カテゴリー: 就業規則

  • 社内規程の種類と担当者が心得ておくべき基礎知識

    一般的な社内規程の種類

    企業規模や業種によって異なりますが、一般的には以下のような規程が存在します。これらの規程は、企業活動の円滑化、法令遵守、リスク管理、そして従業員のモチベーション維持に不可欠です。

    労働条件・人事関連規程

    最も重要で、法令遵守の観点からも整備が必須となるカテゴリです。

    就業規則:

    労働時間、休憩、休日、休暇、賃金、退職、解雇、服務規律など、労働条件に関する最も基本的な事項を定めます。従業員10名以上の事業場で作成・届出が義務付けられています。

    賃金規程:

    賃金の計算方法、支払方法、昇給、賞与、退職金などを詳細に定めます。就業規則の一部として含めることもありますが、内容が多岐にわたるため独立させるのが一般的です。

    退職金規程:

    退職金の支給対象者、支給要件、計算方法、支払方法などを定めます。

    育児介護休業規程:

    育児・介護休業法に基づき、育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇などの取得条件、手続き、賃金の取り扱いなどを定めます。法改正が頻繁に行われるため、常に最新の状態に保つ必要があります。

    人事考課規程:

    従業員の評価制度(目標設定、評価項目、評価者、評価基準、評価結果の活用方法など)を定めます。公正な評価を通じて、従業員の成長と企業業績の向上を図ります。

    懲戒規程:

    服務規律違反があった場合の懲戒の種類(けん責、減給、出勤停止、諭旨解雇、懲戒解雇など)と、その事由、手続きなどを定めます。就業規則に含める場合もありますが、独立させることもあります。

    ハラスメント防止規程:

    パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、カスタマーハラスメントなど、各種ハラスメントの定義、防止措置、相談窓口、調査・解決手続き、懲戒などを定めます。相談しやすい環境を整備することが重要です。

    在宅勤務規程 / テレワーク規程:

    在宅勤務やテレワークを導入している場合に、対象者、勤務場所、労働時間管理、費用負担、情報セキュリティなどを定めます。

    福利厚生規程:

    法定外福利厚生(慶弔見舞金、健康診断補助、住宅補助など)に関する支給要件や手続きを定めます。

    業務運用関連規程

    日々の業務を円滑に進めるための規程です。

    旅費規程:

    出張時の交通費、宿泊費、日当などの支給基準や精算手続きを定めます。

    経費精算規程:

    旅費規程以外の一般経費(消耗品費、交際費など)の精算方法、申請承認フロー、利用制限などを定めます。

    情報セキュリティ規程:

    情報資産の保護、情報システムの利用ルール、情報漏洩防止策、緊急時の対応などを定めます。IT化が進む現代において非常に重要です。

    個人情報保護規程:

    個人情報の取得、利用、保管、提供、開示、訂正、削除に関するルールを定めます。プライバシー保護と法令遵守の観点から必須です。

    文書管理規程:

    社内文書の作成、保管、廃棄に関するルールを定めます。業務効率化とコンプライアンス維持に寄与します。

    稟議規程 / 決裁規程:

    社内における意思決定のプロセス(稟議書の作成、申請、承認フロー、決裁権限など)を定めます。

    その他

    企業独自の事業内容によって必要となる規程です。

    安全衛生規程:

    労働安全衛生法に基づき、職場の安全衛生に関する組織、責任、危険防止措置、健康管理、非常時の対応などを定めます。

    車両管理規程:

    社有車の利用、管理、事故発生時の対応などを定めます。

    社内規程担当者が心得ておくべき基礎知識

    社内規程の整備は、単に文書を作成するだけでなく、企業の経営戦略、法令遵守、従業員との良好な関係構築に深く関わる重要な業務です。担当者としては、以下の知識を体系的に習得しておくことが望ましいでしょう。

    法令に関する知識

    最も基本的な土台となる知識です。

    労働基準法:

    労働時間、休憩、休日、賃金、解雇、就業規則など、労働条件の最低基準を定めた法律であり、あらゆる人事関連規程の基礎となります。

    労働契約法:

    労働契約の原則、労働契約の成立・変更・終了などについて定めています。

    労働安全衛生法:

    職場の安全と健康に関する基準を定めています。安全衛生規程の策定に必須です。

    育児介護休業法:

    育児休業、介護休業、子の看護休暇などについて定めています。

    男女雇用機会均等法:

