復職後30日を経ないで再び同一の休職事由、ないし類似に事由により欠勤したときは休職を命じることがある。この場合、休職期間は中断せず、前後の期間を通算する。

第3章 服務規律

(服務姿勢)
第10条 労働者は、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行するとともに、会社の指示命令に従い、職務能率の向上及び職場秩序の維持に努めなければならない。

(基本的な遵守事項)
第11条 労働者は、以下の事項を守らなければならない。
① 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと。
② 職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受ける等不正な行為を行わないこと。
③ 勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れないこと。
④ 会社の名誉や信用を損なう行為をしないこと。
⑤ 在職中及び退職後においても、業務上知り得た会社、取引先等の機密を漏洩しないこと。
⑥ 酒気を帯びて就業しないこと。
⑦ その他労働者としてふさわしくない行為をしないこと。

(パワーハラスメントの禁止)
第12条 職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景にした、業務の適正な範囲を超える言動により、他の労働者に精神的・身体的な苦痛を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。

(セクシュアルハラスメントの禁止)
第13条 たとえば次に掲げる性的言動等により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。
① 不必要な身体への接触
② 容姿を含む身体上の特徴に関する不必要な発言
③ 性的な事柄に関する不必要な発言
④ プライバシーに関する不必要な発言
⑤ うわさ話を広めること
⑥ 交際の強要、性的関係の強要
⑦ 性的な絵、写真、画像等の配布、掲示等
⑧ セクシャルハラスメントに抗議や拒否をした者に対して報復的に不利益を与えること
⑨ その他、他の人を不快にさせる性的な言動

(妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止)
第14条 妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。

(その他あらゆるハラスメントの禁止)
第15条 第12条から前条までに規定するもののほか、性的指向・性自認に関する言動によるものなど職場におけるあらゆるハラスメントにより、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。

(相談窓口)
第15条の2 ハラスメントの被害者、その他すべての関係者は、ハラスメントに関する申告、苦情、相談等(以下「相談等」という)を相談窓口に申し出ることができる。

2 相談等への対応にあたっては、プライバシーの保護に留意するとともに、相談等をしたこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由に不利益な扱いをすることはない。

3 ハラスメントに関する相談窓口は、本社及び各支店に設置し、相談担当者の氏名及び担当者に対する連絡方法を周知する。また、相談担当者に対し必要な研修を行う。

4 相談担当者は、ハラスメントの相談を受けたときは、別に定める「セクハラ等防止規程」に沿って対応しなければならない。

(情報管理)
第16条 従業員は、会社及び取引先等に関する情報の管理に十分注意を払うとともに、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してはならない。

2 従業員は、職場又は職種を異動あるいは退職するに際して、自らが管理していた会社及び取引先等に関するデータ・情報書類等は、コピーも含めて速やかに返却しなければならない。

3 従業員は、業務上知り得た会社の営業秘密及び会社の不利益となる事項を社外に漏らしてはならない。これは退職後においても同様とする。

4 営業秘密の取扱いについては、別に定める「営業秘密取扱規程」によるものとする。

(始業及び終業時刻の記録)
第17条 従業員は、始業及び終業時にタイムカードを自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければならない。

第43条 従業員は遅刻、早退若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用で事業場から外出する際は、事前に所属長に対し申し出るとともに、承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後に速やかに届出をし、承認を得なければならない。

2 欠勤、遅刻、早退及び私用外出については、基本給から当該日数又は時間分の賃金を控除する。

3 前項の場合、控除すべき賃金の 1時間あたりの金額の 計算は以下のとおりとする。(1)月給の場合
基本給÷1か月平均所定労働時間数
(1か月平均所定労働時間数は第36条第3項の算式により計算する。)
(2)日給の場合
基本給÷1日の所定労働時間数

4 傷病のため継続して〇日以上欠勤するときは、医師の診断書を提出しなければならない。

第4章 労働時間、休憩及び休日

(労働時間及び休憩時間)
第19条 労働時間は、1週間については40時間、1日については8時間とする。

2 業務の都合により所定時間外、又は深夜に労働を命じることがある。

3 始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合、前日までに従業員に通知する。
始業  午前  時  分
終業  午後  時  分
休憩時間  時  分から  時  分まで

4 交替で勤務する従業員の始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合、前日までに従業員に通知する。
(イ)1番(日勤)
始業  午前  時  分
終業  午後  時  分
休憩時間  時  分から  時  分まで
(ロ)2番(準夜勤)
始業  午前  時  分
終業  午後  時  分
休憩時間  時  分から  時  分まで
(ハ)3番(夜勤)
始業  午前  時  分
終業  午後  時  分
休憩時間  時  分から  時  分まで

5 交替勤務における各従業員の勤務は、別に定めるシフト表により、前月の〇日までに各従業員に通知する。

6 交替勤務における就業番は原則として〇日ごとに〇番を〇番に、〇番を〇番に、〇番を〇番に転換する。

7 一般勤務から交替勤務へ、交替勤務から一般勤務への勤務形態の変更は、原則として休日又は非番明けに行うものとし、前月の〇日前までに所属長が従業員に通知する。

(休日)
第20条 休日は、次のとおりとする。
① 土曜日及び日曜日
② 国民の祝日(日曜日と重なったときは翌日)
③ 年末年始(12月〇日~ 1月〇日)
④ 夏季休日(  月  日~  月  日)
⑤ その他会社が指定する日

