カテゴリー: メンタルヘルスケア

メンタルヘルスケアのステップ1である「働きやすい環境づくり」について、提示した項目ごとに具体的に解説します。これは、メンタルヘルス不調の一次予防、つまり不調を未然に防ぐための土台となる重要な取り組みです。

1. 長時間労働の是正

長時間労働は、従業員の心身に大きな負担をかけ、メンタル不調の主要なリスク要因となります。

• 具体的な取り組み：
  • 残業時間の管理と削減: 部署ごとの残業時間を厳しく管理し、上限を設定します。
  • ノー残業デーの導入: 週に1日など、特定の曜日は残業をしない日を設けます。
  • タスクの適正化: 一部の従業員に業務が集中しないよう、チーム内でタスクを分散させます。

2. 有給休暇取得の促進

休暇を取得することは、心身をリフレッシュし、ストレスを軽減するために不可欠です。

• 具体的な取り組み：
  • 有給休暇取得計画の義務化: 年5日の有給休暇取得が義務化されていますが、それ以上に取得を推奨する制度を導入します。
  • 長期休暇制度の導入: 連続して5日間など、まとまった休暇を取得できる制度を設けます。
  • 休暇取得の奨励: 上司が率先して休暇を取得する姿を見せることで、部下も休暇を取りやすくなります。

3. ハラスメント防止策の徹底

パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、カスタマーハラスメントなどは、従業員の心を深く傷つけ、メンタル不調の直接的な原因となります。

• 具体的な取り組み：
  • ハラスメント研修の実施: 全従業員を対象に、ハラスメントの種類や具体的な事例、対応方法に関する研修を定期的に行います。
  • 相談窓口の設置と周知: 匿名で相談できる窓口を社内外に設置し、その存在を従業員に徹底して周知します。
  • 相談後の厳正な対応: ハラスメントが発覚した場合、事実関係を調査し、加害者に対しては厳正な処分を行います。

4. 柔軟な働き方の導入

働き方の選択肢を増やすことで、従業員が仕事とプライベートのバランスを取りやすくなり、ストレスが軽減されます。

• 具体的な取り組み：
  • リモートワーク制度: 週に数日など、オフィス以外の場所で働くことを認めます。
  • フレックスタイム制度: 始業・終業時間を従業員自身が自由に決められるようにします。
  • 時短勤務・育児休暇: 育児や介護と仕事を両立できるよう、柔軟な勤務形態を提供します。

5. 心理的安全性（サイコロジカル・セーフティ）の確保

心理的安全性とは、従業員が「このチームでは、自分の意見や質問、懸念を安心して発言できる」と感じられる状態のことです。これが低い職場では、従業員は萎縮し、ストレスを抱えやすくなります。

• 具体的な取り組み：
  • 活発な意見交換の奨励: 定期的なチームミーティングや1on1ミーティングで、自由に意見を言える雰囲気を作ります。
  • 失敗を許容する文化の醸成: 新しい挑戦をした結果の失敗を責めるのではなく、そこから学びを得る機会として捉える文化を育みます。
  • オープンなコミュニケーションの推進: 役職に関係なく、誰もが気軽に話せるような環境を作ります。

6. コミュニケーションの活性化

希薄な人間関係や孤立は、従業員のメンタル不調の大きな原因となります。社内のコミュニケーションを活性化させることで、従業員同士のつながりを強固にします。

• 具体的な取り組み：
  • チームビルディングイベントの実施: 部署やチームの垣根を越えた交流会やワークショップを企画します。
  • 社内SNSやチャットツールの活用: カジュアルなコミュニケーションができる場をオンラインで提供します。
  • メンター制度の導入: 新入社員や若手社員が、先輩社員に気軽に相談できる仕組みを作ります。

7. 評価制度の適正化

不公平な評価制度や、過度な競争を煽る目標設定は、従業員のモチベーションを下げ、精神的な負担を増大させます。

• 具体的な取り組み：
  • 納得感のある評価基準の明確化: どのような行動や成果が評価されるのか、その基準を従業員に分かりやすく示します。
  • 適正な目標設定: 従業員一人ひとりの能力や状況に合わせた、達成可能な目標を設定します。
  • 多面的な評価の導入: 上司だけでなく、同僚や部下など複数の視点から評価することで、公平性を高めます。

これらの取り組みは、単に制度を導入するだけでなく、従業員が実際に利用しやすいよう、組織全体の文化として根付かせることが重要です。

会社事務入門＞メンタルヘルスケアとは？会社はどのように取り組むか？＞このページ

メンタルヘルスケアステップ1の「メンタルヘルスケア研修」について、階層別に解説します。従業員の立場に応じて適切な内容を提供することが、効果的なメンタルヘルス対策の鍵となります。

