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休職者に渡す説明文書の例

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休職に入る従業員は不安でいっぱいだと思います。休職中の心配事ができるだけ解消されるように丁寧に説明しましょう。また、病状に影響されて口頭の説明だけでは十分な理解が得られないおそれがあります。文書を交付して、文書にもとづいて説明しましょう

以下は交付文書のサンプルです。

休職するにあたって

〇〇〇〇様

〇〇株式会社総務部長

あなたの休業期間は、〇年〇月〇日から〇年〇月〇日までを予定しています。休職中は主治医の指示を守り、療養に専念してください。順調に回復されて、また一緒に働けることを願っています。

問い合わせ等について

分からないことがあったら遠慮なく下記の担当窓口にご相談ください。万一、担当者の対応に疑念があるときは、あなたの上司、または〇〇課長に直接ご連絡ください。

月1回程度定期的に、下記の担当窓口に電話しててください。この場合、特に変化はないという連絡でも結構です。何か質問されるかもしれませんが、話したくないときは遠慮なくその旨申し出てください。この定期連絡は、休職が長くなってもあなたとのつながりを保ちたいという趣旨でお願いしています。また、お声を聞きたいのでメール等でなく電話でお願いしています。

〇〇部〇〇課 〇〇〇〇
内線番号:

あなたへ連絡する必要があるときは、会社に記録している住所、電話等にさせていただきますが、それ以外の方法を希望する場合は申し出てください。

休業中の賃金等について

残念ながら休業期間中は無給になることをご了承ください。

健康保険から給付される傷病手当金の受給手続きについては人事課が代行いたします。傷病手当金の詳細については別紙のパンフレットをごらんください。

住民税は給与から差し引くことができないので普通徴収に切り替えさせていただきます。市区町村からの請求に基づいてお支払いください。

無給になっても社会保険料の支払いが必要です。毎月会社から請求書を発行するので、指定の期日までに指定口座にお振込みください。

復職について

休職予定期間の終了が近づいてきたときは、見通しについて主治医と相談と相談してください。主治医が復職可能と判断したときは、復職が可能である旨を記載した主治医の診断書を入手したうえで担当窓口にご連絡ください。

休職予定期間終了をまたずに早期回復したときも、同様に診断書を入手したうえでご連絡ください。

日程を打合せし、当社の産業医と面談していただきます。

産業医面談の結果をふまえ会社として復職の可否を決定します。

復職が決定した時は、職場復帰支援プログラムを作成して、最長6ヶ月のフォローアップ期間を設定します。希望によりプログラムを調整するので無理をしないようにして徐々に慣れていきましょう。

予定より回復が遅れて休業を延長する必要があるときは、延長期間の目安が記載された主治医による診断書を入手したうえでご連絡ください。

また、ただちに復職できない場合でも、あなたが希望し、主治医の承認があれば、お試し出社などの支援を講じることができます。担当窓口にご相談ください。

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起訴休職について

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起訴休職とは

起訴休職とは、休職制度における休職事由の一つで、従業員が犯罪の嫌疑を受けて起訴された場合に、従業員を休職させる制度です。

目的は、その事件を起こした従業員を引き続いて就労させた場合に、職場秩序が乱れたり、会社の社会的信用が害されて円滑な会社活動に支障が生じることを避けるためのものです。

また、刑事手続は、逮捕、勾留、起訴という一連の流れがありますが、一般的には、起訴休職は、従業員が起訴された場合に適用されます。

休職期間は、一般的には確定判決があるまでと規定することが多いですが、確定判決前でも、保釈された場合は労務提供が可能になり、また第一審が無罪であれば、検察が控訴したとしても休職要件が消滅したとして、復職させなければならないと考えられています。

起訴休職の有効性

会社が起訴休職について定めている場合でも、自動的に起訴休職を適用できないおそれがあるので注意が必要です。

刑事裁判上は、有罪確定までは、無罪と推定されます。したがって、本人が起訴休職を受け入れない場合は、起訴されたという事実だけでなく、会社の社会的信用の失墜や、職場秩序の支障の程度、本人の労務提供がどの程度できるか、などにより判断しなければなりません。

