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休職|就業規則

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休職制度について定める

中小企業では休職制度が適用されるケースが少ないので、休職の条件や復帰の条件が明確でなく、そのためトラブルになることもあります。できるだけ詳細に定めておきましょう。

休職を認める期間は長いほど従業員に有利ですが、会社として可能な範囲を検討して定めます。一般的には6ヶ月から1年の範囲で定めるところが多いようです。

休職の事由については、起訴休職、公職就任休職を設けている会社をまれに見かけます。②の規定による個別判断で対応することができるので、あえて、起訴休職、公職就任休職を設ける必要はないでしょう。

(休職)
第9条 従業員が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。
① 業務外の傷病による欠勤が〇か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないときは〇年以内
② 前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるときは会社が命じた期間、または認めた期間

健康診断書等の提出について定めます。

2 会社が休職の必要性を判断するために必要な書類等の提出を求めたときは、従業員は自らの負担で書類等を整え、速やかに提出しなければならない。また、会社が指定する医師の診断書の提出を求めたときは、従業員は正当な理由なくこれを拒んではならない。

私傷病による休職に対しては無給にするのが一般的です。また、休職中でも社会保険料の負担が発生します。支給額が少なくなると控除することができなくなります。その場合の徴収方法について定めておかなければなりません。

賃金の支払と控除|就業規則

3 休職期間中は賃金を支払わない。ただし、②については事情により判断する。

復帰できる状態になったときは原則として元の職場に復帰させます。しかし、仕事に穴をあけられないので、人事異動で別な人が仕事を代わっていることがあります。

4 休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。

休職期間が過ぎても思うような回復にいたらないなどの場合は、退職の手続きに進むのが一般的です。復職できる状態かどうかの判断が、本人と会社で一致しないこともあります。その場合の決定にいたる手順は別に定めておく必要があります。

5 第1項第1号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。

同一の事由による繰り返しの休職については、休職期間を制限するのが一般的です。

6 第9条①の休職については、休職期間満了前に復職した場合で、復職後30日を経ないで再び同一の休職事由、ないし類似に事由により欠勤したときは休職を命じることがある。この場合、休職期間は中断せず、前後の期間を通算する。

休職制度は、法律に基準が定められているものではありません。それぞれの会社が実情や考え方によって自由に制度を設計できます。ただし、就業規則に定める事項なのでいったん決めてしまえば、従業員に不利益な変更は簡単にはできません。

解説→休職制度について