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賃金

評価を賞与に反映する

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賞与決定の考え方

賞与は、成果配分が基本です。会社の業績がよかった時に、その業績に対する貢献度に応じて、大きく貢献してくれた人には多い見返りを提供するものです。

従業員の方も、やってもやらなくても同じということでは納得しません。

ただし、問題は、貢献度の測定が難しいので、なかなか皆が納得する結果が出ないことにあります。

賞与の内訳

賞与は月の給料と違って、利益に連動させることができます。利益が増えれば賞与が増える、貢献すれば賞与が増えるというのが原則です。

では、賞与は余分な収入で、あればラッキーな収入かと言えばそうではありません、現実には生活を支える原資の一つであって、金額が簡単に変動しては困るものになっています。

よって、会社は、業績ベースが基本だとは言いつつも、昨年実績を考慮し、業績の変化にかかわらず、どのようにすれば捻出できるかを考えるようになっています。その結果、どうしても基本給などに連動する固定的部分が増加し、貢献度に対して支払う部分は縮小してきているのが現実です。

賞与額の決定

賞与を個人別に決定する前に、まず賞与支給可能額、すなわち賞与源資を確定します。

次に、この原資を3つに分けます。一つは評価により配分する額、一つは生活給として配分する額、もう一つは調整による支給額です。例えば、評価による支給額を7割、生活給による支給額を2割、調整の原資を1割などと決めます。

評価による支給額の決定

では、はじめに評価による配分の計算をします。下のような半分の基準になる表を用意します。評価に対応する数字は会社ごとに実情を反映して定めます。下の表の金額は仮に数字を入れたものです。

資格評語評価単位
部長資格20
18
16
14
12
課長資格16
14
12
10
係長資格10
一般資格

上の表によると、評語Sで課長資格の場合の評価単位は16です。

次に総評価単位を計算します。

資格評語評価単位(A)該当人数(B)A×B
部長資格20
18
16
14
12
課長資格16
14
12
10
係長資格10
一般資格
合計(総評価単位)

この表の合計欄が総評価単位です。

最初に決定した賞与資金のうち評価で配分する部分を、この総評価単位で割ります。これを評価単価といいます。

各人の評価単位に評価単価を掛けると各自に支給する評価による賞与額が算出されます。

資格による支給額の決定

各資格の持ち点を決めます。例えば、部長資格は10、課長資格は7、係長資格は5とします。次の表で持ち点の総合計を出します。

資格資格別持ち点(A)人数(B)
A×B
部長資格10 
 
課長資格 
 
係長資格 
 
合計持ち点合計

賞与資金のうち、資格により支給する部分を、資格別持ち点の合計で割ると資格単価になります。

各人の資格別持ち点に資格単価を掛けると各自に支給する資格による賞与額が算出されます。

調整による支給額

上記の評価による支給額と生活給としての支給額で、賞与支給額は9割方決まるのが一般的です。残りの1割を、社長か人事担当役員が微調整する調整財源に用います。

調整財源は、だれかの分を削って誰かの分を足すというやり方では、やっているうちに制度のルールがくずれてしまい、結果的に評価制度の信用度を失います。別個の調整財源を用意して、特に貢献度が大きかった人に加算してやる方法がよいでしょう。

賞与支給一覧表

評価により配分する額、生活給として配分する額、調整による支給額、それぞれを次のような表で一覧にして合計を計算します。

氏名評語評価単位(A)評価単価(B)評価配分(A×B=C)
     
     
     
     
     
合計    
資格別持ち点(D)資格単価(E)資格配分(D×E=F)調整(G)支給額(C+F+G)
     
     
     
     
     
合計    

このような表をエクセルなどで作成します。

賞与の減額

出勤率によって賞与を減額することは多くの会社で採られているやり方です。ただし、休みが多くても、その人の成績がよければ減額する必要はないと考えるやり方もあります。特に有給休暇を使うと評価が悪くなるというような運用をしてはいけません。