評価のスケジュール

評価の主な日程
評価実施のスケジュール例
1. 4月昇給に向けた人事考課スケジュール（目安）
2. 各作業におけるポイント

評価の主な日程

評価の日程を決定します。流れはおおむね次のようになります。通常は年２〜３回実施します。

評価用紙の作成
評価者教育の実施
評価用紙を管理職に配布
回収
人事部門で個人別の集計表を作成する
人事部門が甘辛の補正など一定の調整をし、各人別の評語案を作成する
役員等による人事会議を開催し、各人別の評語を決定する。

このように手順を検討すると、準備に入ってから終わるまで、すでに人事考課制度に実績がある会社でも、最低でも２か月前から準備が必要なことがわかります。

評価実施のスケジュール例

中規模の企業が4月の昇給検討に間に合わせるために実施する人事考課のスケジュールについて、具体的な作業内容と時系列の目安を示します。

4月昇給に反映させるためには、遅くとも3月上旬までに最終評価を決定しさせる必要があります。そのため、考課期間の終了から逆算してスケジュールを組みます。

4月昇給に向けた人事考課スケジュール（目安）

人事考課の考課期間が10月〜3月の半年間（または4月〜3月の1年間）で、評価期間が3月に終わると仮定した場合の、一般的なスケジュールです。

時期	作業（人事部門・経営層）	作業（上司/評価者）	作業（従業員/被評価者）
3月上旬〜中旬	【昇給額・最終評価の確定】経営層への最終報告・承認。昇給原資と考課結果に基づき、昇給額・賞与額の確定。人事システムへのデータ反映、異動発令準備。	【最終評価の決定】二次考課者（部門長など）と評価結果をすり合わせ、最終評価を決定。	なし
2月下旬〜3月上旬	【評価調整会議（擦り合わせ）】部門間の評価のバラつきがないか、人事部門主導で評価調整会議を実施。	【二次考課（部門長評価）】一次考課の結果を検証し、部門間のバランスや全社視点での調整を行う。	【面談（フィードバック）の実施】上司と面談を実施し、評価結果とその根拠、次期目標について合意する。
2月上旬〜下旬	なし	【一次考課の実施】部下から提出された自己評価と日頃の観察に基づき、一次評価を記入。評価根拠を明確にする。	【評価面談（フィードバック）上司と面談日程を調整・確認。
1月下旬〜2月上旬	【考課準備】評価シートの回収状況確認、評価者への研修（評価基準の再確認、面談方法）を実施。	【考課期間の振り返り】考課期間全体を振り返り、部下の成果や行動に関する記録を整理する。	【自己評価シートの提出】記入した自己評価シートを上司へ提出。
1月中旬〜下旬	【評価基準の周知】従業員に対し、考課期間、評価項目、スケジュールの最終確認を行う。	【自己評価の記入指導】部下に対し、自己評価の目的や記入方法を指導・支援する。	【自己評価の記入】考課期間の成果・能力・行動を振り返り、評価シートに記入する。
考課期間中 (10月〜3月)	なし	【日々の評価記録】 1on1ミーティング等を通じて部下の成果・行動を記録・フィードバックする。	【業務遂行と目標管理】目標達成に向けて業務を遂行し、進捗を随時上司と共有する。

各作業におけるポイント

1. 自己評価の記入・提出（1月）

【重要性】 従業員が評価について主体的に考える最初のステップです。
【アドバイス】 従業員には、具体的な事実や数値を基に記入するよう事前に指導します。記入期間は1〜2週間程度を目安とし、記入方法に関する問い合わせ窓口（人事）を明確にしておきます。

2. 一次考課・二次考課（2月）

【重要性】 上司が部下を評価する核心的な作業です。
【アドバイス】 一次考課者（直属の上司）は、自己評価を踏まえつつ、客観的な事実に基づいて評価します。二次考課者（部門長など）は、一次評価の妥当性を検証し、部門内の相対的な位置づけや評価の基準統一を担います。

3. 評価調整会議（2月下旬〜3月上旬）

【重要性】 評価のバラつきを是正し、全社的な公平性を確保するための鍵となる会議です。
【アドバイス】 人事部門が主導し、各部門の二次考課者が集まり、以下の観点から評価を調整します。
- 評価分布が部門間で極端に偏っていないか（甘辛調整）。
- 会社目標と部門目標への貢献度に応じた評価になっているか。
- 特に高い評価・低い評価の根拠が明確か。

4. 評価面談（フィードバック）（2月下旬〜3月上旬）

【重要性】 評価結果の納得感を高め、次期への成長意欲を引き出す最も重要なプロセスです。
【アドバイス】 評価が確定する直前または確定後、昇給額決定前に実施します。上司は、調整後の最終評価に基づき、その根拠を具体的かつ丁寧に説明します。反論があった場合は、冷静に事実確認に徹し、「今回の評価は確定だが、次期にどう改善するか」という未来志向の対話に切り替えることが肝心です。