全従業員向け研修

全従業員を対象とした研修では、全員が共通して知っておくべき基本的な知識を伝えます。これはセルフケアを促すための土台となります。

• 目的： メンタルヘルスへの理解を深め、自身のストレスに気づく力を養う。
• 具体的な内容：
  • メンタルヘルスとは何か： 精神疾患の基礎知識や、心の健康が仕事や生活に与える影響を解説します。
  • ストレスのメカニズム： ストレスの原因、心身に現れるサイン（症状）、ストレス反応への対処法を学びます。
  • セルフケアの方法： 睡眠、食事、運動、趣味など、日常生活で取り入れられるストレス解消法を紹介します。
  • 相談窓口の周知： 社内外の相談窓口（産業医、カウンセラー、EAPなど）の存在と利用方法を周知し、一人で抱え込まないことの重要性を伝えます。

管理職向け研修

管理職は部下の変化に最も早く気づき、適切に対応するラインケアの担い手です。全従業員向けの内容に加え、部下を支援するための専門的な知識を深めます。

• 目的： 部下の変化に気づき、適切な声かけや支援ができるようになる。
• 具体的な内容：
  • 部下の不調サインの見つけ方： 遅刻や欠勤の増加、業務効率の低下、表情や態度の変化など、具体的なサインを学びます。
  • 声かけと傾聴のスキル： 部下が安心して話せるような声かけの方法や、相手の話を丁寧に聞く「アクティブリスニング」のスキルを習得します。
  • 相談窓口へのつなぎ方： 部下の状況に応じて、産業医や人事部門、外部機関などの専門家へつなぐ方法を学びます。
  • ハラスメント防止： パワーハラスメント防止の観点から、部下を精神的に追い詰めない適切な指導方法やフィードバックの仕方を学びます。

3. 人事・産業保健スタッフ向け研修

人事担当者や産業保健スタッフは、メンタルヘルスケアの専門家として、社内の中心的な役割を担います。法的知識や専門的な対応スキルを習得します。

• 目的： メンタルヘルス対策の企画・運営、および個別のケースへの専門的対応能力を向上させる。
• 具体的な内容：
  • 労働安全衛生関連法規： ストレスチェック制度や過重労働対策など、関連法規の正確な知識を学びます。
  • 個別の対応スキル： 休職・復職手続き、精神疾患に関する専門知識、緊急時の対応方法などを学びます。
  • 連携体制の構築： 産業医、保健師、外部機関、管理職との効果的な連携方法について学び、スムーズな情報共有と役割分担を実践します。
  • データ分析と改善策の策定： ストレスチェックの集団分析結果から、職場ごとの課題を特定し、具体的な改善策を策定するスキルを身につけます。

会社事務入門＞メンタルヘルスケアとは？会社はどのように取り組むか？＞このページ

厚生労働省の指針に基づき、「4つのメンタルヘルスケア」を会社のメンタルヘルスケア担当者向けに解説します。

はじめに：4つのケアの全体像

「4つのメンタルヘルスケア」とは、企業におけるメンタルヘルス対策を効果的に進めるための役割分担と連携体制を示すものです。これにより、従業員の心の健康を多角的にサポートする体制を構築します。

1. セルフケア

セルフケアとは、従業員一人ひとりが、自身のストレスに気づき、これを予防・軽減するための自主的な取り組みです。

担当者が行うべきこと：

• メンタルヘルス教育の実施: 従業員がストレスや心の健康について正しく理解できるよう、研修やe-ラーニングを提供します。
• 情報提供: 社内報やウェブサイトを通じて、セルフチェックツールやリフレッシュ方法などの情報を提供し、セルフケアを促します。
• ストレスチェックの実施: 法令に基づきストレスチェックを定期的に実施し、従業員が自身のストレス状態を把握する機会を提供します。

2. ラインによるケア

ラインによるケアとは、管理監督者（上司）が、部下の心の健康をきめ細かくサポートすることです。部下の変化に最も早く気づくことができる上司の役割は非常に重要です。

担当者が行うべきこと：

• 管理職向け研修の実施: 管理職が部下の不調のサイン（例：遅刻や欠勤の増加、表情の変化、業務効率の低下など）に気づき、適切に対応できるよう、具体的な対応方法を学ぶ研修を実施します。
• 相談体制の構築: 管理職が一人で抱え込まないよう、産業医や人事担当者への相談ルートを明確にします。
• 職場環境改善のサポート: 管理職が部下の意見を吸い上げ、円滑なコミュニケーションやハラスメント防止など、健康的な職場環境を維持できるよう支援します。