(時間外及び休日労働等)
第21条 業務の都合により、第19条の所定労働時間を超え、又は第20条の所定休日に労働させることがある。

2 前項の場合、法定労働時間を超える労働又は法定休日における労働については、あらかじめ会社は労働者の過半数代表者と書面による労使協定を締結するとともに、これを所轄の労働基準監督署長に届け出るものとする。

3 妊娠中の女性、産後1年を経過しない女性 労働者 (以下「妊産婦」という であって請求した者及び18歳未満の者については、第2項による時間外労働 又は休日若しくは 深夜(午後10時から午前5時まで)労働に従事させない。

4 災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合には、第1項から前項までの制限を超えて、所定労 働時間外又は休日に労働させることがある。 ただし、この場合であっても、請求のあった妊産婦については 、所定労働時間外労働又は休日労働に従事させない。

(適用除外)
第21条の2 従業員のうち次の者については労働時間、休憩及び休日に関する定めの適用を、別に定める場合を除き、除外する。
① 監督若しくは管理の地位にある者
② 機密の事務を取り扱う者
③ 監視又は断続的労働に従事する者

2 前項の場合であっても健康保護の観点から適正な労働時間管理を行うものとする。

3 ①については、原則として本社部長、工場長、支店長の地位にあるものとするが、職務と職責、勤務態様等を考慮し、個別に決定する。

4 ②については、業務内容により、機密の事務を取り扱う者として個別に発令する。

5 ③については、労働基準監督署の許可を得た場合に個別に発令する。

第5章 休暇等

(年次有給休暇)
第22条 採用日から6か月間継続勤務し、所定労働日の8割以上出勤した従業員に対しては、10日の年次有給休暇を与える。その後1年間継続勤務するごとに、当該1年間において所定労働日の8割以上出勤した従業員に対しては、下の表のとおり勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。勤続期間6か月 付与日数10日
勤続期間1年6か月 付与日数11日
勤続期間2年6か月 付与日数12日
勤続期間3年6か月 付与日数14日
勤続期間4年6か月 付与日数16日
勤続期間5年6か月 付与日数18日
勤続期間6年6か月以上 付与日数20日

2 前項の規定にかかわらず、週所定労働時間30時間未満であり、かつ、週所定労働日数が4日以下(週以外の期間によって所定労働日数を定める従業員については年間所定労働日数が216日以下)の従業員に対しては、下の表のとおり所定労働日数及び勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。

【週所定労働日数4日 1年間の所定労働日数169~216日】
勤続期間6か月 付与日数7日
勤続期間1年6か月 付与日数8日
勤続期間2年6か月 付与日数9日
勤続期間3年6か月 付与日数10日
勤続期間4年6か月 付与日数12日
勤続期間5年6か月 付与日数13日
勤続期間6年6か月以上 付与日数15日

【週所定労働日数3日 1年間の所定労働日数121~168日】
勤続期間6か月 付与日数5日
勤続期間1年6か月 付与日数6日
勤続期間2年6か月 付与日数6日
勤続期間3年6か月 付与日数8日
勤続期間4年6か月 付与日数9日
勤続期間5年6か月 付与日数10日
勤続期間6年6か月以上 付与日数11日

【週所定労働日数2日 1年間の所定労働日数73~120日】
勤続期間6か月 付与日数3日
勤続期間1年6か月 付与日数4日
勤続期間2年6か月 付与日数4日
勤続期間3年6か月 付与日数5日
勤続期間4年6か月 付与日数6日
勤続期間5年6か月 付与日数6日
勤続期間6年6か月以上 付与日数7日

【週所定労働日数1日 1年間の所定労働日数48~72日】
勤続期間6か月 付与日数1日
勤続期間1年6か月 付与日数2日
勤続期間2年6か月 付与日数2日
勤続期間3年6か月 付与日数2日
勤続期間4年6か月 付与日数3日
勤続期間5年6か月 付与日数3日
勤続期間6年6か月以上 付与日数3日

3 第1項又は第2項の年次有給休暇は、従業員があらかじめ請求する時季に取得させる。ただし、従業員が請求した時季に年次有給休暇を取得させることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に取得させることがある。

4 前項の規定にかかわらず、従業員代表との書面による協定により、各従業員の有する年次有給休暇日数のうち5日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。

5 年次有給休暇が10日以上与えられた従業員に対しては、付与日から1年以内に、当該従業員の有する年次有給休暇日数のうち5日について、個々の従業員の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、従業員が年次有給休暇を取得する予定した場合、または取得済みであるときは、当該取得した日数分を5日から控除するものとする。

6 第1項及び第2項の出勤率の算定に当たっては、下記の期間については出勤したものとして取り扱う。
① 次有給休暇を取得した期間
② 産前産後の休業期間
③ 育児・介護休業法に基づく育児休業及び介護休業した期間
④ 業務上の負傷又は疾病により療養のために休業した期間

7 付与日から1年以内に取得しなかった年次有給休暇は、付与日から2年以内に限り繰り越して取得することができる。

8 前項について、繰り越された年次有給休暇とその後付与された年次有給休暇のいずれも取得できる場合には、繰り越された年次有給休暇から取得させる。

(年次有給休暇の時間単位での付与)
第23条 従業員代表との書面による協定に基づき、前条の年次有給休暇の日数のうち、1年について5日の範囲で次により時間単位の年次有給休暇(以下「時間単位年休」という。)を付与する。(1)時間単位年休付与の対象者は、すべての従業員とする。
(2)時間単位年休を取得する場合の、1日の年次有給休暇に相当する時間数は、以下のとおりとする。
① 所定労働時間が5 時間を超え6 時間以下の者…6 時間
② 所定労働時間が6 時間を超え7 時間以下の者…7 時間
③ 所定労働時間が7 時間を超え8 時間以下の者…8 時間
(3)時間単位年休は1時間単位で付与する。
(4)本条の時間単位年休に支払われる賃金額は、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の1時間当たりの額に、取得した時間単位年休の時間数を乗じた額とする。
(5)上記以外の事項については、前条の年次有給休暇と同様とする。