    採用、配置、昇進、教育訓練、定年、解雇などにおける性差別を禁止しています。

    個人情報保護法:

    個人情報の取り扱いに関するルールを定めています。個人情報保護規程や情報セキュリティ規程の基礎となります。

    労働者派遣法(派遣事業を行う場合):

    労働者派遣事業の許可、派遣労働者の保護などについて定めています。

    その他関連法規:

    最低賃金法、労働組合法、労働者災害補償保険法、健康保険法、厚生年金保険法、税法など、業務内容に応じて関連する法令の基礎知識も必要です。

    規程作成・運用に関する知識

    具体的な規程の作成と、それを企業内で機能させるための知識です。

    規程の構成と体裁:

    各規程の基本的な構成(総則、定義、適用範囲、各条項、附則など)や、見出し、番号付け、用語の統一など、読みやすく理解しやすい体裁の知識。

    規程に使う用語のルール

    文言の明確性・一貫性:

    曖昧な表現を避け、誰が読んでも同じ解釈になるような明確な文言で記載する能力。また、複数の規程間で矛盾が生じないよう、一貫性を保つ視点。

    規程作りのルールを規程にする

    法的解釈と判例の知識:

    特定の条項が法的にどのように解釈されるか、過去の判例がどのように影響するかといった、法的リスクを回避するための知識。弁護士や社会保険労務士との連携も重要です。

    実務との整合性:

    規程が机上の空論とならないよう、実際の業務フローや運用状況と乖離がないかを確認し、実務に即した内容とする視点。

    周知義務と方法:

    作成した規程が法的な効力を持つためには、従業員への周知が不可欠です。周知の方法(書面配布、イントラネット掲載、説明会など)に関する知識。

    改訂・変更手続き:

    法令改正や企業の変化に伴う規程の改訂・変更手順(変更の必要性の判断、従業員代表への意見聴取、行政への届出など)に関する知識。

    従業員代表との関係:

    就業規則など一部の規程では、労働者の意見聴取が義務付けられています。労働組合や従業員代表との円滑な関係構築と意見聴取の進め方に関する知識。

    人事労務管理全般に関する知識

    規程がカバーする領域全般に対する理解です。

    労働時間管理:

    法定労働時間、休憩、休日、時間外労働、変形労働時間制など、多様な働き方に対応するための知識。

    賃金計算:

    基本給、各種手当、残業代、社会保険料、税金控除など、給与計算に関する基礎知識。

    社会保険・労働保険:

    健康保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険の基本的な仕組み、加入・脱退手続き、保険料計算に関する知識。

    安全衛生管理:

    職場環境の安全確保、健康診断、ストレスチェックなど、労働者の健康と安全を守るための知識。

    労使関係:

    労働組合との交渉、団体交渉、労働紛争の対応に関する知識。

    その他

    情報収集能力:

    法令改正や社会情勢の変化、他社の事例など、常に最新情報を収集するアンテナと能力。

    コンサルティング能力(社内向け):

    経営層や現場のニーズをヒアリングし、それを規程に落とし込むための調整能力。

    コミュニケーション能力:

    経営層、各部門責任者、従業員、外部の専門家(弁護士、社会保険労務士など)との円滑なコミュニケーション能力。

    社内規程の整備は、一度行えば終わりというものではなく、法令改正や社会情勢の変化、貴社の事業拡大に合わせて、常にメンテナンスし続ける必要があります。


    会社事務入門社内規程を整備するためのノウハウを徹底解説>このページ

  • 忌引き休暇制度の検討ポイント

    忌引き休暇とは

    忌引き休暇とは、従業員の近親者が亡くなった際に、その弔事(葬儀や法要など)に参列したり、故人を偲ぶための時間を確保したりするために、会社が従業員に付与する特別休暇のことです。

    労働基準法などの法律には、忌引き休暇に関する直接的な規定はありません。つまり、会社には従業員に忌引き休暇を付与する法的義務はないのですが、多くの企業では、従業員の福利厚生や労務管理の一環として、就業規則に忌引き休暇制度を設けています。

    法定休暇ではないため、制度を設けるか否かは各企業の自由であり、制度を設けた場合の内容についても、付与日数や対象となる親族の範囲、取得条件など、各企業において自由に制度設計をすることができます。

