解雇とは
解雇とは、会社の一方的意思表示による労働契約の解約をいいます。つまり、労働者は辞める意思がないにもかかわらず、会社の方から辞めてくださいと通告して退職させることです。労働者にとっては生活がおびやかされる大変なできごとなので、解雇するには合理的な理由が必要で、合理的な理由がないにも関わらず行った解雇は無効になります。
解雇の通知とは「あなたを解雇します」と口頭または文書で告げることですが、解雇という言葉を使わなくても、解雇通知とみなされることがあります。「目障りなので帰ってください」「あなたにもうこの会社でしてもらう仕事はない」「お前とは仕事ができないからやめろ」などと告げたことが発端になった裁判では、（このような発言は）「解雇の意思表示に該当するものと評価される」という判決がでています。
解雇の種類
解雇には、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇があります。
整理解雇は事業の継続困難等の理由で事業を縮小するために行う解雇です。懲戒解雇は従業員に著しい非違行為があったときに処分として実施する解雇です。普通解雇は整理解雇や懲戒解雇以外の解雇です。
このページの一番下で、３つの解雇について会話形式で説明しています。
解雇が禁止される場合
労働基準法、労働安全衛生法、労働組合法、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法には、労働者を不当な解雇から守るために解雇の禁止に関する規定があります。
解雇の手続き
労働契約は契約期間の満了、従業員からの退職、雇い主からの解雇などで終了します。それぞれについて紛争が発生することがありますが、特に、使用者からの労働契約の一方的な解約である解雇は紛争になりやすく、訴訟にまで発展することも珍しくありません。紛争に発展すれば多大の時間と労力を要することになります。解雇の要件を満たしているかの検討はもちろんのこと、手続き面においても法の要求をしっかりとクリアしなければなりません。
解雇の中でも、懲戒解雇の場合は普通解雇以上に厳正な手続きが必要です。
いろいろな場面
解雇にまつわるいろいろな場面を想定して解説してみました。
辞めてくれと言ったら文書を求められた・・・解雇通知書の法的意味と実務上の注意点
無断欠勤したので就業規則の定めに則って解雇しましたが問題ありませんね？
従業員が逮捕されたのですぐに解雇したいのですが問題ありますか？
運転手が運転免許を失えば解雇もやむを得ないと思いますがどうでしょうか？
紛争になったときは
解雇された労働者は、会社に労働基準法違反がある場合は労働基準監督署に法違反の申告をすることができ、また、労働基準監督署の総合労働相談コーナーで紛争調整委員会等でのあっせん等について相談することができます。また、弁護士に依頼して解雇の無効を求める裁判を起こすこともできます。
解雇について課長に聞いてみた
課長が、新人に「普通解雇」「懲戒解雇」「整理解雇」について基本から説明します。
普通解雇と懲戒解雇
新人 課長、解雇についてお聞きしたいんですが、普通解雇と懲戒解雇って、どういうところが違うんですか？
課長 そうだね。まず大前提として「解雇」というのは、会社が労働契約を一方的に終了させることをいうんだ。簡単に言えば「辞めてほしい」ということだ。労働者の生活に大きな影響を与える重大な処分なんだ。
新人 はい。だから厳しい要件があるんですよね。
課長 そう。で、まず 普通解雇 について説明しよう。これは、労働者の勤務態度や能力不足などを理由に解雇するものだ。たとえば、長期の病気で働けない、著しい能力不足で業務遂行ができない、などだね。
新人 なるほど。勤務態度とか能力とかが関わるんですね。
課長 そのとおり。ただし、労働契約法16条に決まっていることだが、解雇は「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当である」場合でなければ無効になる。だから会社の一方的な都合では解雇できないんだ。
新人 懲戒解雇 も同じなんですか？
課長 解雇も懲戒解雇も基本は同じだけど、懲戒解雇は、労働者が重大な企業秩序違反をしたときの懲戒処分の一つとして位置づけられている。例えば横領、重大な職場規律違反、会社の信用を著しく損なう行為などだね。懲戒処分の中でも最も重い処分で、普通解雇より労働者にとって厳しい意味を持つ。
新人 普通解雇より厳しい点は？
課長 普通解雇なら通常は30日前の解雇予告か、予告手当の支払いが必要だ。でも懲戒解雇は、労働者の行為が極めて悪質な場合には、即日解雇が認められることもあるんだ。ただ、裁判では懲戒解雇が無効と判断されるケースも多いから、会社としても慎重に判断する必要がある。
新人 つまり、普通解雇は「態度や能力による解雇」、懲戒解雇は「悪質な行為への処分」としての解雇ってことで良いでしょうか。
課長 その整理でいいよ。加えて覚えておいてほしいのは、どちらの場合も解雇権の濫用は許されないということだ。裁判になることは少ないけれど、裁判になれば裁判所に解雇の有効性を厳しくチェックされるからね。
新人 わかりました。人事の立場としては、解雇は最後の手段なので、合理性と相当性をしっかり確認する必要があるってことですね。
課長 そのとおり。解雇は会社と労働者双方にとって重大な問題だから、法律も実務も非常に慎重なんだよ。
整理解雇
新人 課長、昨日はありがとうございました。今日は「整理解雇」について教えていただけますか？
課長 そうだね。整理解雇は、会社の経営上の理由で人員削減が避けられないときに行う解雇のことだ。一般的には「人員整理」ということがある。たとえば業績が大幅に悪化したとか、事業を縮小せざるを得ない場合に実行される。
新人 つまり、労働者の能力や行為じゃなくて、会社の事情が理由になるんですね。
課長 そういうことだ。そこが普通解雇や懲戒解雇との大きな違いだ。ただ、経営の都合だからといって簡単に解雇できるわけじゃない。裁判例では「整理解雇の4要件」と呼ばれる基準が示されている。
新人 4要件ですか？
課長 順番にいうと、
- 人員削減の必要性 … 本当に経営上やむを得ないのか。
- 解雇回避努力 … 配置転換や新規採用抑制、役員報酬の削減など、解雇を避ける努力をしたか。
- 人選の合理性 … 誰を残して誰を解雇するか、その基準が客観的で公平か。
- 手続きの妥当性 … 労働組合や労働者に十分な説明・協議をしたか。
この4つを満たさないと、整理解雇は無効と判断されることが多いんだ。
新人 なるほど……経営が苦しいからって、簡単には解雇できないんですね。
課長 そのとおり。労働者の生活を守るという観点から、整理解雇は厳しくチェックされる。だから会社としても、これは「最後の手段」という意識を持たなきゃならない。
新人 どの解雇も、すごく慎重な対応をしなければならないんですね。
課長 その通り。まとめると――
- 普通解雇：能力や勤務態度など労働者個人に問題がある場合の解雇
- 懲戒解雇：重大な非違行為をした者を会社から排除するための解雇
- 整理解雇：会社の経営上の都合による解雇
こう整理すると違いがはっきりするよ。
新人 ありがとうございます！だんだん全体像がつかめてきました。
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