(産前産後の休業)
第24条 6週間(多胎妊娠の場合は14週間)以内に出産予定の女性従業員から請求があったときは、休業させる。

2 産後8週間を経過していない女性従業員は、就業させない。

3 前項の規定にかかわらず、産後6週間を経過した女性従業員から請求があった場合は、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることがある。

(母性健康管理の措置)
第25条 妊娠中又は出産後1年を経過しない女性従業員から、所定労働時間内に、母子保健法に基づく保健指導又は健康診査を受けるために申出があったときは、次の範囲で時間内通院を認める。
① 産前の場合
妊娠23週まで・・・・・・・・4週に1回
妊娠24週から35週まで ・・・2週に1回
妊娠36週から出産まで ・・・・1週に1回
ただし、医師又は助産師(以下「医師等」という。)がこれと異なる指示をしたときには、その指示により必要な時間
② 産後(1年以内)の場合
医師等の指示により必要な時間2 妊娠中又は出産後1年を経過しない女性従業員から、保健指導又は健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨申出があった場合、次の措置を講ずる。
① 妊娠中の通勤緩和措置として、通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、原則として  時間の勤務時間の短縮又は  時間以内の時差出勤を認める。
② 妊娠中の休憩時間について指導された場合は、適宜休憩時間の延長や休憩の回数を増やす。
③ 妊娠中又は出産後の女性従業員が、その症状等に関して指導された場合は、医師等の指導事項を遵守するための作業の軽減や勤務時間の短縮、休業等の措置をとる。

(育児時間)
第26条 1歳に満たない子を養育する女性従業員から請求があったときは、休憩時間のほか1日について2回、1回について30分の育児時間を与える。

(生理休暇)
第26条の2 生理日の就業が著しく困難な女性従業員から請求があったときは、必要な期間休暇を与える。

(育児・介護休業、子の看護休暇等)
第27条 従業員のうち必要のある者は、育児・介護休業法に基づく育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働の制限、育児・介護のための時間外労働及び深夜業の制限並びに所定労働時間の短縮措置等(以下「育児・介護休業等」という。)の適用を受けることができる。

2 育児・介護休業等の取扱いについては、「育児・介護休業等に関する規則」で定める。

(慶弔休暇)
第28条 従業員が申請した場合は、次のとおり慶弔休暇を与える。
① 本人が結婚したとき  日
② 妻が出産したとき  日
③ 配偶者、子又は父母が死亡したとき  日
④ 兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母又は兄弟姉妹が死亡したとき  日

2 慶弔休暇は有給とする。

3 慶弔休暇を取得した日に会社の休日が含まれる場合は、当該休日は慶弔休暇に通算する。

(病気休暇)
第29条 労働者が私的な負傷又は疾病のため療養する必要があり、その勤務しないことがやむを得ないと認められる場合に、病気休暇を 日与える。

(裁判員等のための休暇)
第30条 従業員が裁判員若しくは補充裁判員となった場合又は裁判員候補者となった場合には、次のとおり休暇を与える。
① 裁判員又は補充裁判員となった場合  必要な日数
② 裁判員候補者となった場合  必要な時間

2 裁判員等休暇は無給とする。

(公民権の行使)
第30条の2 会社は従業員が選挙権の行使その他公民としての権利を行使し、または公の職務を執行するために必要な時間を請求したときはその時間を与える。ただし、公民権の行使または公の職務の執行を妨げないかぎりで、請求された時刻を変更することがある。

2 従業員は公民権の行使または公の職務の執行のための時間を請求するときは、あらかじめ所定の手続きにより所属長に届出なければならない。

3 公民権の行使または公の職務の執行のために労働を免除された時間は無給とする。

第6章 賃金

(賃金の構成)
第31条 賃金の構成は、次のとおりとする。
(1)基本給
(2)手当
家族手当 通勤手当 役付手当 技能・資格手当 精勤手当
(3)増賃金
時間外労働割増賃金 休日労働割増賃金 深夜労働割増賃金

(基本給)
第32条 従業員の基本給は日給月給制とする。

2 基本給は、本人の職務内容、技能、勤務成績、年齢等を考慮して各人別に決定する。
(家族手当)
第33条 家族手当は、次の家族を扶養している従業員に対し支給する。
① 配偶者 月額     円
② 18歳未満の子1人につき 月額     円
③ 65歳以上の父母1人につき 月額     円

(子女教育手当)
第33条の2 子女教育手当は、大学等に在学している18歳年度末以降24才到達年度末までの子を扶養している従業員に対し支給する。

2 前項における大学等とは、「大学等における修学の支援に関する法律」の規定により要件確認を受けた大学・短期大学・高等専門学校・専門学校をいう。

3 子女教育手当は、子女一人について〇万円を支給する。子女一人について、同居の場合は〇万円、別居の場合は〇万円を支給する。

第33条の3 単身赴任をすることを会社に申し出て承認されたものには、月額〇〇円の単身赴任手当を支給する。

2 単身赴任とは、事業所間の異動を命じられた従業員が、やむを得ない事由により、家族を帯同できず単身で赴任することをいう。

(住宅手当)
第33条の4 住宅手当は、世帯主であり、会社の社宅等に居住していないものに対して次の通り支給する。
① 賃貸住宅居住者には家賃の〇%(ただし、〇万円を上限とする)
② 持ち家居住者にはローン月額の〇%(ただし、〇万円を上限とする)

