カテゴリー: 採用

トップページ＞会社の行事＞このページ

入社式とは

入社式は、新規採用の社員に対して歓迎と期待を伝達し、会社の一員としての自覚を促すために行う社内行事です。

入社式の準備

日程調整

４月１日を軸に日程を調整します。

会社を代表する社長の出席は欠かせません。人事担当役員や、新入社員の配属先担当の役員の日程にもできるだ合わせるようにします。役員が出席できない部門には代理者の出席を求めます。

次第に講演を組み込むのであれば、講師の選定と日程調整が必要です。

日程調整の結果、３月末や４月初めにずらすこともあります。

日程が決まったら入社予定者に連絡します。入社後の平日に行うので出欠をとる必要はありませんが、心構えをさせるために事前連絡します。

会場予約

社内の会議室等で行いますが、規模が大きい場合はホテルや貸しホールなどで行います。

外部の会場で行うのであれば、は数ヶ月前から予約しておく必要があります。また、懇親会を行うのであれば、人数にかかわらず入社式と懇親会を連続してホテル等で行った方がスムーズに実施できるでしょう。

入社式案内の例

令和〇年〇月〇日

内定者の皆様（または、〇〇〇〇様）

〇〇株式会社
総務部長　〇〇〇〇　印

入社式のご案内

拝啓　新緑の候　入社予定の皆様にはお元気でお過ごしのことと存じます。

皆様を当社にお迎えするにあたり、下記の通り、入社式を執り行いますのでご案内いたします。

皆さんが元気に出社されることを心待ちしております。

敬具

記

開催日時　令和〇年〇月〇日（〇曜日）午前〇時集合

集合場所　本社会議室（〇〇ホテル）

服装　なるべくスーツ着用でご出席ください

この文書への返信はいりません。問い合わせがあれば、総務課に連絡してください。

辞令準備

辞令交付は入社式のメインイベントです。初めて交付する辞令は、入社許可書の意味があります。法律的には指示された出社日になれば従業員になりますが、会社としては辞令の交付と受領をもって正式に入社したことにします。

式の進行

入社式次第の例

開式の宣言　〇〇部長

歓迎の言葉　社長

辞令交付　社長から新入社員へ

新入社員代表の決意表明

閉式の宣言　〇〇部長

記念講演　〇〇〇〇先生

記念撮影

懇親会次第の例

開式の言葉　司会

歓迎の言葉　副社長

乾杯　来賓代表

会食

閉式の言葉　司会

トップページ＞採用の事務＞採用手続きチェックリスト＞このページ

労働者名簿とは

労働者名簿とは、労働者の氏名や採用した日などを記載した書類で、労働基準法で作成が義務付けられています。

労働基準法第１０７条
使用者は、各事業場ごとに労働者名簿を、各労働者（日日雇い入れられる者を除く。）について調製し、労働者の氏名、生年月日、履歴その他厚生労働省令で定める事項を記入しなければならない。
２　前項の規定により記入すべき事項に変更があつた場合においては、遅滞なく訂正しなければならない。

e-Gov法令検索 2020/08/20

記載すべき事項

□　氏名
□　生年月日
□　性別
□　住所
□　業務の種類
業務の種類とは、経理、営業などのことです。だいたいの業務内容が分かるように書きましょう。
□　履歴
履歴とは異動や昇進などの社内履歴を記載します。入社前の履歴についても、最終学歴、直前の仕事は記載しておきましょう。
□　雇用年月日
□　退職年月日と事由
自己都合で退職したときは「自己都合退職」だけでよいのですが、従業員を解雇した場合は、なぜ解雇したのか事由を記載する必要があります。
□　死亡年月日と原因
私傷病であれば「病死」等でよいのですが、労災にあたる場合はその原因を記載します

以上の９項目です。

必要な記載事項を全て書かなければなりません。

訂正については、「遅延なく」となっています。つまり、変更の度に訂正しなければならないので注意しましょう。従業員の住所変更、配属変更などの訂正を忘れがちなので注意しなければなりません。

労働者名簿の様式

厚生労働省のページ「主要様式ダウンロードコーナー」に掲載されています。ただし、必ずしもこれを用いなければならないわけではなく、記入項目を満たしていれば、基本的にどのような形式でも構いません。

