チェック項目
派遣労働者の受け入れには、通常の採用（直接雇用）とは異なる「労働者派遣法」という独自のルールが適用されます。各段階で特に重要となる実務上の注意点をまとめました。
派遣会社を選定して依頼する段階
ここでは、自社のニーズを明確にし、法令を遵守できるパートナーを選ぶことが重要です。
- 許可証の確認： 厚生労働大臣の許可（「一般労働者派遣事業」など）を得ている正規の業者か確認します。
- 業務内容の精査： 建設、港湾運送、警備、医療関係など、法律で派遣が禁止されている業務でないか確認します。
- 抵触日の確認： 同一の事業所で派遣を受け入れられる期間には原則として制限（3年）があります。これを「期間制限」と呼びます。
- 手数料と待遇の透明性： 派遣料金の相場だけでなく、派遣労働者の賃金水準や福利厚生の考え方が、自社の正社員と著しく乖離しないか（同一労働同一賃金）の配慮が必要です。
派遣社員の紹介を受ける段階
直接雇用とは異なり、派遣先（貴社）には「選別」の自由がないことに注意が必要です。
- 事前面接の禁止： 派遣先が派遣社員を特定することを目的とした「事前面接」や「履歴書の送付要求」は法律で禁止されています。
- 職場見学の実施： 代わりに「職場見学」という形で行われますが、あくまで本人への業務説明や質疑応答が目的であり、採否を決めるための試験などは行えません。
- 適正な判断： 派遣会社が「この業務に最適だ」と選考して送ってきた労働者を受け入れるのが原則です。
派遣契約を締結する段階
契約書の内容は、後のトラブル防止のために細部まで詰めておく必要があります。
- 個別契約書の締結： 派遣期間、就業場所、業務内容、就業時間、休憩時間、派遣料金などを明記した書面を交わします。
- 指揮命令者の指定： 現場で誰が具体的な指示を出すのかを明確にします。
- 苦情処理窓口の設定： 派遣社員から不満やトラブルの申し出があった際の、自社と派遣会社それぞれの担当者を決定します。
- 安全衛生の責任： 事故が起きた際の責任所在や、教育訓練の実施主体を確認します。
就労を開始する段階
受け入れ態勢を整え、派遣社員がスムーズに馴染める環境を作ります。
- 派遣先責任者の選任： 自社内に「派遣先責任者」を選任し、派遣元との連絡調整や苦情処理を担当させます（事業所ごとに選任が必要）。
- 派遣先管理台帳の作成： 就業日数や時間などを記録する「管理台帳」を作成・備え付ける義務があります。
- 周知・教育： 施設の利用方法（食堂・更衣室など）や、機密保持、安全衛生教育を初日に実施します。
就労中の段階
最も重要なのは、「契約外の仕事をさせない」ことと「適切な人間関係」です。
- 契約外業務の禁止： 契約にない業務を依頼することはできません（例：事務で契約しているのに掃除や買い物、異なる部署の手伝いをさせる等）。
- 二重派遣の禁止： 派遣されてきた人を、さらに別の会社（子会社など）へ手伝いに行かせることは厳禁です。
- ハラスメント対策： 自社の社員と同様、またはそれ以上にハラスメント対策に留意します。
- 待遇の均衡： 給湯室、休憩室、食堂などの福利厚生施設は、自社社員と同様に利用させる義務があります。