(通勤手当)
第34条 通勤手当は、月額    円までの範囲内において、最も合理的で経済的な経路で通勤した場合の1ヶ月の定期券代の実費相当額を支給する。

2 許可を受けて自家用車にて通勤するものには、最も合理的で経済的な経路で通勤した場合の往復通勤距離(キロメートル=端数切り上げ)に一定の係数を乗じた額を支給する。その係数は、ガソリン代や一般的燃費などを考慮して決定し毎年3月末に告知する。

3 通勤手当の支給を受けようとするものは、所定の様式により申請しなければならない。

4 本人の住居と勤務先の間の距離が片道2km以内の場合は支給しない。

5 通勤手当は月単位で支給するが、欠勤、休暇、休職等で1ヶ月全く出勤がない者については、その月の通勤手当を支給せず、出勤日が所定労働日の半分に満たなかった者についてはその月の通勤手当の半額を支給する。

6 不正の手段により通勤手当を得たものについては、過去にさかのぼって返還させるとともに、懲戒処分を課すこともある。

(役職手当)
第35条 役職手当は、以下の職位にある者に対し支給する。
部長 月額      円
課長 月額      円
係長 月額      円

2 昇格したときは、発令日の属する賃金月から支給する。この場合、当該賃金月においてそれまで支給していた役職手当は支給しない。

3 降格したときは、発令日の属する賃金月の次の賃金月から支給しない。この場合、新たな役職に任命されたときは、その発令日の属する賃金月の次の賃金月から支給する。

(資格手当)
第36条 資格手当は、従業員が、資格を有し、かつその資格を活用する業務に従事する期間について支給する。

2 前項における支給対象となる資格および資格手当の月額は次の通りとする。
① 安全・衛生管理者  月額      円
② 食品衛生責任者  月額      円
③ 調理師  月額      円
④ 栄養士   月額      円

(特殊勤務手当)
第36条の2 著しく危険、不快、不健康又は困難な勤務その他の著しく特殊な勤務で、給与上特別の考慮を必要とし、かつ、その特殊性を基本給で考慮することが適当でないと認められるものに従事する職員には、その勤務の特殊性に応じて特殊勤務手当を支給する。

2 特殊勤務手当の種類、支給される従業員の範囲、支給額その他特殊勤務手当の支給に関し必要な事項は、別に定める。

(精勤手当)
第37条 精勤手当は、当該賃金計算期間における出勤成績により、次のとおり支給する。
① 無欠勤の場合  月額      円
② 欠勤1日以内の場合  月額      円

2 前項の精勤手当の計算においては、次のいずれかに該当するときは出勤したものとみなす。
① 年次有給休暇を取得したとき
② 業務上の負傷又は疾病により療養のため休業したとき

3 第1項の精勤手当の計算に当たっては、遅刻又は早退  回をもって、欠勤1日とみなす。

(割増賃金)
第38条 時間外労働等に対する割増賃金は、次の割増賃金率に基づき、次項の計算方法により支給する。(1)1か月の時間外労働の時間数に応じた割増賃金率は、次のとおりとする。この場合の1か月は毎月  日を起算日とする。
① 時間外労働45時間以下・・・25%
② 時間外労働45時間超~60時間以下・・35%
③ 時間外労働60時間超・・・・・50%
④ ③の時間外労働のうち代替休暇を取得した時間・・・35%(残り15%の割増賃金は代替休暇に充当する。)
(2)1年間の時間外労働の時間数が360時間を超えた部分については、40%とする。この場合の1年は毎年  月  日を起算日とする。
(3)時間外労働に対する割増賃金の計算において、上記(1)及び(2)のいずれにも該当する時間外労働の時間数については、いずれか高い率で計算することとする。2 割増賃金は、次の算式により計算して支給する。
① 時間外労働の割増賃金
基本給+役付手当+技能・資格手当+精勤手当を1か月の平均所定労働時間数で除し、前項の割増率を乗じ、さらに時間外労働の時間数を乗じる。② 休日労働の割増賃金(法定休日に労働させた場合)
基本給+役付手当+技能・資格手当+精勤手当を1か月の平均所定労働時間数で除し、割増率1.35を乗じ、さらに休日労働の時間数を乗じる。③ 深夜労働の割増賃金(午後10時から午前5時までの間に労働させた場合)
基本給+役付手当+技能・資格手当+精勤手当を1か月の平均所定労働時間数で除し、割増率0.25を乗じ、さらに深夜労働の時間数を乗じる。

2 21条の2に規定する労働時間管理の適用を除外される者についても、深夜業に関する労働時間及び割増賃金は適用する。

(1年単位の変形労働時間制に関する賃金の清算)
第39条 1年単位の変形労働時間制の規定により労働させた期間が当該対象期間より短い従業員に対しては、その従業員が労働した期間を平均し1週間当たり40時間を超えて労働させた時間(前条の規定による割増賃金を支払った時間を除く。)については、前条の時間外労働についての割増賃金の算式中の割増率を0.25として計算した割増賃金を支払う。