事件の内容程度にもよりますが、本人が無罪を主張し、また、保釈により会社への出勤が可能であるときは、会社が就業規則に基づいて休職を命じたとしても有効性に問題があると考えられます。

起訴休職の有効性をめぐる裁判もいくつかありますが、いろいろな要素を総合的に判断しているので、こうであれば有効性が認められるという決め手はありません。

懲戒処分との関係

起訴休職は、従業員の非違行為を対象とする休職命令なので、懲戒処分に類似しています。

本人の意思に反して長期間に及ぶ休職を命じた場合、その後に、解雇等の懲戒処分を決定すれば、二重処分ではないかという問題が生じる恐れがあります。

関連記事:懲戒処分における二重処分禁止の原則

起訴休職中の賃金

一般的に、就業規則において休職期間中の賃金は無給と定められています。

休職の発令が有効であれば、無給の扱いについて問題になることはないと考えられます。

起訴休職を規定すべきか

起訴休職を就業規則に規定しなければ、起訴を理由とする休職を命じることができません。

しかし、あえて休職を命じなくても、勾留されている期間は出勤できません。自然と欠勤ということになります。

未決のまま釈放されたときに、会社としての対応について結論がでていなければ、対応を決めるまでのあいだ自宅待機を命じることもできます。

関連記事:出勤停止処分をするときの注意点

起訴休職という規定があっても、出勤できる状態であるのに休職を命じることは、上述したように有効性に問題があります。

以上のような事情から、あえて、起訴休職を設けない就業規則も多くみられます。

なお、起訴休職規定の有無にかかわらず、会社は、懲戒処分の要件を満たせば、出勤停止処分や懲戒解雇などの懲戒処分を科すことができます。

関連記事:懲戒処分をする前に知っておくべきこと

就業規則

就業規則の規定例は次のようになります。

例1
従業員が刑事事件に関して起訴されたときは、原則として判決確定までの期間は休職を命じる。

例2
従業員が刑事事件に関して起訴され、勾留されるなどして勤務することができないと認められるとき、または、起訴により会社の正常な業務運営に支障をきたすおそれがあるときは休職を命じる。

規定する場合は、就業規則、休職規程に追加する必要があります。

関連記事:休職|就業規則

関連記事:休職規程のサンプル

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会社の運営

経営方針発表会

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経営方針発表会の意義

経営計画を作っている会社では、毎年、策定した経営計画を公式に発表する機会を持つことが勧められています。これは、経営方針発表会や経営計画発表会と呼ばれるものです。

関連記事:経営計画書の作り方

経営方針は、各部門の計画をもとに策定するので、それぞれの部門は自部門の計画内容を承知しています。そのため、会社全体としてまとまった経営方針は、資料として配布すればよいことで、あえて、経営方針発表会という形式ばった行事をする意味がないという意見もあります。

しかし、自分の目標数字を知っていればよい、配付された資料を読めばよい、という考えでは計画達成に向けて従業員の力を十分に引き出すことはできません。従業員が経営方針の作成と実践の重要性は、多少大げさな行事を準備し実施することで、従業員の目と耳、心に訴える効果が期待できるのです。

このため、なるべく非日常的な舞台を用意するために、ホテル等の宴会場を借りて行うのが一般的です。

誰に向けた経営方針発表会か

経営方針発表会の主役を取引先にするか、従業員にするかでやり方が異なります。

取引先に向けた経営方針発表会

この場合は、取引先への協力要請が主目的になります。

会社の成長のためには取引先の協力が不可欠です。特に、資本の提供者である主要な仕入先や金融機関は重要です。

取引先は、今後どのような経営をしていくのか、具体的な展望に関心を持っています。

したがって、来年以降の数値目標はもちろん、その数値目標を達成するための具体的な手段を示す必要があります。

また、過去年度の計画の達成状況や成長度合いにも大きな関心を持っています。

したがって、前年度の計画の実行状況、業績についての説明が重要です。前年も開催している場合は、前年計画した内容がどうなったのか、きちんと分析をつけて説明することが信頼を得ることができます。

なお、取引先を対象にした経営方針発表会は、説明だけで終わないのが一般的です。せっかく足を運んでもらうのですから、説明のあとに、懇親会、観光、ゴルフなどをセットして接待的な要素を加えます。

