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職場環境 雇用均等法

マタハラに対する会社の対応

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厚労省の指針に基づく対応

職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント(マタハラ)を防止するために、事業主が雇用管理上講ずべき措置が、厚生労働大臣の指針に定められています。

事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針(平成28年厚生労働省告示第312号)は、厚生労働省ホームページ「雇用における男女の均等な機会と待遇の確保のために」のページから入手できます。

指針に記載されている、事業主が雇用管理上講ずべき措置として示されてる事項は必ず実施しなければなりません。実施が「望ましい」とされている事項は、なるべく実施しなければなりません。

派遣労働者に対しては、派遣元事業主、派遣先事業主、共に措置を講じなければなりません。

以下は、指針に定められている事業主が講ずべき措置の概要です。

方針の明確化及び周知・啓発

□ 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの内容
□ 妊娠・出産等、育児休業等に関する否定的な言動が職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景となり得ること
□ 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントがあってはならない旨の方針
□ 制度等の利用ができることを明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
□ 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントに係る言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理 ・ 監督者を含む労働者に周知・啓発すること。


◇ 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に、事業主の方針を規定し、当該規定と併せて、ハラスメントの内容及びハラスメントの発生の原因や背景等を労働者に周知・啓発すること。
◇ 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等にハラスメントの内容及びハラスメントの発生の原因や背景並びに事業主の方針を記載し、配付等すること。
◇ 職場におけるハラスメントの内容及びハラスメントの発生の原因や背景並びに事業主の方針を労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。
◇ 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に、ハラスメントに係る言動を行った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発すること。
◇ ハラスメントに係る言動を行った者は現行の就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において定められている懲戒規定の適用の対象となる旨を明確化し、それを労働者に周知・啓発すること。

相談・苦情に対応する体制の整備

□ 相談窓口をあらかじめ定めること。
□ 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。
□ 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても広く相談に対応すること。
□ セクシュアルハラスメントや妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントはその他のハラスメント(パワーハラスメント等)と複合的に生じることも想定されることから、あらゆるハラスメントの相談を一元的に受け付ける体制を整備することが望ましい。


◇ 相談に対応する担当者をあらかじめ定める。
◇ 相談に対応するための制度を設けること。
◇ 外部の機関に相談への対応を委託すること。
◇ 相談は面談だけでなく、電話、メールなど複数の方法で受けられるよう工夫する。
◇ 相談の結果、必要に応じて人事担当者および相談者の上司と連絡を取るなど、相談内容・状況に即した適切な対応がとれるようフォローの体制を考えておく。
◇ すでに設置されているセクシュアルハラスメントの相談窓口が、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント等の相談窓口を兼ねて一元的に対応できるようにする。

事後の対応

□ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
□ 再発防止に向けた措置を講ずること。
□ 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
□ 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
□ 再発防止に向けた措置を講ずること。


◇ 相談窓口の担当者、人事部門又は専門の委員会等が、相談者及び行為者とされる者の双方から事実関係を確認すること。
◇ 相談者と行為者とされる者の間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること。
◇ 事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合などにおいて、男女雇用機会均等法第18条又は育児・介護休業法第52条の5に基づく調停の申請を行うなど中立な第三者機関に紛争処理を委ねること。

原因や背景となる要因を解消するための措置

□ 業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講ずること。
□ 妊娠等した労働者の側においても、制度等の利用ができるという知識を持つことや、周囲と円滑なコミュニケーションを図りながら自身の体調等に応じて適切に業務を遂行していくという意識を持つことを周知・啓発することが望ましい。

併せて講ずべき措置

□ 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
□ 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

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セクハラの定義

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セクハラとは

セクハラは男女雇用機会均等法に規定されています。

男女雇用機会均等法第11条

事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう 当該労働者からの相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

2 厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定めるものとする。

対価型と環境型

条文に「職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により労働者がその労働条件につき不利益を受けること」とあります。

