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賃金

賞与について

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賞与とは

毎月の給与とは別に支給される賃金を賞与といいます。ボーナスともいいます。

賞与は、会社の業績が予定より良かったときに従業員に利益を配分するものという性格があります。

支給の時期は、6月と12の年2回が多いです。

労働条件の一つなので明示する

労働条件の明示が義務づけられている絶対的明示事項には、臨時に支払われる賃金である賞与は入っていませんが、実際に賞与を支給している場合は、相対的明示事項なので明示しなければなりません。

また、パートタイマーに対しては、労働基準法の明示義務に加えて、「昇給の有無」「退職手当の有無」と共に、「賞与の有無」の明示が義務づけられています。

賞与の計算

賞与は賃金の一つなので、通常の給与計算とほぼ同様に、所得税や社会保険料等を控除する必要があります。

健康保険と厚生年金保険では、支給予定回数が年3回以下のものを賞与としています。予定回数が年4回以上の場合は、これら全てを給与として扱います。給与だと「標準報酬月額」を使い、賞与だと「標準賞与額」を使うので、違いがでてきます。

賞与支払届を支払いの5日後までに提出しなければなりません。

評価を反映する

賞与は、成果に対して支給する度合いが大きいものです。成果には、数字で見える成果と数字だけでは見えない成果があります。従業員の貢献度をなるべく正確に把握するためには、経営者一人の目線だけでは足りません。評価制度をつくり、納得性の高い賞与配分を心がけましょう。

評価を賞与に反映する

同一労働同一賃金

パートや有期雇用などのいわゆる非正規従業員にも賞与を支給する方向になるようです。

同一企業内においては、雇用形態が違っても、基本給や賞与などの個々の待遇ごとに、不合理な待遇差を設けることが禁止されます。パートだから、期間雇用だからという理由だけで待遇を低くすることはできません。

同一労働同一賃金ガイドライン案(令和28年12月20日)

賞与について、会社の業績等への貢献に応じて支給しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の貢献である有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、貢献に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、貢献に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。

ということで、格差をつけてはならないのが原則ですが、以下は例外的に認められるケースのガイドライン案の例示です。

【問題とならない例】

賞与について、会社の業績等への貢献に応じた支給をしているA社において、無期雇用フルタイム労働者であるXと同一の会社業績への貢献がある有期雇用労働者であるYに対して、Xと同一の支給をしている。

【問題とならない例 2】

B社においては、無期雇用フルタイム労働者であるXは、生産効率や品質の目標値に対する責任を負っており、目標が未達の場合、処遇上のペナルティを課されている。一方、無期雇用フルタイム労働者であるYや、有期雇用労働者であるZは、生産効率や品質の目標値の達成の責任を負っておらず、生産効率が低かったり、品質の目標値が未達の場合にも、処遇上のペナルティを課されていない。B社はXに対して賞与を支給しているが、YやZに対しては、ペナルティを課していないこととの見合いの範囲内で、支給していない。

【問題となる例】

賞与について、会社の業績等への貢献に応じた支給をしているC社において、無期雇用フルタイム労働者であるXと同一の会社業績への貢献がある有期雇用労働者であるYに対して、Xと同一の支給をしていない。

【問題となる例 2】

賞与について、D社においては、無期雇用フルタイム労働者には職務内容や貢献等にかかわらず全員に支給しているが、有期雇用労働者又はパートタイム労働者には支給していない。

裁判例

整理すると、

□職務の内容並びに職務の内容及び配置の変更の範囲に相違がある
□賞与は対象期間における労働の対価という性格だけでなく、功労報償や将来への労働への意欲向上としての意味合いもある
□将来的に枢要な職務及び責任を担うことが期待される正社員を手厚くすることは一定の合理性がある
□契約社員に対しても一定の臨時手当が支給されている

などを考慮して格差があっても不合理ではないという判決があります。

ただし、裁判は、それぞれの細かい事情によって左右されるので、一定の基準を設けていればいつでもそういう結論になるわけではありません。

賞与の支給義務

賞与は法律的な義務はないので、支給するかしないか、支給するすればいつ支給するか、誰を対象に支給するか、金額決定の基準はどうか、などをそれぞれの会社が独自のやり方を就業規則で決めることができます。

在籍条件

支給日に在籍している者に対し支給することが、就業規則などで明確に定められていれば、支給日前(たとえ支給日前日であっても)に退職した従業員に賞与を支給しなくてもかまいません。

在籍日の条件が明確に定められていない場合、あるいは、過去に就業規則に反して、支給日に在籍していない人に支給された事実があれば、在籍期間に応じた支給が必要になると考えられます。

会社の支給義務

賞与は、毎月の給料と違って、払えなくなっても賃金不払いなどの法律違反にはなりません。

ただし、就業規則に「賞与を支給する」と断定的に書いてあれば、不支給は就業規則に違反するので、労働者は就業規則をたてに支給を請求することができます。

就業規則には、賞与は業績によって支払わないことがある旨の規定を入れておくべきでしょう。

就業規則の記載が「毎年6月と12月に賞与を支給する。ただし、会社の業績によっては支給しないこともある」であれば、業績悪化によって支給をしないことがあっても問題ありません。

ただし、この規定で、業績が良い、あるいはそれほど悪くないのに支給しないのであれば、就業規則に反する可能性があるので、労働者側には給付請求権があると考えられます。

また、慣行として定着した場合には権利が発生するのではないかということが問題になったことがありました。これも、長い期間にわたって賞与支給を継続してきた事実があったとしても、支給継続が慣行化して権利に転嫁することはないので、業績を反映させて不支給になっても問題ありません。

賞与|就業規則