    この休暇は有給で付与されることが多いようですが、企業によっては無給と定めたり、一部を有給・一部を無給としたりするケースもあります。

    忌引休暇を与える目的

    忌引き休暇の主な目的は以下の通りです。

    1.弔事への参加:故人の葬儀、通夜、告別式、火葬などの弔事に参加し、故人を見送るための時間を確保すること。

    2.精神的なケア:近親者を亡くした従業員が、悲しみの中で心の整理をつけ、精神的な回復を図るための時間を提供すること。

    3.遺族としての役割:遺族として、弔問客への対応、法的な手続き、遺品整理など、故人の死に伴う様々な役割を果たすための時間を与えること。

    4.福利厚生の一環:従業員への福利厚生として、会社が従業員の私生活における困難な状況に対し、理解と支援を示す姿勢を表すこと。これにより、従業員のエンゲージメント(会社への貢献意欲)や満足度を高める効果も期待されます。

    忌引き休暇制度の検討ポイント

    忌引き休暇制度を設計する上で、主に以下の3つのポイントを考慮する必要があります。

    1.対象となる親族の範囲: どこまでの親族を忌引き休暇の対象とするか。

    配偶者、子、父母が最も手厚く、次いで祖父母、兄弟姉妹、配偶者の父母、孫などが続くのが一般的です。

    2.付与日数: 親族の範囲に応じて何日間の休暇を付与するか。

    親族との血縁関係が近いほど長く(例:配偶者は5~7日、祖父母は1~3日)、遠い親族ほど短く設定される傾向があります。

    3.給与の有無: 休暇期間中の給与をどのように扱うか(有給、無給、一部支給など)。

    有給とする企業が多いですが、前述の通り企業ごとの判断に委ねられます。

    制度案の提案

    以下の3つの案を提案します。貴社の企業文化、従業員のニーズ、および経営状況に合わせてご検討ください。

    案1:一般的な制度

    多くの企業で採用されている、バランスの取れた制度です。

    対象となる親族の範囲:

    配偶者、子、父母 5日
    祖父母、兄弟姉妹、孫 2~3日
    配偶者の父  3日

    給与の有無:全て有給とする。

    メリット:

    1.一般的な水準
    2.主要な親族に対する手厚い配慮

    デメリット:

    完全に無給とする制度に比べ、人件費負担が発生します。

    案2:手厚い制度

    従業員の福利厚生を特に重視し、手厚いサポートを提供する制度です。

    対象となる親族の範囲:

    配偶者、子、父母 7日
    祖父母、兄弟姉妹、孫、配偶者の父母 3~5日
    叔父叔母、甥姪など 1日(通夜・葬儀参列のため)

    給与の有無: 全て有給とする。

    メリット:

    1.従業員満足度向上
    2.企業イメージの向上

    デメリット:

    人件費の負担が最も大きい。

    案3:必要最低限の制度

    まずは最低限の制度を導入し、将来的な見直しも視野に入れる制度です。

    対象となる親族の範囲:

    配偶者、子、父母 3~5日
    祖父母、兄弟姉妹、孫、配偶者の父母 1~2日

    給与の有無:無給、または一部有給(例:配偶者、子、父母の場合のみ有給)とする。

    メリット:

    1.人件費の負担を抑えることができます。
    2.まずは制度を導入したい場合に適しています。

    デメリット:

    1.従業員からは物足りなく感じられる可能性があります。
    2.有給と無給が混在する場合、制度の説明や運用が複雑になることがあります。

    忌引き休暇についての規定

    案1:一般的な制度を採用した場合の規定例です。

    規定サンプル

    (忌引休暇)第〇条 従業員が次の各号に定める親族の死亡により葬儀、服喪その他の必要な事由により勤務できない場合、本条に定める忌引き休暇を与える。

    一  親族の範囲および付与日数

    配偶者、子、父母:5日
    祖父母、兄弟姉妹、配偶者の父母、孫:3日

    二  備考

    上記日数は、死亡した日(死亡日が勤務日以外の場合はその翌日)から連続した勤務日について適用する。

    遠隔地での葬儀等、移動に時間を要する場合は、上記日数に加え、別途移動に必要な日数を考慮する場合がある。

    忌引休暇は有給とする。

    忌引き休暇を希望する従業員は、原則として事前に会社に申請し、承認を得なければならない。緊急やむを得ない場合は事後報告を認め、速やかに所定の手続きを行うものとする。