これは、セクハラを拒否したことで労働条件に不利益が生じることなので「対価型セクシュアルハラスメント」といわれています。

また、条文に「性的な言動により労働者の就業環境が害されること」とあります。

これは、就業環境が悪くなることなので「環境型セクシュアルハラスメント」といわれています。

この2つのセクハラについて、事業主に対し、防止のために「雇用管理上必要な措置」をしなければなりません。

事業主が措置すべき具体的な事項については、厚生労働大臣の指針により定められています。

セクハラの構成要素

セクハラは、

「性的な言動がある」

「それが相手の意に反している」

「職場の」

「労働条件について不利益を受けるか」or「就業環境を悪化させるか」

と分解することができます。

性的な言動とは

性的な発言や性的な言動のことですが、直接的な言動だけでなく、女らしさや男らしさをことさら強調したり、性別役割分担を押し付けたりすることも含まれます。

相手の意に反しているとは

相手の意に反しているかどうかは主観性が入ります。つまり性的な言動があっても合意の上であれば問題ないことになりますが、相手が不快に感じるのであればセクハラになります。

職場とは

職場とは、一般的には勤務している事業所のことですが、出張した場所を含み、懇親会や接待の場も含まれます。

労働条件の不利益とは

セクハラに対する対応がきっかけとなって解雇したり、配置転換、転勤、出向させたり、降格、昇給停止、賃金や賞与の査定を低くすることなどです。セクハラとの間には因果関係が無いと主張する場合は、因果関係が無いことを加害者や会社が立証しなければなりません。

就業環境の悪化とは

職場に不快に感じる写真類を掲示したり、卑猥な話しをしたり、尋ねたり、不必要な接触をしたりすることがあげられます。

一般的には好ましくない言動をピックアップして従業員に示します。

ただし、受け止め方は人によって違いがあるので、例示した範囲であればよいというものではありません。当人が仕事に影響があると感じるのであればセクハラになる可能性が髙いでしょう。

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パワハラの定義

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パワハラとは

職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題(パワハラ)に関して定めた改正労働施策総合推進法(パワハラ防止法)=労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律が令和2年6月1日に施行されました。
なお、中小事業は、令和4年3月31日までは努力義務です。

第30条の2 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること(以下「職場におけるパワーハラスメント」という。)のないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

整理すると、

パワハラとは、

職場において行われる

① 優越的な関係を背景とした言動であって、
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③ 労働者の就業環境が害されるものであり、

①から③までの要素を全て満たすもの。ということになります。

指針

下のリンクは、厚生労働省ホームページに掲載されている「職場におけるハラスメント関係指針」です。

以下、指針に基づいてパワハラの定義を説明します。

優越的な関係を背景とした言動とは

当該言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるもの。

□ 職務上の地位が上位の者による言動
□ 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
□ 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの

業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動とは

社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないもの。

□ 業務上明らかに必要のない言動
□ 業務の目的を大きく逸脱した言動
□ 業務を遂行するための手段として不適当な言動
□ 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動

就業環境を害することとは

ある言動により、労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること。

この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者の多くが、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当。

パワハラの代表的な言動の類型

職場におけるパワーハラスメントの状況は多様であるが、代表的な言動の類型ごとに、パワーハラスメントに該当し、又は該当しないと考えられる例としては、次のようなものがある。

ただし、個別の事案の状況等によって判断が異なる場合もあり得ること、また、次の例は限定列挙ではないことに留意が必要。

暴行・傷害(身体的な攻撃)

該当すると考えられる例

□ 殴打、足蹴りを行うこと。
□ 怪我をしかねない物を投げつけること。

該当しないと考えられる例

□ 誤ってぶつかる、物をぶつけてしまう等により怪我をさせること。

脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)

該当すると考えられる例

□ 人格を否定するような発言をすること。(例えば、相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な発言をすることを含む。)
□ 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと。
□ 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと。
□ 相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信すること。

該当しないと考えられる例

□ 遅刻や服装の乱れなど社会的ルールやマナーを欠いた言動・行動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して強く注意をすること。
□ その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、強く注意をすること。

隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)