(代替休暇)
第40条 1か月の時間外労働が60時間を超えた従業員に対して、労使協定に基づき、次により代替休暇を与えるものとする。

2 代替休暇を取得できる期間は、直前の賃金締切日の翌日から起算して、翌々月の賃
金締切日までの2  か月とする。

3 代替休暇は、半日又は1日で与える。この場合の半日とは、午前(   :   ~   :   )又は午後(   :   ~   :   )のことをいう。

4 代替休暇の時間数は、1か月60時間を超える時間外労働時間数に換算率を乗じた時間数とする。この場合において、換算率とは、代替休暇を取得しなかった場合に支払う割増賃金率50%から代替休暇を取得した場合に支払う割増賃金率35 %を差し引いた15%とする。また、従業員が代替休暇を取得した場合は、取得した時間数を換算率(15%)で除した時間数については、15%の割増賃金の支払を要しないこととする。

5 代替休暇の時間数が半日又は1日に満たない端数がある場合には、その満たない部分についても有給の休暇とし、半日又は1日の休暇として与えることができる。ただし、前項の割増賃金の支払を要しないこととなる時間の計算においては、代替休暇の時間数を上回って休暇とした部分は算定せず、代替休暇の時間数のみで計算することとする。

6 代替休暇を取得しようとする者は、1か月に60時間を超える時間外労働を行った月の賃金締切日の翌日から5 日以内に、会社に申し出ることとする。代替休暇取得日は、従業員の意向を踏まえ決定することとする。

7 会社は、前項の申出があった場合には、支払うべき割増賃金額のうち代替休暇に代替される割増賃金額を除いた部分を通常の賃金支払日に支払うこととする。ただし、当該月の末日の翌日から2 か月以内に取得がなされなかった場合には、取得がなされないことが確定した月に係る賃金支払日に残りの15%の割増賃金を支払うこととする。

8 会社は、第6項に定める期間内に申出がなかった場合は、当該月に行われた時間外労働に係る割増賃金の総額を通常の賃金支払日に支払うこととする。ただし、第6項に定める期間内に申出を行わなかった従業員から、第2項に定める代替休暇を取得できる期間内に改めて代替休暇の取得の申出があった場合には、会社の承認により、代替休暇を与えることができる。この場合、代替休暇の取得があった月に係る賃金支払日に過払分の賃金を精算するものとする。

(休暇等の賃金)
第41条 年次有給休暇の期間は、所定労働時間労働したときに支払われる通常の賃金を支払う。

2 産前産後の休業期間、育児時間、生理休暇、母性健康管理のための休暇、育児・介護休業法に基づく育児休業期間、介護休業期間及び子の看護休暇期間、裁判員等のための休暇の期間は、無給とする(or 通常の賃金を支払うこととする)。

3 第9条に定める休職期間中は、原則として賃金を支給しない。

(臨時休業の賃金)
第42条 経営上の都合または天災地変等やむを得ない事由により通常の勤務ができないときは、従業員の全部または一部について臨時に休業させることがある。2 前項の場合、所定労働日の休業1日につき労働基準法に規定する平均賃金の6割を支給する。

第43条 従業員は遅刻、早退若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用で事業場から外出する際は、事前に所属長に対し申し出るとともに、承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後に速やかに届出をし、承認を得なければならない。

2 欠勤、遅刻、早退及び私用外出については、基本給から当該日数又は時間分の賃金を控除する。

3 前項の場合、控除すべき賃金の 1時間あたりの金額の 計算は以下のとおりとする。
(1)月給の場合
基本給÷1か月平均所定労働時間数
(1か月平均所定労働時間数は第36条第3項の算式により計算する。)
(2)日給の場合
基本給÷1日の所定労働時間数

4 傷病のため継続して〇日以上欠勤するときは、医師の診断書を提出しなければならない。

(賃金の計算期間及び支払日)
第44条 賃金は、毎月  日に締め切って計算し、翌月  日に支払う。ただし、支払日が休日に当たる場合は、その前日に繰り上げて支払う。

2 前項の計算期間の中途で採用された従業員又は退職した従業員については、月額の賃金は当該計算期間の所定労働日数を基準に日割計算して支払う。

(賃金の支払と控除)
第45条 賃金は、従業員に対し、通貨で直接その全額を支払う。

2 前項について、従業員が同意した場合は、従業員本人の指定する金融機関の預貯金口座又は証券総合口座へ振込により賃金を支払う。

3 次に掲げるものは、賃金から控除する。
① 源泉所得税
② 住民税
③ 健康保険、厚生年金保険及び雇用保険の保険料の被保険者負担分
④ 労働者代表との書面による協定により賃金から控除することとした社宅入居料、財形貯蓄の積立金及び組合費

4 欠勤・休職等により社会保険料等の控除額が賃金の支給額を上回ったときは、従業員は、別途不足分を現金等で支払わなければならない。

(賃金の非常時払い)
第46条 従業員又はその収入によって生計を維持する者が、次のいずれかの場合に該当し、そのために従業員から請求があったときは、賃金支払日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払う。
① やむを得ない事由によって1週間以上帰郷する場合
② 本人または家族が結婚又は死亡のために急な費用を必要とする場合
③ 本人または家族が出産、疾病又は災害のために急な費用を必要とする場合
④ 退職又は解雇により離職した場合

(慶弔見舞金)
第46条の2
従業員の冠婚葬祭に際しては慶弔見舞金を支給する。

2 慶弔見舞金についての詳細は「慶弔見舞金規程」に定める。

(昇給)
第47条 昇給は、勤務成績その他が良好な労働者について、毎年  月  日をもって行うものとする。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合は、行わないことがある。

