カテゴリー
安全衛生管理 福利厚生

一般健康診断

トップページ従業員の健康管理>このページ

一般健康診断の種類

労働安全衛生法66条第1項に基づく健康診断は次の通りです。従業員数による免除はありません。

雇入れ時の健康診断

常時使用する労働者を雇い入れるときは、健康診断を行わなければなりません。全ての業種で、全ての職種が対象です。
雇入時の健康診断

定期健康診断

常時使用する労働者(特定業務従事者は別)に対し、1年以内ごとに1回、定期に、健康診断を行わなければなりません。全ての業種で、全ての職種が対象です。
定期健康診断

特定業務従事者の健康診断

特定の業務に常時従事する労働者に対し、当該業務への配置替えの際及び6ヶ月以内ごとに1回、定期に、健康診断を行わなければなりません。
特定業務従事者の健康診断

海外派遣労働者の健康診断

労働者を国外に6ヶ月以上派遣しようとするとき、国外に6ヶ月以上派遣した労働者を国内の業務に就かせるときは健康診断を行わなければなりません。
海外派遣労働者の健康診断

給食従業員の検便

事業に附属する食堂等における給食の業務に従事する労働者に対し、検便による健康診断を行なわなければなりません。
給食従業員の検便

カテゴリー
労働災害 福利厚生

労災上乗せ保険について

トップページ職場の安全と衛生交通事故・火災・災害対策労災保険のあらまし>このページ

労災上乗せ保険とは

従業員が業務中に病気やケガをしたときには、政府が運営する労働者災害補償保険(労災保険)によって災害補償が行われます。

しかし、労災保険がカバーしてくれるのは、損害の全てではありません。

従業員が被災した時に「労災保険が適用できるならそれでよいのではないか」と思っている経営者も少なくありません。

確かに会社に全く落ち度がない事故等であれば、見舞金程度で済むかもしれません。

ところが、

労働災害が起こった原因が、会社に何らかの不手際があるなど、会社の責任を問えるような場合には、従業員や遺族が会社に対して損害賠償を請求することがあります。

そして、そのような損害賠償請求は増えています。

そうした損害賠償金は、労災保険だけではカバーしきれないので、不足の分は会社が支払わなければなりません。場合によっては巨額になることがあります。

そのようなリスクに備える保険が、労災上乗せ保険です。

労災上乗せ保険の一般的内容

労災上乗せ保険は、労災保険だけではカバーしきれない補償範囲をカバーしてくれます。

強制加入である政府の労災保険は自賠責保険のようなもの、労災上乗せ保険は任意保険のようなもの、と考えてもよいでしょう。

日頃の管理が簡単

労災上乗せ保険には、契約時に名簿を書いて提出する必要がない、無記名方式の保険が多くあります。

人の入れ替わりが多い事業場でも、掛け忘れがなくて安心です。同じ作業現場でも日によってメンバーが替わる建設現場などでは、無記名方式の保険がとても役に立ちます。

従業員の福利厚生になる

企業が労災上乗せ保険に加入すれば、万一のときに労災保険以上の補償があるので、従業員に対する福利厚生が充実することになります。

保険料は損金処理できる

会社が払う労災上乗せ保険の保険料は、全額を損金として処理をすることができます。

労災上乗せ保険は、労働災害総合保険など、いろいろな名称で、損害保険会社から発売されています。

上乗せ保険を導入したときの規程例

法定外補償給付規程

第1条 会社は、労災保険給付以外の災害の補償及び損害のてん補の目的で、会社が認定した範囲で法定外補償給付を行う。

2 前項の規定にかかわらず、次の場合には法定外補償給をしないか、制限することがある。

(1)従業員が、悪意、故意、過失もしくは自由意志の仲介によって死亡、または傷病にかかった場合、あるいは傷病の程度を増進させ、もしくはその回復を妨げた場合は法定外補償給をしないか、制限することがある。
(2)災害が第三者の行為によって生じた場合の保険給付は、加害者からの損害賠償及び補償を受けることを先にし、その限度において法定外補償給をしないか、制限することがある。
(3)法定外遺族補償を受けるべき者の受領代表者は、相続人たる遺族であり、かつ保険給付の遺族補償受給権限者とする。ただし、その受給権者に支給することが不適当であると会社が認めた時は、その遺族の受領代表者を変更し、または遺族以外の者に支給することがある。
(4)従業員または遺族は、法定外補償給付を受ける権利を譲渡することはできない。

