Last Updated on 2025年10月6日 by 勝
入社3年目前後の社員は、業務に慣れ、「独り立ちしたプレイヤー」から「組織の中核を担う中堅社員（将来のリーダー候補）」へと意識を切り替える重要な時期です。この時期の研修は、「主体性」「問題解決力」「後輩指導力」の強化に焦点を当てることが効果的です。
中堅社員研修 モデルカリキュラム（2日間）
2日間を想定した中堅社員研修のモデルカリキュラムと、盛り込むべき具体的な内容を示します。
研修の目的
- プロフェッショナル意識を確立し、「与えられる側」から「自ら考え、周囲を巻き込む側」へと意識を転換する。
- 後輩指導・育成の基本スキルを習得し、チームのパフォーマンス向上に貢献する。
- 問題発見・解決のプロセスを体系的に学び、業務の中核者として成果を出す力を強化する。
1日目：マインドセットと問題解決力の強化
| 時間帯 | テーマ | 目的と学習内容 | 形式 |
| 午前 | プロフェッショナルマインドの再構築 | 中堅社員に期待される役割の明確化 ・「業務を完遂する」から「仕組みを作り、価値を創造する」への意識転換 ・オーナーシップ（当事者意識）とフォロワーシップの重要性 ・これまでの経験とスキル、今後のキャリアパスの検討 | 講義、 個人ワーク |
| ロジカルシンキング基礎 | 思考の基盤強化 ・MECE（モレなく、ダブリなく）の考え方 ・ピラミッドストラクチャーを使った論理的な構成 | 講義、 演習 | |
| 午後 | 問題発見・解決力 | 業務改善と課題解決の実践 ・「発生した問題」と「潜在的な課題」の明確化（真因の特定） ・仮説思考に基づいた情報収集と検証サイクル ・効果的な意思決定のプロセス | 講技、 グループワーク (自社の事例) |
| 部門間連携・交渉力 | 周囲を巻き込み、合意を形成する ・他部署との協力関係構築の重要性 ・Win-Winの関係を目指す交渉の基本と実践 | 講義、 ロールプレイング | |
| 終了 | 1日の振り返り | 本日の学びと、明日への意気込みの共有 |
2日目：後輩指導・コミュニケーションと実践応用
| 時間帯 | テーマ | 目的と学習内容 | 形式 |
| 午前 | 後輩指導（OJT）の基本 | 「教えられる側」から「教える側」へ ・OJTトレーナーとしての役割と心構え ・ティーチング（教え方）の基本（スモールステップ、褒め方など） ・成長を促す仕事の任せ方と進捗チェック | 講義、 実践演習 |
| フィードバック・コーチング | 部下・後輩の自律を促すスキル ・効果的なフィードバックの伝え方（事実と解釈を分ける） ・コーチングの基本（傾聴、効果的な質問） | 講義、 ロールプレイング | |
| 午後 | タイム・生産性マネジメント | 個人のパフォーマンス最大化 ・中堅社員に求められる業務の優先順位付けの基準 ・「重要度」と「緊急度」のマトリクス活用 ・業務の「ムリ・ムダ・ムラ」の発見と改善 | 講義、 個人ワーク |
| 実践に向けたアクションプラン | 研修内容の実務への落とし込み ・「2週間で現場で実践すること」を具体的に設定 ・問題解決、後輩指導、業務改善の各テーマで目標設定 ・宣言と相互フィードバック | 個人ワーク、 発表 | |
| 終了 | まとめと修了 | 研修アンケート、経営層からのメッセージ |
研修を成功に導くためのポイント
1. 「内省」と「将来」の時間を確保する
入社3年目は日々の業務に追われがちです。研修では一度立ち止まり、「これまでの経験から何を学んだか（経験学習サイクル）」と「今後、会社でどのような役割を担いたいか」というキャリア観をじっくり考える時間を設けることが、中だるみ防止とモチベーション維持に非常に有効です。
2. 具体的なアウトプットを重視する
知識のインプットだけでなく、「自社の業務における問題解決ケース」や「後輩への指導シミュレーション」など、具体的な演習を通じてアウトプットさせることで、現場に戻ってからの行動変容につながります。特にロールプレイングは効果的です。
3. 「当社の中堅社員像」を明確に伝える
研修の最初に、経営層や人事から「当社が中堅社員（入社3～5年目）に特に期待すること」を明確に伝えてください。これにより、受講者は抽象的なスキル習得ではなく、自分の会社での具体的な役割として研修内容を捉えられます。