該当すると考えられる例

□ 自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりすること。
□ 一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること。

該当しないと考えられる例

□ 新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に個室で研修等の教育を実施すること。
□ 処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させる前に、個室で必要な研修を受けさせること。

業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)

該当すると考えられる例

□ 長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずること。
□ 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責すること。
□ 労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせること。

該当しないと考えられる例

□ 労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せること。
□ 業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せること。

業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)

該当すると考えられる例

□ 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせること。
□ 気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えないこと。

該当しないと考えられる例

□ 経営上の理由により、一時的に、能力に見合わない簡易な業務に就かせること。
□ 労働者の能力に応じて、業務内容や業務量を軽減すること。

私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)

該当すると考えられる例

□ 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりすること。
□ 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること。

該当しないと考えられる例

□ 労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行うこと。
□ 労働者の了解を得て、当該労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促すこと。

パワハラに対する会社の措置は、
パワハラに対する会社の対応

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職場環境

えるぼし認定について

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えるぼし認定とは

女性活躍推進法にもとづく一般事業主行動計画の策定・届出を行った企業のうち、取組の実施状況が優良である等の一定の要件を満たした場合に認定されます。

プラチナえるぼし認定とは、

えるぼし認定企業のうち、一般事業主行動計画の目標達成や女性の活躍推進に関する取組の実施状況が特に優良である等の一定の要件を満たした場合に認定されます。(令和2年6月施行)

認定を受けた企業は、厚生労働大臣が定める認定マーク「えるぼし」又は「プラチナえるぼし」を商品などに付すことができます。また、プラチナえるぼし認定企業は、一般事業主行動計画の策定・届出が免除されます。

えるぼし(1段階目)

□ えるぼしの管理職比率、労働時間等の5つの基準のうち1つ又は2つの基準を満たし、その実績を「女性の活躍推進企業データベース」に毎年公表していること。
□ 満たさない基準については、事業主行動計画策定指針に定められた取組の中から当該基準に関連するものを実施し、その取組の実施状況について「女性の活躍推進企業データベース」に公表するとともに、2年以上連続してその実績が改善していること。

えるぼし(2段階目)

□ えるぼしの管理職比率、労働時間等の5つの基準のうち3つ又は4つの基準を満たし、その実績を「女性の活躍推進企業データベース」に毎年公表していること。
□ 満たさない基準については、事業主行動計画策定指針に定められた取組の中から当該基準に関連するものを実施し、その取組の実施状況について「女性の活躍推進企業データベース」に公表するとともに、2年以上連続してその実績が改善していること。

えるぼし(3段階目)

□ えるぼしの管理職比率、労働時間等の5つの基準の全てを満たし、その実績を「女性の活躍推進企業データベース」に毎年公表していること。

プラチナえるぼし

□ 策定した一般事業主行動計画に基づく取組を実施し、当該行動計画に定めた目標を達成したこと。
□ 男女雇用機会均等推進者、職業家庭両立推進者を選任していること。
□ プラチナえるぼしの管理職比率、労働時間等の5つの基準の全てを満たしていること
□ 女性活躍推進法に基づく情報公表項目(社内制度の概要を除く。)のうち、8項目以上を「女性の活躍推進企業データベース」で公表していること。
女性活躍法による一般事業主行動計画参照

実績基準

評価項目:採用

えるぼし

① 男女別の採用における競争倍率(応募者数/採用者数)が同程度であること。(直近3事業年度の平均した「採用における女性の競争倍率×0.8」 が、直近3事業年度の平均した「採用における男性の競争倍率」よりも雇用管理区分ごとにそれぞれ低いこと。)

又は

② 直近の事業年度において、次の(i)と(ii)の両方に該当すること。
(i) 正社員に占める女性労働者の割合が産業ごとの平均値(平均値が4割を超える場合は4割)以上であること。
(ii) 正社員の基幹的な雇用管理区分における女性労働者の割合が産業ごとの平均値(平均値が4割を超える場合は4割)以上であること

