規程のサンプル
休職規程
（目的）
第１条 この規程は〇〇株式会社（以下「会社」という）の休職制度のあらまし定めたものである。
（休職の種類）
第２条 従業員が次の各号のいずれかに該当する場合、休職を命ずることがある
① 業務外の傷病により労務の提供が不完全と認められるとき
② 会社の了承を得て公職に就任し、会社の業務に支障があると認められるとき
③ 会社の命により他社に出向するとき
④ その他、特別な事情により会社が休職を命じるとき
（休職の期間）
第３条 前条①の休職期間は休職開始時点の勤務年数に応じて次のとおりとする。ただし、複数回休職したものについては、休職の事由を問わず、〇回目の休職を最後とし、以後の休職を認めない。
① 勤続年数１年未満の者は２ヶ月の休職期間
② 勤続年数１年以上５年未満の者は、３ヶ月の休職期間
③ 勤続年数５年以上１０年未満の者は、６ヶ月の休職期間
④ 勤続年数１０年以上の者は、１年の休職期間
⑤ 前条③の出向休職の休職期間は出向している期間とし、前条②の休職期間は会社が認めた期間とする。
２ 特別の事情があるときは休職期間を延長することがある。
（休職命令の手続き）
第４条 休職命令は次の手続きにより発出する。
① 本人又は所属の長の申出により、人事部長が関係者から事情を聴取し意見を聞く
② 主治医の診断書を提出するよう求めるほか、必要に応じて会社の指定する医師の受診を求める
③ 産業医の意見を求める
④ 社長が休職の可否を決定する
（休職中の取扱い）
第５条 休職を命じられた従業員の取扱いは次の通りとする。
① 休職期間中の給与は支給しない
② 休職期間中は勤続年数には通算しない（出向に伴う休職は除く）
③ 社会保険料の本人負担分については、会社が指定する日までに、振り込むものとする
④ 休職期間中は、会社の求めに応じて近況を報告しなければならない（特に認めた場合を除く）
（復職の手続き）
第６条 休職中の従業員が復職を希望する場合には、所定の手続きにより会社に申請しなければならない。
２ 前項のうち、精神、又は身体上の故障により休職している従業員が、休職期間中に休職事由が消滅したとして復職を申出る場合には、医師の診断書を提出して会社の面談に応じなければならない。また、会社は会社の指定する医師の受診を命ずることがあるが、従業員は正当な理由なくこれを拒否してはならない。
（復職後の勤務）
第７条 復職の際は原則として休職前の職務に就かせることとする。ただし、復職時の回復状況、その他会社の事情により職務や待遇を変更することがある。
２ 業務の軽減措置をとる場合には、その状況に応じて賃金を変更することがある。
（退職）
第８条 休職期間が満了しても休職事由が消滅しないなどの理由で復職できないときは退職とする。
（休職期間の通算）
第９条 第２条①による休職の場合、復職後３か月以内に、休職の原因となった同一ないし類似の理由により再度休職する場合には、復職前の休職期間と新たな休職期間を通算する
（附則）
この規程は令和〇年〇月〇日より施行する。
注意点
期間について
期間は長いほど従業員に有利ですが、会社として可能な範囲を検討して定めます。一般的には６ヶ月から１年の範囲で定めるところが多いようです。
業務外の傷病期間について、例えば「１か月を超え」と規定したときは、１か月を超えない時期に休職を命じることは（就業規則違反になるので）できず、早期の適用について本人の同意があっても（就業規則以下の労働条件になるので）無効になるとされています
休職事由について
休職の事由については、私傷病を対象とするのが一般的です。起訴休職、公職就任休職、留学休職を設けている会社をまれに見かけます。めったに発生しない事由は第２条④の規定による個別判断で対応することができます。
診断書提出について
健康診断書の提出や会社指定の医師による診断について定めます。診断書の費用がかかるのでなるべく少なくすむような配慮が必要です。会社が念のため再提出を求めるような場合は会社負担とするべきでしょう。
賃金について
賃金は無給にするのが一般的です。無給になったときでも社会保険料は払ってもらうことになります。その支払い方法等については別途、本人との取り決めが必要です。
復帰について
復帰できる状態になったときは原則として元の職場に復帰させます。ただし、休んでいる間に会社も変化するし、また、本人の心身の状態によっては激務を避けたほうがよいなどの事情が生じることがあるので、但し書きを設けます。
就業困難について
休職期間が過ぎても思うような回復にいたらないなどの場合は、従業員が退職の手続きに進むのが一般的です。
休職期間の通算について
同一の事由による繰り返しの休職については、休職期間を制限するのが一般的です。
就業規則の委任規定
休職については、マニュアルに近いほど詳細に定めないと実際に該当者が出たときに対応できないのでこのような別規程が必要です。就業規則には簡潔に記載して「詳細は休職規程で定める」旨規定します。
休職｜就業規則
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