そのため、幹部従業員は総出で取引先への対応につとめます。

従業員に向けた経営方針発表会

従業員を対象にする場合は、策定した経営理念、経営方針を従業員に周知するとともに、団結心を醸成する効果を狙うものにします。

したがって、なるべく多くの従業員が参加できるように工夫する必要があります。

経営方針発表会にあわせて永年勤続の表彰、業績優秀の表彰などをおこなうことも行われます。

発表会の準備

また、準備そのものが従業員の団結強化につながります。できるだけ多くの従業員に役割を与えて一緒に協力して実行した達成感をもってもらいましょう。

経営計画書

経営方針を記載した経営計画書をプリントする必要があります。

幹部従業員向けのものは、表紙に社外秘の表示をし、配布リストをつくり、配布NOを表示します。部外秘であることを認識させましょう。また、配布しっぱなしではなく、会議の度に持参させ活用することも大事です。

一般従業員向けのものは、幹部従業員向けの要約版にします。

取引先等に配布するものは、対外的に周知を図りたい部分をピックアップして、分かりやすいように写真や図などを加えてつくります。

経営方針の発表者

全社の経営方針は社長自らが発表します。それをうけた各部門の経営計画をそれぞれの責任者が発表します。

社長と部門責任者の発表がちぐはぐにならないように、内容と時間を示し、予行演習で社長がチェックする必要があります。

経営方針発表会の時間配分

発表会の時間は、内容によりますが、長くても2時間くらいです。一例としては、午後3時に開始し、5時くらいに懇親会に移行するとよいでしょう。

経営方針発表会の次第例

□ 開会のあいさつ
□ 来賓紹介
□ 社長の経営方針発表
□ 各部門管理者の部門経営計画発表
□ 閉会のあいさつ

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労働保険

雇用保険の給付

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受給者について

雇用保険の被保険者(会社などで働いている人)は雇用保険制度から給付を受けることができます。

給付には、基本手当、就職促進給付、教育訓練給付、雇用継続給付があります。

基本手当、就職促進給付は失業したときに給付されます。

教育訓練給付、雇用継続給付は、失業しないように支援する給付です。

給付の種類

基本手当

基本手当は、雇用保険の被保険者の方が、定年、倒産、自主的な離職により失業したときに、失業中の生活を支援するために支給される給付金です。

基本手当の額は、在職中の賃金によって決まります。

基本手当を受給できる日数は、離職の日における年齢、雇用保険の被保険者であった期間及び離職の理由などによって決定します。

給付日数は、90日~360日の間で決められます。

特に倒産・解雇等により失業した時は、一般の離職者に比べ手厚い給付日数となります。

特定受給資格者

特定理由離職者

就職促進給付

就職促進給付には、再就職手当、就業促進定着手当、就業手当などがあります。

教育訓練給付

教育訓練受講に支払った費用の一部を支給する給付です。

また、専門実践教育訓練を受講する45歳未満の離職者に対して、基本手当が支給されない期間について、受講に伴う諸経費に対する給付があります。

雇用継続給付

雇用継続給付は、失業しないように支援する給付です。高年齢雇用継続給付、育児休業給付、介護休業給付があります。

受給手続き

失業して給付を受けるときは、自分でハローワークに行って手続きをしなければなりません。

基本手当等を受給するには雇用主が発行する離職票が必要です。

離職証明書と離職票

在職中に受給する雇用継続給付等は、会社が代わって手続きすることが多いです。

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安全衛生管理

歯科医師による健康診断

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労働安全衛生法は、歯科医師による健康診断について定めています。

労働安全衛生法第66条
3 事業者は、有害な業務で、政令で定めるものに従事する労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、歯科医師による健康診断を行なわなければならない。

e-Gov法令検索 2020/09/21

具体的なことは、労働安全衛生規則第48条に次のように定められています。

1.令第二十二条第三項の業務に常時従事する労働者に対して実施する。

2.雇入れの際、当該業務への配置替えの際、及び当該業務についた後6ヶ月以内ごとに1回、定期に実施する。

3.歯科医師が実施する。

「令第二十二条第三項の業務」は、労働安全衛生法施行令第二十二条第三項に列記されている業務です。