    会社は、必要に応じて、会葬礼状その他忌引き休暇の取得理由を証明する書類の提出を求めることがある。

    規定作成のポイント

    明確な定義:忌引き休暇の目的と、対象となる親族の範囲、および付与日数を明確に定めます。

    日数と親族の対応:案1に基づき、配偶者・子・父母は5日、その他の主要な親族は3日としています。

    有給:有給無給の別を明確に定めます。サンプルは全て有給として、従業員の経済的負担がないことを明記しています。

    起算日:休暇日数の起算日を「死亡した日(死亡日が勤務日以外の場合はその翌日)」と明確にしています。

    遠隔地の場合の配慮:遠方での葬儀など、移動に時間がかかるケースも想定し、柔軟な対応ができる余地を残しています。

    申請手続き:申請方法を明確にし、事後報告も認めることで、緊急時にも対応できるよう配慮しています。

    証明書類の提出:会社が確認のため、証明書類の提出を求める場合があることを規定しています。

    この規定例はあくまで一例なので、貴社の規程管理の規定に合わせて、文言や詳細を調整してください。

    その他の考慮事項

    連続休暇の取得:忌引き休暇は連続して取得することを原則とするか、分割取得を認めるか明確にする方が良いかもしれません。

    年次有給休暇との兼ね合い:忌引休暇のほかに、年次有給休暇は別途自由に取得できるので、合わせて長期休暇になる可能性があります。現場への欠員支援についてあらかじめ検討しておくことが必要です。

    試用期間中の従業員への適用:試用期間中の従業員にも忌引き休暇を適用するかどうかを明確にします。

    就業規則への明記:決定した制度について就業規則等に明記し、労働基準監督署への届け出と従業員への周知が必要です。


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  • 就業規則の相対的記載事項とは

    相対的必要記載事項とは

    これを定めるか否かは会社の自由であるが、もしこれらの制度に関して何らかの定めをするのであれば、必ず就業規則に記載しなければならない事項のことです。

    慣行として行ってきていることも就業規則に定めるべきことが多いものです。

    関連記事:労働慣行について

    相対的必要記載事項の例

    労働基準法第89条に「◯◯の定めをする場合においては」と記載されている項目が相対必要記載事項です。

    □ 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

     臨時の賃金等(退職手当を除く)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

    関連記事:臨時の賃金、臨時に支払われる賃金とは

    □ 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる場合においては、これに関する事項

    関連記事:業務上必要な費用は全部会社負担か

    □ 安全および衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

    □ 職業訓練に関する定めをする場合には、これに関する事項

    □ 災害補償および業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

    □ 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

    関連記事:懲戒処分をするときの注意点

    □ 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

    対象となる事業場の労働者の全てに適用される制度には、現実に労働者の全てに適用されている事項のほか、一定の範囲の労働者のみに適用される事項ではあるが労働者の全てが適用をうける可能性があるものも含まれます。例として、旅費に関する規定や、休職に関する規定、財産形成制度などの福利厚生に関する規定などです。


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  • 就業規則の絶対的記載事項とは

    絶対的記載事項とは

    就業規則をつくるときに、必ず記載しなければならない事項を、絶対的必要記載事項といいます。

    労働基準法第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。

    「次に掲げる事項」は一から十まで掲げられていますが、そのうち、単に「に関する事項」と書いているのが絶対的記載事項です。一から三までです。

    一 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
    二 賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
    三 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

    つまり、
    1.労働時間に関すること
    2.賃金に関すること
    3.退職に関すること
    以上の3つが絶対的記載事項ということになります。

    労働時間に関すること

    □ 始業、終業の時刻
    □ 休憩時間
    □ 休日
    □ 休暇(年次有給休暇など)
    □ 交替勤務がある場合は交替勤務について

    賃金に関すること

    □ 賃金の決定方法
    □ 賃金の計算方法
    □ 賃金の支払の方法
    □ 賃金の締切日
    □ 賃金の支払日
    □ 昇給について

    退職に関すること

    □ 退職、解雇、定年の事由
    □ 退職、解雇、定年の際の手続き

    就業規則規定例

    規定例は、就業規則逐条解説のページに記載しています。

    就業規則規定例:就業規則逐条解説

    相対的記載事項など

    ちなみに、労働基準法第89条に列挙されている事項のうち「定めをする場合においては、これに関する事項」と書かれている事項を、相対的記載事項といいます。定めていなければ記載する必要がありません。三の二から十までが該当します。

    関連記事:就業規則の相対的記載事項

    そして、任意的記載事項というものもあります。目的、適用範囲、採用手続、服務規律などは任意的記載事項なので使用者が自由に記載できる部分です。

    真面目に働いてほしい、勝手に職場を離れるな、上司の仕事上の指示に従えなど、従業員に守ってほしいことを記載します。自由に記載できますが、法律に違反することはもちろん、常識からかけ離れたことを書くべきではありません。


