Last Updated on 2025年10月6日 by 勝
新任課長(ミドルマネジメント)研修は、「プレイヤー」から「マネジャー」への意識と行動の転換を促し、組織の成果を最大化するための基本スキルを習得させることが主要な目的となります。
新任課長研修 モデルカリキュラム(2日間)
ここでは、2日間を想定した新任課長研修のモデルカリキュラムと、盛り込むべき主要な内容を示します。
研修の目的
- 課長として期待される役割・責任を明確に理解し、意識改革を行う。
- チームの成果創出と人材育成を両立させるためのマネジメントの基本を習得する。
- 管理職として最低限必要なコンプライアンスとリスク管理の知識を身につける。
1日目:意識改革とマネジメントの基本
時間帯 | テーマ | 目的と学習内容 | 形式 |
午前 | オリエンテーションと意識改革 | 課長の役割と責任の認識 ・一般社員(プレイヤー)と管理職(マネジャー)の違い ・組織における中間管理職の役割(経営と現場の橋渡し) ・管理職に求められる「成果創出」と「人材育成」の2つの責務 | 講義、 グループ討議 |
リーダーシップとマネジメント | チームを牽引するリーダーシップの基本 ・リーダーシップとマネジメントの違い ・自律型組織を作るための学習する組織の考え方 | 講義、 事例研究 | |
午後 | 業務マネジメントの基本 | 目標達成と業務遂行のスキル ・目標設定と計画立案(組織目標のブレイクダウン) ・PDCAサイクルの徹底と定着化 ・デリゲーション(権限委譲)と進捗管理の方法 | 講義、 ワーク |
部下育成とコミュニケーション | 部下の主体性を引き出すコミュニケーション ・傾聴とフィードバックの基本 ・OJTとコーチングの導入(部下の能力を引き出す質問力) | 講義、 ロールプレイング | |
終了 | 1日の振り返り | 学びの共有と翌日の準備 |
2日目:実践スキルと組織運営
時間帯 | テーマ | 目的と学習内容 | 形式 |
午前 | 部下育成と評価 | 公正で納得感のある評価・指導 ・部下のタイプ別コミュニケーション手法 ・モチベーションを引き出す褒め方・叱り方 ・人事評価の基本的な進め方と留意点 | 講義、 ケーススタディ |
労務管理とコンプライアンス | リスクマネジメントと法令遵守 ・管理職として知っておくべき労働基準法の基本(時間管理など) ・ハラスメント防止(パワハラ、セクハラ、マタハラ等)の知識と管理職の責任 | 講義、 質疑応答 | |
午後 | チームビルディングと課題解決 | より強いチームを作るための実践 ・チーム内のコンフリクト(対立)解決と意思決定のプロセス ・業務改善のための視点とプロセス | グループワーク、 発表 |
課長としての行動計画 | 現場での実践に向けた準備 ・研修で学んだことを実務に活かすアクションプランの策定 ・行動計画の発表と相互フィードバック | 個人ワーク、 発表 | |
終了 | まとめと修了 | 研修全体の総括、経営層からのメッセージ |
研修を成功させるためのポイント
盛り込むべき重要要素
- 意識改革の徹底: 「自分が動けば早い」というプレイヤー意識を完全に断ち切ることが最重要です。「チームで最大の成果を出す」というマネジャー意識への転換に多くの時間を割く必要があります。
- 実践的な演習: 目標設定、フィードバック、ハラスメント対応などのロールプレイングやケーススタディを多く取り入れ、「知っている」から「できる」へ昇華させます。
- コンプライアンス: 労務管理やハラスメントは、課長が責任を問われる重要なテーマです。具体的な事例を交え、リスク回避の意識を高めます。
準備・運営の工夫
- 事前課題: 研修前に「課長として取り組みたい課題」や「管理職としての悩み」などを提出させ、当事者意識を持って研修に臨ませるとともに、研修内容の調整に役立てます。
- 経営層のメッセージ: 研修の冒頭や最後に、経営層から新任課長への期待を直接伝える時間を設けることで、役割の重要性を再認識させ、モチベーションを高めます。
- フォローアップ: 研修後3ヶ月~半年後にフォローアップ研修を実施し、現場での実践状況を共有し、課題を解決する場を設けることで、研修効果の定着を図ります。