※ 正社員に雇用管理区分を設定していない場合は(i)のみで可。

プラチナえるぼし

えるぼしと同じ

評価項目:継続就業

えるぼし

直近の事業年度において、次の(i)と(ii)どちらかに該当すること。
(i) 「女性労働者の平均継続勤務年数」÷「男性労働者の平均継続勤務年数」が雇用管理区分ごとにそれぞれ7割以上であること。
※ 期間の定めのない労働契約を締結している労働者に限る。

(ii) 「女性労働者の継続雇用割合」÷「男性労働者の継続雇用割合」が雇用管理区分ごとにそれぞれ8割以上であること。
※ 継続雇用割合は、10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者(新規学卒者等に限る。)のうち継続して雇用されている者の割合

上記を算出することができない場合は、以下でも可。

直近の事業年度において、正社員の女性労働者の平均継続勤務年数が産業ごとの平均値以上であること。

プラチナえるぼし

えるぼしの基準のうち、
(i)について、8割以上
(ii) について、9割以上
であること。(その他の基準はえるぼしと同じ)

評価項目:労働時間等の働き方

えるぼし

雇用管理区分ごとの労働者の法定時間外労働及び法定休日労働時間の合計時間数の平均が、直近の事業年度の各月ごとに全て45時間未満であること。

プラチナえるぼし

えるぼしと同じ

評価項目:管理職比率

えるぼし

① 直近の事業年度において、管理職に占める女性労働者の割合が産業ごとの平均値以上であること。

又は

② 「直近3事業年度の平均した1つ下位の職階から課長級に昇進した女性労働者の割合」÷「直近3事業年度の平均した1つ下位の職階から課長級に昇進した男性労働者の割合」が8割以上であること。

プラチナえるぼし

直近の事業年度において、管理職に占める女性労働者の割合が産業ごとの平均値の1.5倍以上であること。ただし、1.5倍後の数字が、

① 15%以下の場合は、管理職に占める女性労働者の割合が15%以上であること。
※ 「直近3事業年度の平均した1つ下位の職階から課長級に昇進した女性労働者の割合」が「直近3事業年度の平均した1つ下位の職階から課長級に昇進した男性労働者の割合」以上である場合は、産業計の平均値以上で可。

② 40%以上の場合は、管理職に占める女性労働者の割合が正社員に占める女性比率の8割以上であること。
※ 正社員に占める女性比率の8割が40%以下の場合は、40%以上

評価項目:多様なキャリアコース

えるぼし

直近の3事業年度に、大企業については2項目以上(非正社員がいる場合は必ずAを含むこと)、中小企業については1項目以上の実績を有すること。

A 女性の非正社員から正社員への転換
B 女性労働者のキャリアアップに資する雇用管理区分間の転換
C 過去に在籍した女性の正社員としての再雇用
D おおむね30歳以上の女性の正社員としての採用

プラチナえるぼし

えるぼしと同じ

参考

(注1)「平均値」は、雇用環境・均等局長が別に定める産業ごとの平均値。
(注2) 雇用管理区分ごとに算出する場合において、属する労働者数が全労働者数のおおむね1割程度に満たない雇用管理区分がある場合は、職務内容等に照らし、類似の雇用管理区分とまとめて算出して差し支えない(雇用形態が異なる場合を除く。)。

その他

□ 雇用管理区分ごとのその雇用する労働者の男女の賃金の差異の状況について把握したこと(プラチナえるぼしのみ)。

□ えるぼし認定又はプラチナえるぼし認定を取り消され、又は辞退の申出を行い、その取消し又は辞退の日から3年を経過していること(辞退の日前に、雇用環境・均等局長が定める基準に該当しないことにより、辞退の申出をした場合を除く。)。

□ 職業安定法施行令第1条で定める規定の違反に関し、法律に基づく処分、公表その他の措置が講じられていないこと。

□ 法又は法に基づく命令その他関係法令に違反する重大な事実がないこと。

詳細及び認定申請書等の書類については、厚生労働省ホームページ 女性活躍推進法特集ページ↓

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会社の規程 職場環境 雇用均等法

セクハラ防止規程のサンプル

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セクハラ防止規程(例)

