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休職制度について

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休職制度とは

休職制度とは、会社を辞めずに仕事を長期間休むことができる制度です。勤務しないことになりますが、雇用関係は維持されるので解雇ではありません。

休職制度を使うケースとして一番多いのは、私傷病です。海外への留学、家族の介護などもあります。

休職制度は、法律で求められていません。会社が任意に設計する福利的な制度です。したがって、「こういう場合は休職させなければならない」という制約は一切無く、会社で独自に決めることができます。有給にするか無休にするかも会社が決めることができます。休職期間も会社が自由に決めることができ、3ヶ月くらいから2年など様々です。また、多くの会社では勤続期間が長い人ほど長期間休めるような設計になっています。

休職制度を作らないとしてもそれは会社の自由です。ただし、休業制度がある場合は、就業規則に記載して従業員に平等に適用しなければなりません。

業務上のことが原因でケガや病気をしたとき、つまり労災による休業については、ここで説明している就業規則の定めによる扱いではなく、労働基準法等の法律に定められた扱いをしなければなりません。

労災事故が起こったら

休職の条件

休職は、休職事由が発生しても、それだけで休職が成立するわけではありません。使用者が休職を発令するか休職の申出を承認することが必要です。休職期間や休職中の取り扱いについては後々誤解が生じないように文書で交付しましょう。

休職中の賃金

休職中は労務の提供をしていませんので、使用者の責任による事由ではないので賃金は支給されません(一部支給する会社もあります)。健康保険からの給付があります。

休職期間中の社会保険料の本人負担分や住民税負担についての取扱いを明確にしておく必要があります。賃金からの控除ができないため、会社が一時的に負担するのか、休職者に毎月支払ってもらうのか、その場合の振込等の方法等を書面を作って説明しましょう。

休職中の生活

休職に関する規定には、休職期間中の付随義務も規定することもあります。例えば、休職期間中については、旅行などを届け出制にするなど、治療に専念する義務を課したり、一定期間ごとに症状の報告または診断書の提出を義務付ける等を定めた規定も見受けられます。ただし、例えば、行動制限を付けられることで逆に治療に悪い影響がでたり、一進一退の状態のときに症状を細かに報告させることは本人にとって心理的負担が大きいものです。診断書も高額ですから、本人負担が度重なると負担が大きすぎます。このようなことは何でも厳しくすれば良いというものではありません。

休職の終了

休職期間中に休職事由がなくなれば、つまり私傷病休職であれば治れば復職できます。復帰は特段の事情がなければ現職への復帰となります。

治らないまま休職期間が満了すれば退職しなければならなくなります。

本来、雇用は通常の労務を提供できることが前提で成り立っています。予定された労務を提供できないということは雇用契約の打ち切り(解雇等)事由になります。ただし、通常の労務を提供できないからといってすぐに解雇することは、社会通念上からも困難でしょう。休職制度は、この即時解雇を避けて、一定の猶予期間をおく制度だとされています。したがって、猶予期間が過ぎてもなお通常の業務を行えない状態であれば雇用契約の打ち切りもやむを得ないとされています。

休職期間満了までに私傷病が治ったのであれば、それを確認して復職させることになります。

ところが、休職期間が満了しても治っていなければ、その従業員は職を失うことになるため、治っていないのに無理に復帰を希望してくることがあります。治っていないのに無理に働けば傷病が悪化するおそれがあります。

したがって、復職をさせるかどうかは、次の手順で慎重に見極める必要があります。

1.主治医の診断書を提出させる
2.本人との面談をする
3.疑問がある場合は会社が別の医師を指定して診断を受けるように求める

以上で復職可能と判断した場合でも、いきなり通常勤務に就かせるのではなく、復帰プログラムを作成して、段階的に復帰させることも考慮しましょう。

メンタル不調者への職場復帰支援

休職の繰り返しになる場合

治って復職したにもかかわらず、再発して再度の休職申し出があった場合は、特に規定していなければ何度でも休職できることになります。そのため、再発について何らかの規制を設けるのが一般的です。

どのような決め方にするかは会社の考え方によります。例として、次のいずれか(複数でも可)が考えられます。
・復職後〇ヶ月(または〇年間)は再度の休職を認めない
・休職の期間は通算して〇年までとする
・休職の回数は通算して〇回までとする

休職規程の例

休職制度を就業規則に定める例は次のページを参照してください。

休職|就業規則

人数の多い会社では別規程により詳細に定めた方が良いでしょう。

休職規程のサンプル

パート労働者等も同じに扱う

同一労働同一賃金ガイドライン案(平成28年12月20日)

病気休職の扱いは、無期雇用パートタイム労働者には、無期雇用フルタイム労働者と同一の付与をしなければならない。また、有期雇用労働者にも、労働契約の残存期間を踏まえて、付与をしなければならない。

【例】

A社においては、契約期間が1年である有期雇用労働者であるXに対し、病気休職の期間は契約期間の終了日までとしている。

裁判例1

□ 期間雇用社員が多く採用されており、業務において不可欠の存在になっているとしても、その職務内容は、役割の違いや責任の軽重などから、正社員と自ずと異なる。職務内容の変更や、人事異動の有無についても異なる。
□ 期間契約社員については、反復継続して雇用契約が更新されることで、契約更新の期待に合理的な理由が認められる場合であっても
□ 使用者においては、休職制度によって長期的な雇用を図るべき要請は必ずしも高くない。

ということで、休職制度を期間契約社員に適用しないのは、不合理とは言えないという判決があります。

裁判例2

□ 病気休暇は、労働者の健康保持のために、私傷病により勤務できなくなったときに、療養に専念させるための制度である。
□ 長期雇用を前提としない時給制契約社員に対して、病気休暇を付与する場合、正社員と差異があることについては、不合理と言えない場合もある。
□ しかし、契約更新を重ねて全体としての勤務期間がどれだけ長期になっても、全く有給の病気休暇が付与されないことは、諸事情を考慮しても合理的理由があるとは言えない。

この裁判は、似たような状況ですが、認めるという判決です。

裁判は、細かな状況の違いによって判決が異なる場合があります。判例の要約だけをみて判断するのは危険です。