2 顕著な業績が認められた従業員については、前項の規定にかかわらず昇給を行うことがある。

3 昇給額は、従業員の勤務成績等を考慮して各人ごとに決定する。

(賞与)
第48条 賞与は、原則として、下記の算定対象期間に在籍した従業員に対し、会社の業績等を勘案して下記の支給日に支給する。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由により、支給時期を延期し、又は支給しないことがある。
支給対象期間 支給日
〇月〇日から〇月〇日まで 〇月〇日
〇月〇日から〇月〇日まで 〇月〇日

2 前項の賞与の額は、会社の業績及び従業員の勤務成績などを考慮して各人ごとに決定する。

3 賞与は、支給日当日に会社に在籍しているものに支払うこととする。

第7章 定年、退職、解雇

(定年等)
第49条 従業員の定年は、満60歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。

2 前項の規定にかかわらず、定年後も引き続き雇用されることを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない従業員については、満65歳までこれを継続雇用する。

3 継続雇用の実施についての具体的な事項は別に定める。

(退職)
第50条 前条に定めるもののほか、従業員が次のいずれかに該当するときは、退職とする。
① 退職を申し出て会社が承認したとき、又は退職願を提出して14日を経過したとき
② 期間を定めて雇用されている場合、その期間を満了したとき
③ 休職期間が満了し、なお休職事由が消滅しないとき
④ 行方不明になり30日を経過したとき。なお、この場合は、行方不明になった初日に退職の申し出があったものとみなす
⑤ 死亡したとき

2 前条①の退職の申し出は退職希望日の2ヶ月前までにするように努めなければならない。

3 退職をするものは、円滑な業務の引継ぎに協力しなければならない。

4 従業員が退職し、又は解雇された場合、その請求に基づき、使用期間、業務の種類、地位、賃金又は退職の事由を記載した証明書を遅滞なく交付する。

(解雇)
第51条 従業員が次のいずれかに該当するときは、解雇することがある。
① 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職責を果たし得ないとき。
② 勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等就業に適さないとき。
③ 業務上の負傷又は疾病による療養の開始後3年を経過しても当該負傷又は疾病が治らない場合であって、従業員が傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなったとき(会社が打ち切り補償を支払ったときを含む。)。
④ 精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。
⑤ 試用期間における作業能率又は勤務態度が著しく不良で、従業員として不適格であると認められたとき。
⑥ 第61条第2項に定める懲戒解雇事由に該当する事実が認められたとき。
⑦ 事業の運営上又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事由により、事業の縮小又は部門の閉鎖等を行う必要が生じ、かつ他の職務への転換が困難なとき。
⑧ その他前各号に準ずるやむを得ない事由があったとき。

2 前項の規定により従業員を解雇する場合は、少なくとも30日前に予告をする。予告しないときは、平均賃金の30日分以上の手当を解雇予告手当として支払う。ただし、予告の日数については、解雇予告手当を支払った日数だけ短縮することができる。

3 前項の規定は、労働基準監督署長の認定を受けて従業員を第60条に定める懲戒解雇する場合又は次の各号のいずれかに該当する従業員を解雇する場合は適用しない。
① 日々雇い入れられる従業員(ただし、1か月を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。)
② 2か月以内の期間を定めて使用する従業員(ただし、その期間を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。)
③ 試用期間中の従業員(ただし、14日を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。)

4 第1項の規定による従業員の解雇に際して従業員から請求のあった場合は、解雇の理由を記載した証明書を交付する。

第8章 退職金

(退職金の支給)
第52条 勤続〇年以上の従業員が退職し又は解雇されたときは、この章に定めるところにより退職金を支給する。

2 継続雇用制度の対象者については、定年時に退職金を支給することとし、その後の再雇用については退職金を支給しない。

(退職金の額)
第53条 退職金の額は、退職又は解雇の時の基本給の額に、勤続年数に応じて定めた下表の支給率を乗じた金額とする。
勤続年数5年未満 支給率1.0
勤続年数5年~10年 支給率3.0
勤続年数11年~15年 支給率5.0
勤続年数16年~20年 支給率7.0
勤続年数21年~25年 支給率10.0
勤続年数26年~30年 支給率15.0
勤続年数31年~35年 支給率17.0
勤続年数36年~40年 支給率20.0
勤続年数41年~ 支給率25.02 第9条により休職する期間については、会社の都合による場合を除き、前項の勤続年数に算入しない。

第53条 退職金の額は、その掛金月額と掛金納付月数に応じ、独立行政法人勤労者退職金共済機構が定める額とする。

(退職金の支払方法及び支払時期)
第54条 退職金は、支給事由の生じた日から〇か月以内に、退職した従業員(死亡による退職の場合はその遺族)に対して支払う。

2 従業員が懲戒解雇、または懲戒解雇に該当する行為を原因として退職するときは、退職金の全額または一部を支給しないことがある。

(無期労働契約への転換)
第55条 期間の定めのある労働契約で雇用する従業員のうち、通算契約期間が5年を超える従業員は、別に定める様式で申込むことにより、現在締結している有期労働契約の契約期間の末日の翌日から、期間の定めのない労働契約での雇用に転換することができる。
2 前項の通算契約期間は、平成25年4月1日以降に開始する有期労働契約の契約期間を通算するものとする。ただし、契約期間満了に伴う退職等により、労働契約が締結されていない期間が連続して6ヶ月以上ある従業員については、それ以前の契約期間は通算契約期間に含めない。