3. 事業場内産業保健スタッフ等によるケア

事業場内産業保健スタッフ等によるケアとは、社内の産業医、保健師、心理職などが、専門的な立場から行うケアです。

担当者が行うべきこと：

• 専門家との連携体制の構築: 産業医や保健師の助言が、組織運営や個別の事案に活かされるよう、日頃から密接に連携します。
• 相談窓口の運営: 従業員が安心して相談できるよう、守秘義務が守られる相談窓口を設置・周知します。
• 専門的意見の活用: 休職や復職の判断、長時間労働者の面接指導など、専門的な知識が必要な場面で、積極的に産業保健スタッフの意見を求めます。

4. 事業場外資源によるケア

事業場外資源によるケアとは、外部の医療機関や専門機関（EAPサービスなど）を活用したケアです。社内だけでは対応が難しい専門的な事案に対応します。

担当者が行うべきこと：

• 外部サービスとの契約: 従業員が専門的なカウンセリングや治療を必要とする場合に備え、外部の相談機関や医療機関と連携します。
• 情報提供と周知: 従業員に対して、外部相談窓口の利用方法や連絡先を明確に案内し、利用を促します。
• プライバシー保護: 外部機関を利用する場合も、従業員のプライバシーが確実に保護されるよう、契約内容などを慎重に確認します。

メンタルヘルスケアスタッフの役割

メンタルヘルスケアにおける産業医、衛生管理者、職場内保健師の役割について、それぞれ解説します。

産業医の役割

産業医は、専門的な医学知識に基づき、労働者の健康管理全般について助言・指導を行う医師です。メンタルヘルスケアにおいては、特に以下の役割を担います。

• 専門的な面談と助言: 精神的な不調を訴える従業員や、長時間労働者に対して面接指導を行い、健康状態を医学的な観点から判断します。
• 休職・復職の判断: 休職が必要かどうかの医学的意見を述べたり、復職する際の可否や、就業上の配慮事項（勤務時間の短縮、業務内容の変更など）について企業に提言します。
• 職場環境の改善: ストレスチェックの結果分析や職場巡視を通じて、職場環境における健康リスクを評価し、改善策について会社に助言します。

衛生管理者の役割

衛生管理者は、労働者の作業環境や衛生状態を管理する専門家です。メンタルヘルスケアにおいては、産業医や保健師と連携し、物理的な環境整備を通じて精神的な負担を軽減する役割も担います。

• 作業環境のチェックと改善: 照明、温度、騒音などの物理的な労働環境をチェックし、従業員のストレス要因を特定・改善します。
• 衛生委員会の運営: 衛生委員会に参加し、メンタルヘルスに関する議題（ストレスチェックの結果、長時間労働の状況など）について、専門的な立場から意見を述べます。
• 情報提供と連携: 労働安全衛生に関する法規や情報を収集し、従業員や管理職に提供します。また、産業医や保健師と密に連携し、職場の状況を共有します。

職場内保健師の役割

職場内保健師は、従業員の心身の健康相談に応じ、継続的なサポートを提供する専門家です。産業医と連携しつつ、より従業員に身近な存在として、メンタルヘルスケアの中心的役割を果たします。

• 従業員への個別相談: 精神的な不調を抱える従業員からの相談に初期段階で応じ、傾聴や助言を行います。必要に応じて、産業医や外部機関への受診を促します。
• 管理職へのサポート: 部下の不調に悩む管理職に対して、具体的な対応方法や声のかけ方についてアドバイスします。
• 情報提供と教育: メンタルヘルスに関する予防的な研修や、情報発信を積極的に行います。ストレスチェックの事後措置として、結果の見方やセルフケアの方法を個別に説明することもあります。

これらの専門家が連携することで、企業のメンタルヘルスケア体制はより専門的かつ包括的なものになります。産業医が医学的な診断や提言を行い、衛生管理者が物理的な環境を整え、保健師が従業員一人ひとりに寄り添うことで、予防から復帰まで一貫したサポートが可能になります。

事業場外資源とは

事業場外資源とは、企業が自社の従業員の心の健康をケアするために活用する、外部の専門機関や専門家のことです。社内の産業医や保健師だけでは対応が難しい、より専門的・独立したサポートが必要な場合に利用します。

