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懲戒処分は職場秩序を維持するために行うものですから、処分した結果が新たな火種になることは避けなけれなりません。そのためには、「事実」と「就業規則の定め」に基づいて、悪意や感情を入れずに対処しなければなりません。
懲戒は条件付きで認められている
使用者は懲戒権をもっていますが、簡単に懲戒することはできません。
労働契約法15条に懲戒に関する規定があります。
（懲戒）
e-Gov法令検索 2020/08/26
労働契約法第１５条 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
具体的には、下記の懲戒原則を満たす必要があります。
１．処分の種類とその定義が、就業規則に載っていなければなりません。
→就業規則該当事由の原則
２．処分の種類が就業規則に乗っていなければなりません。
→就業規則該当処分の原則
３．行為に対する処分がつり合いがとれていなければなりません。
→行為と処分の均衡の原則
４．懲戒処分は平等でなければいけません。
→平等取り扱いの原則
５．安易な連帯責任制はとれません。
→個人責任の原則
６．一度処分をしたら同じ事案で処分を追加することはできません。
→二重処分禁止の原則
７．改定した就業規則を過去の事案に適用することはできません。
→不遡及の原則
８．本人の弁明を聴く必要があります。
→処分手続き厳守の原則
９．勤務時間外の行為は会社への影響度を慎重に判断する必要があります。
→私的行為を懲戒処分できるか