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年次有給休暇の付与要件の基本

年次有給休暇は、労働基準法第39条で定められている労働者の権利です。年休が付与されるには、以下の2つの要件を満たす必要があります。

１．雇い入れの日から6ヶ月継続して勤務していること

２．その6ヶ月間の全労働日の8割以上出勤したこと

7ヶ月目以降は、1年ごとに区切られた期間（基準日以降1年間）における全労働日の8割以上出勤している場合に、年休が付与されます。

出勤率８割未満だった場合：

例えば、雇入れ後1年目に、全労働日に対する出勤率が8割未満だった労働者には、2年目に有給休暇を付与されません。通常、有給休暇は勤続年数ごとに日数が追加されるので、本来であれば、2年目には11日付与されるはずですが、このケースでは1年目の出勤率が影響して2年目の有給休暇はゼロとなります。ただし、さらに次の年である2年目の出勤率が8割以上に戻った場合には、3年目の付与日数は3年目に相当する日数、つまり12日が付与されます。出勤率により年次有給休暇が付与されないのはあくまでその年度の付与のことで、継続勤務年数には影響しないのです。

全労働日とは？

全労働日とは、従業員に労働義務が課されている日を指します。

具体的には、基本的には、総歴日数から所定休日を除いた日です。

よって、所定休日に出勤（いわゆる休日出勤）した日は所定休日から除外する必要があります。

次にあげる日数も全労働日にはカウントされないため注意しましょう。

①業務上傷病による休業期間
②育児・介護休業期間
③産前産後休業期間

以上については、労働基準法第39条⑩に規定されています。

次の期間についても全労働日にはカウントしません。

①年休を取得した日
欠勤として取り扱うことは当を得ないため、出勤として取り扱う（昭22.9.13　発基第17号）
②使用者の責に帰すべき事由による休業
事実上労働の義務が免除されているため、全労働日（分母）から除外すべき（昭33.2.13　基発第90号他）
③ストライキ期間
労働者の勤怠評価の対象とするのは妥当でないため、全労働日（分母）から除外すべき（同上）
④生理休暇
欠勤として取り扱う休暇として定め得るが、出勤として取り扱うことも差し支えない（昭23.7.31　基収第2675号）

さらに、台風、地震などの不可抗力による休業も、労働者の勤怠評価の対象とするのは妥当でないため計算上出勤に入れるべきでしょう（客観的に出勤ができない状態であったかの実情を考慮する必要はあります）

休職期間については、実質的に欠勤を連続して取得するもの考えれば、出勤率計算上は欠勤と同様に取り扱うことになりますが、会社からの発令による休職であれば、会社都合と言えなくもありません。そもそも休職については労働基準法に定めがなく、会社が任意に設定したものなので、運用について事前に就業規則等で定めておく必要があります。

出勤した日とは？

「出勤した日」とは、実際に出勤した日に加えて、前述の「全労働日」の項目で挙げた「出勤したものとして扱われる日」が「出勤した日」に含まれます。

一方、以下の日は「出勤した日」には含まれません。

・欠勤日: 労働者が自己都合で休んだ日。

・私傷病による休業日: 業務外の傷病による休業で、休業補償の対象外となる期間。

・遅刻・早退をした日: 遅刻や早退があっても、その日は1日出勤したものとしてカウントされます。その日を労働時間に応じて按分して計算するような運用は認められません。

出勤率の計算方法

出勤率は、以下の計算式で求められます。

出勤率=出勤した日数の合計÷全労働日数の合計​×100(%)

計算例:

基準日前1年間の所定労働日が240日だったとします。

・会社都合の休業が5日
・有給休暇の取得が10日
・欠勤が30日

この場合、

１．全労働日数の合計
所定労働日数240日 － 会社都合の休業5日 ＝ 235日
※有給休暇は全労働日数には影響しません。

２．出勤した日数の合計
（実際に労働した日数）＋ 有給休暇の取得10日

実際に労働した日数は、
235日（全労働日数）－ 欠勤30日 ＝ 205日

したがって、出勤した日数の合計は、205日 ＋ 10日 ＝ 215日

３．出勤率の計算（215日​÷235日）×100≈91.49%

この例の場合、出勤率は約91.49%となり、8割を満たしているため、次回の年休が付与されます。なお、この場合、欠勤が57日を超えれば8割を切ります。

計算上の留意点

１．労働時間短縮の場合：育児・介護休業法に基づく短時間勤務制度を利用している場合でも、年休の付与日数は所定労働時間に比例して減額されることはありません。出勤率の計算も同様に、短縮勤務を考慮せずに行われます。