(任意保険への加入)
第2条 会社は、本規程による法定外補償給付をなすため、任意保険の加入手続きを行うものとする。

(給付内容)
第3条 本規程による保険給付、法定外補償給付の種類、内容、支払期限・免責、支払時期、保険代位、各保険の発行時期等については、労働基準法及び労災保険法、および任意保険制度の各法令、約款の定めるところによるものとする。

(各種保険、共済手続きへの協力)
第4条 従業員は、本規程による任意保険に関する保険加入手続及び保険金の請求・変更手続に関し、会社の求めに応じ、所定の届出書、請求書等の作成を会社に委任し、またはそれらの作成に協力するものとする。

(法定外補償給付の損害賠償との関係)
第5条 法令による災害補償、第4条に規定する法定外補償給付は、民法による民事賠償と相互に関連するものとし、それぞれの補償あるいは保険給付の全ては、同一の傷病理由についての遺失利益、慰謝料及び療養諸費等の負担の一切に含むものとし、その補償及び保険給付等のすべての価額の限度において民法の損害賠償等の責めを免れる。

2 前項の災害補償・法定外補償給付の合わせた額が、同一の理由に基づく損害賠償額を超えるときは、会社はその超える額については、当該災害の他の損害に充当する。

附則 この規程は令和〇年〇月〇日から実施する。

就業規則に根拠規定が必要です。
災害補償|就業規則

実際に法定外補償給付についての規程を作成する際は、保険契約を締結する保険会社と協議して、作成してください。

カテゴリー
福利厚生 賃金

大入袋について

トップページ経理の基礎知識>このページ

大入袋とは

大入袋とは、目標を達成したときや、売り上げが予想外に良かった時に従業員に支給する報酬の一つです。

このような報酬は、一般的には「賞与」といいますが、賞与のようにまとまった額ではなく、小額で、かつ、対象者に均等に、「大入」と書いた袋にいれて配ったときに、大入袋と言っています。

一人ひとりに対してはごくわずかなので、源泉徴収して端数のついた金額を支払ったという話しは聞いたことがありません。

しかし、そのままでは良くないようです。

大入袋と所得税

まず、所得税については、金額の多寡にかかわらず、課税所得として処理するのが原則とされています。支出時には福利厚生費にしたとしても、毎月の給与支給額に加算したり、年末調整のときに加算したりして、多少面倒ですが源泉徴収にもれがないようにする必要があります。

大入袋と社会保険料

社会保険料と労働保険料は、違うようです。

社会保険や労働保険料を計算する際は大入袋を含まなくてもよいと、ネットを検索するとでてきます。時間外割増賃金の基礎となる賃金についても同様の意見が多いようです。

厚労省のホームページを見てみましたが、「臨時に支払われる賃金」は除外と書いてあるので、大入袋はこれに該当するという解釈です。

この場合、「臨時に支払われる賃金」とは何かという定義が大事です。

厚労省のホームページには、「臨時に支払われる賃金とは、支給事由の性格が臨時的であるもの及び支給事由の発生が臨時的、すなわち、まれであるかあるいは不確定であるものをいう。名称の如何にかかわらず、これに該当しないものは臨時に支払われる賃金とはみなさない。」とあります。

