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使用者は懲戒権をもっていますが、簡単に懲戒することはできません。
目次
就業規則の整備
就業規則に記載されていない行為は懲戒処分できない
就業規則に記載されていない行為は懲戒処分できません。これを就業規則該当事由の原則といいます。会社は懲戒処分の対象となる具体的事実が就業規則のどの部分に記載されているか示さなければなりません。
解説記事：就業規則該当事由の原則
規定例：懲戒の事由｜就業規則
処分の種類が記載されていないと懲戒処分できない
処分の種類が記載されていないと懲戒処分できません。減給処分をすることがあると記載されていなければ減給処分をすることができず、解雇処分をすることがあると記載されていなければ解雇処分をすることができないのです。これを就業規則該当処分の原則といいます。
解説記事：就業規則該当処分の原則
規定例：懲戒の種類｜就業規則
適正な懲戒手続き
手続きを踏んで懲戒処分しなければ無効になる
手続きを踏んで懲戒処分しなければ無効になることがあります。これを処分手続き厳守の原則といいます。処分を決定するにあたって、あらかじめ定められた手順に従って処分を決定する必要があります。その手順には、事実関係の調査、本人の弁明聴取、合議による最終決定などが含まれます。
解説記事：処分手続き厳守の原則
規定例：懲戒の手順｜就業規則
懲戒規定の適正な適用
二重処分はできない
解説記事：二重処分禁止の原則
遡及して罰することはできない
解説記事：不遡及の原則
就業に関したことに適用される
合理的理由と社会通念
労働契約法第１５条 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
解説記事：行為と処分の均衡の原則
解説記事：平等取り扱いの原則
解説記事：個人責任の原則