3 この規則に定める労働条件は、第1項の規定により期間の定めのない労働契約での雇用に転換した後も引き続き適用する。ただし、無期労働契約へ転換した時の年齢が、第49条に規定する定年年齢を超えていた場合は、当該従業員に係る定年は、満_歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。

第9章 安全衛生及び災害補償

(遵守事項)
第56条 会社は、従業員の安全衛生の確保及び改善を図り、快適な職場の形成のために必要な措置を講ずる。

2 従業員は、安全衛生に関する法令及び会社の指示を守り、会社と協力して労働災害の防止に努め、併せて自らの健康増進に努めなければならない。

3 従業員は安全衛生の確保のため、特に下記の事項を遵守しなければならない。
① 機械設備、工具等の就業前点検を徹底すること。また、異常を認めたときは、速やかに会社に報告し、指示に従うこと。
② 安全装置を取り外したり、その効力を失わせるようなことはしないこと。
③ 保護具の着用が必要な作業については、必ず着用すること。
④ 喫煙は、所定の場所以外では行わないこと。
⑤ 立入禁止又は通行禁止区域には立ち入らないこと。
⑥ 常に整理整頓に努め、通路、避難口又は消火設備のある所に物品を置かないこと。
⑦ 火災等非常災害の発生を発見したときは、直ちに臨機の措置をとり、防火責任者に報告し、その指示に従うこと。

(健康診断)
第57条 会社は従業員に対して、採用の際及び毎年1回(深夜業その他特定有害業務に従事する者は6か月ごとに1回)、その他、法令に基づく一般健康診断を実施する。

2 前項の健康診断のほか、法令で定められた有害業務に従事する従業員に対しては、特別の項目についての健康診断を行う。

3 従業員は会社が指示した健康診断を受診しなければならない。

4 従業員は、健康診断実施機関が健康診断の結果を会社に通知することを拒否できない。また、健康診断結果が個人に通知された場合であっても、その健康診断結果を会社に提出する義務がある。

5 会社が指示した健康診断を希望しない従業員は、他の医療機関において会社が指定する診断項目を満たす健康診断を受診し、その結果を証明する書面を会社に提出しなければならない。ただし、当該健康診断に要する時間は無給とし、当該健康診断の費用は自己負担とする。

6 健康診断の結果必要と認めるときは、会社は当該従業員に対して、労務提供の拒否または就業禁止の措置、労働時間の短縮、配置転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。また、正当な理由なく健康診断を受診しない場合、またはその結果を報告しない従業員に対して、労務提供を拒否または就業禁止の措置をとることがある。

7 従業員が次のいずれかに該当するときは、会社は従業員に対して、会社の指定する医師の健康診断の受診を指示することがある。
① 傷病を理由にしばしば欠勤する場合
② 身体又は精神上の疾患に罹患していることが疑われる場合
③ その他、会社が必要と認める場合

(長時間労働者に対する面接指導)
第58条 会社は、 労働者の労働時間の状況を把握する。

2 長時間の労働により疲労の蓄積が認められる労働者に対し、その者の申出により医師による面接指導を行う。

3 前項の面接指導の結果必要と認めるときは、一定期間の就業禁止、労働時間の短縮、配置 転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。

(ストレスチェック)
第59条 従業員に対しては、毎年1回、定期に、医師、保健師等による心理的な負担の程度を把握するための検査(ストレスチェック)を行う。

2 前項のストレスチェックの結果、ストレスが高く、面接指導が必要であると医師、保健師等が認めた従業員に対し、その者の申出により医師による面接指導を行う。

3 前項の面接指導の結果必要と認めるときは、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等、必要な措置を命ずることがある。

4 ストレスチェックの実施についての具体的な事項は別に定める。

(健康管理上の個人情報の取扱い)
第60条 会社への提出書類及び身上その他の個人情報(家族状況も含む)並びに健康診断書その他の健康情報は、次の目的のために利用する。
① 会社の労務管理、賃金管理、健康管理
② 出向、転籍等のための人事管理

2 従業員の定期健康診断の結果、従業員から提出された診断書、産業医等からの意見書、長時間従業員への面接指導の結果、ストレスチェックの結果及び高ストレス者への面接指導の結果その他従業員の健康管理に関する情報は、従業員の健康管理のために利用するとともに、必要な場合には産業医等に意見聴取等のために提供するものとする。

3 ストレスチェックを実施した医師、保健師等から従業員のストレスチェックの結果を入手する場合には、あらかじめ本人の同意を得るものとする。ただし、当該従業員が面接指導を申し出た場合には、同意が得られたものとみなす。

4 健康診断、長時間従業員への面接指導、ストレスチェック及び高ストレス者への面接指導の実施の事務に従事した者は、その事務に従事したことによって知り得た従業員の秘密を漏らしてはならない。

(安全衛生教育)
第61条 従業員に対し、雇入れの際及び配置換え等により作業内容を変更した場合、その従事する業務に必要な安全及び衛生に関する教育を行う。

(職長教育)
第61条の2 新たに職長職に任命された者に対して、その従事する業務に必要な安全及び衛生に関する教育を行う。

(その他の安全衛生教育)
第61条の3 従業員は、前各号に定める安全衛生教育、その他の会社が受講を指示する安全衛生教育を受講しなければならない。
2 法定の免許保持者、技能講習修了者、特別教育を受けた者など、就業制限業務に就くことができる従業員以外は、当該就業制限業務を行ってはならない。

