社員研修をやったら必ず研修効果を測定しよう

社員研修の効果測定には、カークパトリックの4段階評価モデルを用いるのが一般的です。そして、その測定結果をもとにPDCAサイクルを回し、継続的に研修プログラムを改善していきます。以下に、それぞれの概要と具体的な方法を説明します。

カークパトリックの4段階評価モデル

カークパトリックモデルは、研修の効果を以下の4つの段階（レベル）に分けて評価する手法です。レベルが上がるほど、研修の成果を測るのが難しくなりますが、より本質的な効果を測定できます。

レベル	評価項目	評価の目的と内容	主な測定方法	測定のタイミング
レベル1	反応 (Reaction)	研修に対する受講者の満足度や関心度を測る。研修内容、講師、運営などへの評価。	研修直後のアンケート、ヒアリング	研修直後
レベル2	学習 (Learning)	受講者が研修で何を、どの程度習得したか（知識、スキル、態度）を測る。	理解度テスト（事前・事後）、レポート、実技試験	研修直後
レベル3	行動 (Behavior)	研修で学んだことが、職場での具体的な行動の変化に繋がっているかを測る。	上司・同僚・本人による多面評価アンケート、観察チェックリスト、同行調査	数週間〜数ヶ月後
レベル4	結果 (Result)	行動の変化が、組織の業績や経営目標にどれだけ貢献したかを測る。	売上、生産性、離職率、クレーム件数などの業務成果データの比較（研修前後・受講者/未受講者）	数ヶ月〜半年後、長期

定量評価と定性評価の組み合わせ: 数値で測れるデータ（定量）だけでなく、アンケートの自由記述やヒアリング（定性）で社員の本音を把握することが重要です。
事前測定（Before-After）: 研修の実施前にも同じ指標を測定し、研修後の結果と比較することで、研修による変化をより正確に把握できます。
フィードバックの実施: 測定結果は、経営層だけでなく、受講者本人やその上司にもフィードバックし、次の行動変容を促すことが効果を高める鍵になります。

効果測定の結果は「やりっぱなし」にせず、次の研修や育成施策の改善に活かすため、PDCAサイクルに組み込むことが不可欠です。

フェーズ	実施内容	効果測定結果の活用方法
Plan（計画）	研修の目的・目標、内容、評価指標を設計する。	前回の効果測定結果（特にレベル3・4の課題）をもとに、測定可能で具体的な目標を再設定する。
Do（実行）	改善点を反映した研修プログラムを実施する。	計画段階で決定した内容を確実に実行する。
Check（評価）	研修の後に効果測定を実施し、改善の成果を評価する。	カークパトリックの4段階評価法で得られた結果を、前々回や前回と比較し、改善点や新たな課題を詳細に分析する。特にレベル3・4の結果から研修の投資対効果（ROI）を検証する。
Act（改善）	評価・分析結果に基づき、育成プログラム全体の改善策を検討し、次回の計画に反映させる。	研修カリキュラムの修正、フォローアップ施策の追加、上司へのOJT協力要請など、効果を高めるための具体的なアクションを決定し、次の「Plan」に繋げる。