作成した労働者名簿をパソコン等に保管するときはすぐに印刷できる環境にあることが条件です。

原則として全員について作成

労働者名簿を作成する必要がある従業員は、原則として従業員全員ですが、日々雇用契約を結ぶ日雇労働者だけは作成義務がありません。

契約社員、パート、アルバイト等は対象です。

出向者の場合は、移籍して出向している場合には出向先に作成義務があります。在籍の形で出向している場合は出向元と出向先の両方で名簿の作成しなければなりません。

派遣社員は賃金を支払っている派遣元に作成義務があるので、派遣先の会社においては作成する必要はありません。

個人事業、法人事業、従業員数などにかかわらず全ての使用者に作成義務があります。

保存期間

労働者名簿の保存期間は３年です。作成した日からではなく、従業員の退職や解雇、または死亡日から起算して３年です。

トップページ＞採用の事務＞このページ

試用期間とは

試用期間とは、採用した従業員が従業員として適格かどうかを判断するための期間です。

会社はこの試用期間内に、従業員の出勤状況、勤務態度、業務遂行状況等を観察して、従業員として適格であるかどうかを判定し、適格と認めれば本採用とします。

試用期間は労働基準法等に定められた制度ではないため、試用期間を設けるためには就業規則に定めなければなりません。

→試用期間｜就業規則

試用期間の長さ

試用期間を設ける際は、期間が長くなりすぎないよう気をつけましょう。労働基準法などに長さの規定はありませんが、あまりに長すぎる期間は、従業員にとって不利益となり、無効とされる可能性もあります。

３ヶ月から６ヶ月の間で試用期間を決める会社が多いようです。

試用期間を設ける場合は、設けられている旨とその期間を募集要項や労働契約書に明記する必要があります。

→募集時の労働条件の明示

試用期間の延長

試用期間の延長については、就業規則の中で、延長する可能性やその理由、実際の延長期間について定めがある場合に可能です。しかし、根拠がうすい理由で繰り返される期間延長は無効になる可能性があります。

試用期間中の労働条件

試用期間中であっても、労働契約を締結していることにかわりはありません。

社会保険等の加入

社会保険等については、加入要件を満たしていれば、試用期間中の従業員も加入させなければなりません。

→採用時の社会保険手続き

→採用時の雇用保険手続き

試用期間の賃金

試用期間中の賃金と本採用後の賃金を別にする場合は、その旨と賃金の額を募集要項や労働契約書に明記する必要があります。また、試用期間中でも労働基準法は適用されるので、時間外労働をさせた場合は割増賃金を支払う必要があります。

本採用拒否について

試用期間については、解約権留保付きの労働契約が成立しています。したがって、理論的には、会社が本採用にふさわしくないと判断すれば、本採用を拒否することが可能です。

しかし、可能であると言っても、簡単にできるわけではありません。

本採用拒否は解雇とほぼ同様の要件を満たす必要があります。

→普通解雇をするときの注意点

つまり、正当な理由がなければ、本採用拒否はできません。

正当な理由というのは、たとえば経歴の詐称が発覚した、遅刻欠勤が多い、勤務態度が著しく悪い、などがあります。能力がよく問題になりますが、これについては期待はずれだったというくらいのことでは正当な理由になりません。

充分な観察をせず、問題が見られた場合に充分な指導や対策をせずに、漫然と試用期間が経過し、印象的な判断で本採用拒否をすると、その本採用拒否は無効になるおそれがあります。

したがって、試用期間中の従業員に対しては、勤務態度や職業能力に問題があっても、改善できるように適切な指導や教育を行う必要があります。また、指導や教育の記録をつけることで、判定に客観性をもたせましょう。

本採用拒否については次のような判例があります。

採用面接等で分かっていたこと、分からなかったとしても注意を払えば知ることができたことについては本採用拒否の理由にならないということです。

解雇予告と解雇予告手当

試用期間中であっても、雇用した日から１４日を過ぎた時点で辞めてもらう場合は、解雇予告、解雇予告手当が必要です。

雇用した日から１４日以内に辞めてもらう場合は、解雇予告や解雇予告手当は不要です。

→解雇予告と解雇予告手当

また、いずれの場合も、解雇予告をすればよいというものではなく、正当な理由がない本採用拒否は、無効になるおそれがあります。

従業員からの退職申し出

従業員は試用期間中であっても退職の申し出ができます。ただし、試用期間中とはいえ労働契約が成立している以上、所定の手続きをして退職しなければなりません。

就業規則に定められた退職手続きを遵守する必要があります。ただし、民法６２７条によれば、退職予定日の２週間前に退職の申し入れを行なうことで労働契約が終了するので、もし、就業規則で１ヶ月前に申し出ると定めていても民法が優先します。

なお、会社に違法行為等がある場合など、正当な理由があれば直ちに退職できます。