(目的)
第1条 本規程は、就業規則第〇条に基づき、セクハラを防止するために会社が実施し、従業員が遵守しなければならない事項について定める。

(定義)
第2条 セクハラとは、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることをいう。

2 前項の職場とは、会社内のみならず、従業員が業務を遂行するすべての場所をいい、また、就業時間内に限らず、実質的に職場の延長とみなされる時間を含むものとする。

(禁止行為)
第3条 すべての従業員は、他の従業員を業務遂行上の対等なパートナーとして尊重し、職場における健全な秩序ならびに協力関係を保持する義務を負うとともに、職場内において次の各号に掲げる行為をしてはならない。

①性的及び身体上の事柄に関する不必要な質問や発言
②わいせつな図画等の閲覧、配付、掲示
③うわさの流布
④不必要な身体への接触
⑤性的な言動により、他の従業員の就業意欲を低下せしめ、能力の発揮を阻害する行為
⑥交際・性的関係の強要
⑦性的な言動への抗議又は拒否等を行った従業員に対して、解雇、不当な人事考課等の不利益を与える行為
⑧その他、相手方及び他の従業員に不快感を与える性的な言動

2 当社の従業員は、他の従業員がセクハラを受けている事実を認めながらこれを黙認してはならない。

(懲戒)
第4条 セクハラ行為に対する懲戒処分は就業規則の懲戒処分に関する規定による。

(責任者と担当者)
第5条 セクハラ対応に関する責任者は総務部長とする。総務部長は、セクハラ防止に関する総合的な対策を立案し、セクハラ担当者に対する研修、対応マニュアルの作成について責任をもって実施しなければならない。

2 会社は総務部長の具申によりセクハラ担当者を任命する。セクハラ担当者は、全社のセクハラに関する事案を発生部署にかかわらず直接担当する。各部署においてセクハラの相談及び申告を受けた場合も速やかにセクハラ担当者に連絡し指示を受けなければならない。

4 セクハラ担当者には、セクハラ事案を調査する権限が与えられ、当事者の職位にかかわらず行使することができる。

5 セクハラ担当者の所属及び氏名、内線番号、専用メールアドレスは人事異動等の変更の都度全社に周知する。

(セクハラ申告への対応)
第6条 すべての従業員はあらゆる種類の性的な被害に関して会社に申告することができる。

2 前項の申告は、原則としてセクハラ担当者に対してすることとするが、対応が不十分と認めるときは、総務部長に直接相談申告することができる。

3 相談申告を受けたセクハラ担当者は、対応マニュアルに沿い、事案の発生を総務部長に連絡するとともに、両当事者への聞き取り調査を行う。両当事者への聞き取りでは不十分と認めるときは、事情を知ると思われる者に対して聞き取り調査を行う。なお、聞き取り調査対象が社外の者であるときは、総務部長と協議のうえ、相手先に協力を要請する。

4 前項の調査は、申告を受けてから原則として1週間以内に終了し、その結果を総務部長に報告しなければならない。総務部長は、セクハラが事実であった旨の報告を受けた場合は、速やかに被害の救済、関係者の処分等の措置を図らなければならない。

5 調査の結果、当事者の言い分が一致せず、関連調査においても真相を把握することとが困難であると認めたときは、社内調査を打ち切り、当事者の意向に配慮しつつ外部の個別労働紛争解決手続き等のあっせん等へ問題解決の場を移すことがある。

(再発防止の義務)
第7条 総務部長は、セクハラの事案が生じた時は、セクハラ認定の有無にかかわらず、セクハラの防止について徹底を図るための施策を実施しなければならない。

(準用)
第8条 パワハラ・マタハラ等、セクハラ以外のハラスメントに対する会社の対応は、このセクハラ防止規程を準用して対処する。

附則 本規程は平成〇年〇月〇日より実施する

解説記事:セクハラに対する会社の対応