(災害補償)
第62条 会社は、従業員が業務上の理由により負傷、疾病又は死亡した場合には、労働基準法の規定により災害補償を行う。ただし、補償を受けるべき従業員が同一の理由により労働者災害補償保険法によって給付を受けたときは、その給付額をもって災害補償とする。

(通勤災害)
第62条の2 従業員が通勤途上において負傷又は死亡した場合は、労働災害補償保険法の定めにより給付を受けることができる。

(打切補償)
第62条の3 業務上の傷病が療養開始後3年を経過しても負傷又は疾病が治ゆしない場合は、会社は、労働基準法の定めるところにより平均賃金の1200日分の打切補償を行い、その後は補償を打ち切ることができる。
2 前項の定めは、労働者災害補償保険法が支給する傷病補償年金に代えることができる。

(法定外補償)
第62条の4 会社は、労災保険からの給付以外の災害の補償及び損害をてん補する目的で、会社が認定した時に法定外補償給付を行うことがある。法定外補償給付についての詳細は別に定める。

第10章 教育訓練

(教育訓練)
第63条 会社は、業務に必要な知識、技能を高め、資質の向上を図るため、従業員に対し、必要な教育訓練を行う。

2 従業員は、会社から教育訓練を受講するよう指示された場合には、正当な理由なくこれを拒むことはできない。

3 前項の指示は、教育訓練開始日の少なくとも〇週間前までに該当従業員に対し文書で通知する。

第11章 表彰及び懲戒

(表彰)
第64条 会社は、従業員が次のいずれかに該当するときは、表彰することがある。
① 業務上有益な発明、考案を行い、会社の業績に貢献したとき。
② 永年にわたって誠実に勤務したとき。
③ 永年にわたる無事故を達成したとき。
④ 社会的功績があり、会社及び従業員の名誉となったとき。
⑤ 前各号に準ずる善行又は功労のあったとき。

2 表彰は、原則として会社の創立記念日に行う。また、賞状のほか賞金を授与する。

(懲戒の種類)
第65条 会社は、従業員が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。
①けん責
始末書を提出させて将来を戒める。
②減給
始末書を提出させて減給する。ただし、減給は1回の額が平均賃金の1日分の5割を超えることはなく、また、総額が1賃金支払期における賃金総額の1割を超えることはない
③出勤停止
始末書を提出させるほか、〇日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。
④懲戒解雇
予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合において、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当(平均賃金の30日分)を支給しない。

(懲戒の事由)
第66条 従業員が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給又は出勤停止とする。
① 正当な理由なく無断欠勤が〇日以上に及ぶとき。
② 正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退をしたとき。
③ 過失により会社に損害を与えたとき。
④ 素行不良で社内の秩序及び風紀を乱したとき。
⑤ 第11条(基本的な遵守事項)、第12条(パワハラ)、第13条(セクハラ)、第14条(マタハラ)、第15条(その他のハラスメント)に違反したとき。
⑥ その他この規則に違反し又は前各号に準ずる不都合な行為があったとき。

2 従業員が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、第51条に定める普通解雇、前条に定める減給又は出勤停止とすることがある。
① 重要な経歴を詐称して雇用されたとき。
② 正当な理由なく無断欠勤が〇日以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき。
③ 正当な理由なく無断でしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、  回にわたって注意を受けても改めなかったとき。
④ 正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき。
⑤ 故意又は重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき。
⑥ 会社内において刑法その他刑罰法規の各規定に違反する行為を行い、その犯罪事実が明らかとなったとき(当該行為が軽微な違反である場合を除く。)。
⑦ 素行不良で著しく社内の秩序又は風紀を乱したとき。
⑧ 数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお、勤務態度等に関し、改善の見込みがないとき。
⑨ 第11条(基本的な遵守事項)、第12条(パワハラ)、第13条(セクハラ)、第14条(マタハラ)、第15条(その他のハラスメント)に違反し、その情状が悪質と認められるとき。
⑩ 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用したとき。
⑪ 職務上の地位を利用して私利を図り、又は取引先等より不当な金品を受け、若しくは求め若しくは供応を受けたとき。
⑫ 私生活上の非違行為や会社に対する正当な理由のない誹謗中傷等であって、会社の名誉信用を損ない、業務に重大な悪影響を及ぼす行為をしたとき。
⑬ 正当な理由なく会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え、又は業務の正常な運営を阻害したとき。
⑭ その他前各号に準ずる不適切な行為があったとき。

(懲戒の手順)
第66条の2 懲戒処分は、懲戒委員会の審議を経て決定する。懲戒委員会の詳細は別に定める。

第12章 公益通報者保護

(公益通報者の保護)
第67条 会社は、労働者から組織的又は個人的な法令違反行為等に関する相談又は通報があった場合には、別に定めるところにより処理を行う。

第13章 副業・兼業

(副業・兼業)
第68条 従業員は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。
2 従業員は、前項の業務に従事するにあたっては、事前に、会社に所定の届出を行うものとする。

3 第1項の業務に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、会社は、これを禁止又は制限することができる。
① 労務提供上の支障がある場合
② 企業秘密が漏洩する場合
③ 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
④ 競業により、企業の利益を害する場合

第14章 職務発明

(職務発明)
第69条 従業員が、その職務に関連して、発明・考案等(以下「発明」という)をしたときは、会社は発明を行った従業員から、その発明に関する一切の権利を継承する。この場合、会社は発明を行った従業員に対して報奨金を支給する。

2 発明に関する詳細は、「職務発明取扱規程」に定める。