具体的には、以下のような機関・施設が挙げられます。

1. 従業員支援プログラム (EAP) サービス

EAP（Employee Assistance Program）は、企業が外部の専門機関と契約し、従業員やその家族に電話、メール、対面などでカウンセリングを提供するサービスです。メンタルヘルスだけでなく、仕事の人間関係、家庭内の問題、ハラスメントなど、多岐にわたる相談に対応します。EAPは独立した第三者機関であるため、従業員はプライバシーが守られるという安心感から、より気軽に相談できます。

2. 医療機関

精神科、心療内科、カウンセリングクリニックなどの医療機関は、精神疾患の診断や治療、専門的なカウンセリングを行います。特に、メンタルヘルス不調者が休職・復職を検討する際には、主治医の診断書が不可欠となります。企業は、必要に応じてこれらの医療機関と連携し、従業員の治療をサポートします。

3. 公的支援機関

以下のような公的な支援機関も、事業場外資源として活用できます。

• 地域産業保健センター：労働者50人未満の小規模事業場に対して、産業医による健康相談やメンタルヘルス相談などを無料で提供しています。
• 産業保健総合支援センター：産業保健に関する総合的な支援を行う機関で、企業の人事労務担当者や産業保健スタッフ向けに、メンタルヘルス対策の相談や研修などを行っています。
• 保健所・精神保健福祉センター：地域住民の心の健康に関する相談窓口を設けており、企業が従業員に情報提供することも可能です。

これらの事業場外資源を適切に活用することで、社内のリソースだけでは限界のあるケアを補い、従業員に安心感を与える多層的なサポート体制を築くことができます。

会社事務入門＞メンタルヘルスケアとは？会社はどのように取り組むか？＞このページ

職場復帰までの流れ

職場復帰までの流れは以下のようになります。職場復帰支援プログラムに沿って実施しましょう。

１．本人が職場復帰したいと思うようになった

ただし、「職場復帰したい」は意欲が出てきている表れなので良いのですが、「職場復帰しなければならない」であれば、焦燥感の表れかもしれません。回復の程度を注意深く判断する必要があります。

２．リハビリ出勤の可否

リハビリ出勤の制度を設けている場合は、この段階でリハビリ出勤を提案し、準備を進めます。リハビリ出勤とは言えいきなり出勤することが負担のようであれば、外部機関を利用した模擬出勤や自宅から会社までの移動だけにとどめる通勤訓練なども検討します。

関連記事：休職中の「リハビリ出勤制度」の解説

３．主治医の診断書

メンタル不調者の職場復帰の可否を判断するためには主治医の意見が必須だとされています。直接面談して意見を聴くことが望ましいのですが最低限、職場復帰についての意見が記載された主治医の診断書を提出してもらいましょう。

職場復帰可能という内容が記載された診断書が提出されて職場復帰に向けて具体的動き出します。

本人は、この診断書が出た段階ですぐにでも出社できると思いがちですが、会社としては、この診断書は職場復帰のプロセスの第一段階で、これから会社としての職場復帰の可否を判断することになります。その旨、本人にも理解してもらう必要があります。もちろん、不必要に時間をかけると本人に不安を与えるので迅速な対応を心掛けなければなりません。

４．追加情報の収集

必要に応じて、会社としての判断を下すのに必要な情報を追加収集します。
①　本人の復帰の意思を再確認し、復帰時期、希望復帰先、リハビリ出勤の希望などを聞く
②　産業医が確認したい事項を主治医に問い合わせ
③　休職中の推移について上司、労務スタッフ等からの聞き取り
④　可能であれば家族からの聞き取り
など

５．職場の受け入れ態勢について点検

職場の受け入れ態勢について点検します。この際、現場の様子は管理職１人に聞くだけでなく、複数の声を聞く必要があります。
①　受入れ予定職場の繁忙の程度
②　予定している職務の難度や危険度
③　同僚等との人間関係
④　取引先との接触の程度
⑤　就業上の配慮がどの程度できるか
など

６．職場復帰の可否を判断

収集した情報をもとに職場復帰の可否を判断します。産業医の判断をもって最終決定している会社が多いようですが、担当役員、サポートを担当してきたスタッフ、実際に受け入れる職場の管理職等を含めた合議によって決定し、その議事の要旨を記録保存しておくことが望まれます。

７．職場復帰プランの作成

職場復帰を許可する決定をしたときは、速やかに職場復帰プランを作成します。職場のメンタルヘルス担当者が起案しますが、受け入れ職場と綿密に打ち合わせしながら作成します。また、このプランは本人にも提示し、要望があれば可能な限り受け入れるようにします。

会社事務入門＞メンタルヘルスケアとは？会社はどのように取り組むか？＞このページ