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懲戒処分

降格処分をするときの注意点

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降格処分とは

懲戒処分の一つに降格処分というものがあります。従業員の役職や資格を下位のものに引き下げる処分です。

降格処分の内容

業務命令違反や勤怠不良などの服務上の違反行為があり、その内容が指導的立場にあるものとしてふさわしくない行為と認定されたときに、科せられる処分の一つです。

課長を平従業員にするなどということもありますが、一般的には、販売課長であった者に営業部長付を発令するなどのように、一時的にラインから外すことが行われます。

縦割りが基本である職場において降格は大変厳しい処分です。降格処分を適用せざるを得ないのか、他の処分では不足なのか十分な検討が必要です。

降格処分の基準

何をすれば降格処分の対象になるのかという基準を、就業規則で決めておく必要があります。

就業規則記載例
(降格処分)
第〇条 従業員が次のいずれかに該当するときは、降格処分を実施する。
(1)職務上の地位を利用してセクハラ・パワハラ等を行ったとき
(2)職務上の地位を利用して、不当に金銭等の利益を得たとき。
(3)当社の管理職としてふさわしくない言動があったとき
(4)その他、前各号に準ずる不都合な行為があったとき

結果的に減給となる場合

例えば、課長から平従業員への降格をすれば、課長としての役職手当がなくなり、実質的に減給になってしまいます。

懲戒処分の一つとして降格するという規定があり、懲戒処分の手続きが妥当で、行った非違行為に対して降格処分が相当であれば、降格の結果として役職手当に影響があっても、それは労働基準法に定める減給処分には該当しません。

減給処分

ただし、降格させて役職手当を支給しなくなったにもかかわらず、従来と職務内容や責任が同じであれば問題だと思われます。

人事制度上の降格との区別

知識や経験の不足、指導力不足、健康不調等により管理職として適格性に疑問が生じたとき、人事異動という形で管理職からはずすことがあります。

このような人事権は使用者の裁量の範囲として広く認められています。しかし、行き過ぎはいけません。裁量権の濫用から多くのトラブルが発生しています。

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