大入袋を悪用しない

拡大解釈はいけません。社会保険料などを少なく申告するために、賞与を大入袋だと偽るような行為は、良いわけがありません。

上にあげた厚労省の説明は抽象的ですが、限定的に解釈するのがよいでしょう。

判断基準は、現実的には金額と回数だと思います。

大入袋に入れるお金は、「気持ち」程度に抑えるべきでしょう。皆で喜びを共有する縁起が良い記念物、として配るのです。

「気持ち」を金額にするのは難しいことですが、50円、100円・・・・。500円だと微妙、1000円だと大入袋としては過剰なような気がします。

回数もどのくらいとは言えませんが、「まれである」というのが条件ですから、毎月のように支給するのであれば、「臨時的」とは言えないと思います。

カテゴリー
会社の規程 福利厚生

慶弔見舞金|就業規則

トップページ社内規程の作り方就業規則逐条解説>このページ

慶弔見舞金について定める

慶弔見舞金を規程に定めるのは二つの意味があります。

一つは税金対策です。

従業員の冠婚葬祭に際してお祝い金などを渡す場合、慶弔見舞金規程に定めていないと給与として課税しなければなりません。

もう一つは公平性の担保です。

お祝い金などを渡す基準や金額が一定していなければ不公平になることがあります。福利厚生的な支出が不満の元になってはいけません。

(慶弔見舞金)
第46条の2 従業員の冠婚葬祭に際しては慶弔見舞金を支給する。

2 慶弔見舞金についての詳細は「慶弔見舞金規程」に定める。

就業規則では、このように支給する旨だけを定め、詳細は慶弔見舞金規程を作成します。

慶弔見舞金規程のサンプル

解説記事→従業員の冠婚葬祭

カテゴリー
福利厚生

福利厚生について

トップページ働きやすい職場環境>このページ

福利厚生とは

福利厚生とは、明確な基準があるわけではありませんが、従業員の満足度や充実度を向上させるための実施する制度を総称する言葉です。

法定福利厚生

福利厚生を法定福利厚生と法定外福利厚生に分類することがあります。

法定福利厚生とは、法律で実施しなければならないことが決まっているもので、労災保険、雇用保険、健康保険、厚生年金保険、健康診断の費用などがあります。

法定外福利厚生

法定福利厚生以外の福利厚生はを法定外福利厚生といいます。

法定外福利厚生は、金銭で給付されるものと金銭以外で給付されるものに分かれます。

金銭で支給されるもののうち、給料に含まれて毎月支給されるものを「手当」といいます。

福利厚生にあたる手当には、住宅手当、家族手当、通勤手当などがあります。

名目が住宅費などであっても、税務的には実質で判断されます。一定の基準を満たさない場合は課税されることがあるので注意が必要です。

手当について

給料とは別に臨時に給付されるものとしては、

慶弔休暇、出産祝金、結婚祝金などがあります。

従業員の冠婚葬祭

金銭以外で支給されるものは、会社が費用を負担する忘年会や社員旅行などがあります。

現物給与

この場合、一定の条件を満たさず、福利厚生に当たらないと判断されるものは、その人に支給された給料とみなされて所得税が課税されます。

レクリエーション費用の扱い

会社専用の食堂や食事代の一部を会社が負担する場合も一定限度までは福利厚生として経費処理が認められています。

食事支給の扱い

会社が従業員の勤続年数に応じて表彰し副賞を与える場合、その額等によって福利厚生としての経費処理が認められず、給与として課税しなければならない場合があります。

創業記念品や永年勤続表彰記念品の扱い

均等・均衡待遇について

同一労働同一賃金ガイドライン案(令和28年12月20日)

福利厚生施設(食堂、休憩室、更衣室)

無期雇用フルタイム労働者と同一の事業場で働く有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、同一の利用を認めなければならない。

転勤者用社宅

無期雇用フルタイム労働者と同一の支給要件(転勤の有無、扶養家族の有無、住宅の賃貸、収入の額など)を満たす有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、同一の利用を認めなければならない。

慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除・有給保障

有期雇用労働者又はパートタイム労働者にも、無期雇用フルタイム労働者と同一の付与をしなければならない。

【問題とならない例】

A社においては、慶弔休暇について、無期雇用フルタイム労働者であるXと同様の出勤日が設定されているパートタイム労働者であるYに対しては、無期雇用フルタイム労働者と同様に付与しているが、週2日の短日勤務のパートタイム労働者であるZに対しては、勤務日の振替での対応を基本としつつ、振替が困難な場合のみ慶弔休暇を付与している。