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  • 業務上必要な費用は全部会社負担か

    就業規則に定める

    基本的には業務上必要な費用は全部会社が負担しなければなりません。

    「基本的には」と書いたのは、例外もあるからです。

    労働基準法第89条に就業規則に定めるべき事項が規定されています。

    第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
    一〜四(略)
    五 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
    六〜十(略)

    「労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項」とあります。

    つまり、

    就業規則に定めてあれば「労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる」ことは問題ありません。もちろん、社会通念からずれるような決め方はできませんが。

    例えば、昼の弁当代は自己負担している人が多いと思われます。仕事中に着用するスーツ等は自己負担であると思われます。作業中に汗をふくタオル、移動中にさす雨傘なども自己負担で準備していると思われます。他にもあると思われます。

    こうした取り扱いを、きちんと就業規則に定めましょうと、労働基準法は求めているわけです。

    定めてあれば、非常識な負担を労働者に求めるものでない限り、労働者が負担することが認められます。

    就業規則に定めがなければ、微妙な問題になってきます。

    明文化されていなくても、長いことそれが慣例になって、事実上就業規則化していることが多いと思われますが、いずれ、きちんと決めておいたほうが良いでしょう。

    関連記事:労働慣行について

    これまでは昼食代の補助を出していたのに今後は出さないなどと、待遇を悪くする方向に決めるのであれば、「不利益変更」になりますが、実質的に慣行として行われていることを明文化するのは不利益変更とは言えないので、労働者側から抵抗される心配はあまりないでしょう。

    関連記事:就業規則改定による不利益変更

    労働条件明示との関係

    労働基準法は、採用時に労働条件を明示しなければならないと定めています。

    第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

    明示すべき事項は労働基準法施行規則第5条第1項に規定されています。

    たくさんありますが、今回の話題に関係するところは次です。

    (8)労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項

    労働者に対して制服代や備品の負担について明示しないで雇用することは労働条件の明示義務違反になります。

    テレワークの場合

    自宅でテレワークする場合には、自宅にある私物を利用することになります。

    インターネット環境、照明、エアコン、机や椅子、その他いろいろあります。

    こうした労働者の私物をただで借りるのは「労働者に食費、作業用品その他の負担をさせ」ていることになります。

    先述したように、就業規則に定めがあれば、一定のものについては労働者に負担させることも可能ですが、一般的には仕事に使う費用は会社持ちが原則です。

    テレワークの場合、明確に分けにくい部分もあるので、就業規則の規定にしても、労働条件明示にしても、計算方法も含めて規定することが必要になるでしょう。


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  • 年次有給休暇の最低限取得義務|就業規則

    有給休暇5日の付与義務があります

    10日以上の有給休暇が付与される労働者に対して、そのうち5日は、有給休暇が発生した日から1年以内に、使用者が時季を指定して取得させる義務があります。

    規定例

    (年次有給休暇の最低限取得義務)
    23条の2 10日以上の年次有給休暇を付与されたものは、次回の年次有給休暇付与日までに、最低5日以上の年次有給休暇を取得するように努めなければならない。

    2 毎年、○月○日の時点で、年次有給休暇の取得日数が5日に満たないものに対しては、本人の希望を聴いたうえで、会社が時季指定して不足日数分の有給休暇を取得させるものとする。

    ポイント

    5日の有給休暇を消化していない従業員についての管理が重要ですが、期限が近づいてからでは、時季指定しようとしても、すでに日数が足りなくて調整が難しい状況になっていることも考えられます。そこで、余裕をもって調整するために、チェックする日を就業規則で明示しました。

    例えば、チェックする日を有給休暇年度の2か月前に設定すれば、その時点で未だに5日に満たない人にだけ時季指定すればよいので、時季指定の手間がだいぶ軽減されます。なお、有給休暇の付与日を統一しておく必要があります。

    関連記事:最低5日の有給休暇を取得させる義務

    モデル就業規則

    厚生労働省モデル就業規則は5日の取得義務の部分を次のように示しています。

    5 年次有給休暇が10日以上与えられた労働者に対しては、第3項の規定にかかわらず、付与日から1年以内に、当該労働者の有する年次有給休暇日数のうち5日について、会社が労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、労働者が第3項又は第4項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を5日から控除するものとする。


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