２．基準日の統一：多くの企業では、従業員ごとに異なる入社日を基準日とすると管理が煩雑になるため、基準日を全従業員で統一する「斉一的取扱い」を採用しています。その場合も、最初の年休付与時のみ、入社日から6ヶ月間の出勤率を算定し、その後は統一された基準日から1年間の出勤率を算定します。

まとめ

年次有給休暇の出勤率の計算は、単に休んだ日数だけを見るのではなく、「全労働日」と「出勤した日」のそれぞれに、法的に出勤とみなされる期間や事由を正確に含めることが重要です。特に、育児・介護休業、産前産後休業、業務上の負傷・疾病による休業期間などは、労働者の権利保護の観点から出勤扱いとなるため、計算から除外しないよう注意が必要です。

正確な計算と適切な年休付与は、労働者の権利を守り、企業のコンプライアンスを確保するために不可欠です。疑問点があれば、労働基準監督署や社会保険労務士などの専門家に相談することをお勧めします。

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年次有給休暇の基準日統一について、入社日が異なることによる管理の不便さを解消する方法として、基準日を統一することのメリットとデメリットを、人事課長と新人人事担当者の会話形式で解説します。

有給休暇の基準日統一ってどうですか？

新人人事（以下、新）： 課長、年次有給休暇の管理についてご相談があります。従業員によって入社日がバラバラなので、有給の付与日もそれぞれ違って、残日数の管理がすごく複雑で…。これをもう少しシンプルにする方法はないでしょうか？ 基準日を統一する、という話を聞いたことがあるのですが、どうなんでしょう？

課長： そうだね。入社日ごとに管理するのは、確かに手間がかかるし、ミスも起きやすい。「基準日の統一」は、有給休暇管理を効率化する有効な手段の一つだよ。

新： そうなんですね！具体的にどういうことなんでしょうか？

基準日を統一するとは？

課長： 基準日を統一するというのは、文字通り、全従業員の年次有給休暇の付与日を、特定の日に合わせるということだ。例えば、毎年4月1日や1月1日といった、会社の会計年度の始まりやキリの良い日を「有給休暇の基準日」と定めるんだ。

新： なるほど！そうすれば、全員一斉に有給が付与されるので、管理はすごく楽になりそうですね！

基準日を統一するメリット

課長： その通り。基準日を統一するメリットはいくつかあるよ。

管理業務の効率化：これが一番大きいね。付与日が一斉になることで、年に一度、まとめて付与処理ができるようになる。残日数の確認や、年5日取得義務の管理も格段に楽になるよ。

従業員への説明のしやすさ：全員が同じ日に有給が付与されるので、「あなたの有給は〇月〇日に付与されます」と個別に説明する必要がなくなり、従業員も自分の有給付与日を覚えやすくなる。

計画的付与の導入が容易に：年5日を超える部分について、会社が計画的に有給休暇を取得させる「計画的付与」を導入する場合、基準日が統一されていると、全社的な計画が立てやすくなる。

新： メリットはたくさんありそうですね！ぜひ導入したいです！

基準日を統一するときの注意点

課長： ただ、良いことばかりではない。基準日を統一する際には、いくつか注意すべき点や、不都合が生じる可能性もあるんだ。

労働者にとって不利益にならないこと： これが最も重要だ。労働基準法では、有給休暇の付与は、労働者が不利にならないように行わなければならないとされている。基準日を統一することで、本来付与されるはずだった有給休暇の日数が減ったり、付与されるまでの期間が不当に長くなったりしてはならないんだ。

新： 不利益にならないように、ですか…。具体的にはどういうことでしょうか？

課長： 例えば、入社から6ヶ月後に最初の有給が付与されるのが原則だよね。基準日を統一する場合、入社日から最初の基準日までの期間が6ヶ月未満の従業員には、その期間に応じて「前倒しで」有給を付与する必要がある。そして、その付与日数が、本来6ヶ月後に付与される日数（例えば10日）を下回らないように配慮しなければならないんだ。

また、付与される日数が減ってしまうような場合は、減った分を補填するなどの措置が必要になることもある。

また、次の点にも注意を払ってほしい。

労使協定の締結と就業規則の変更： 基準日を統一するには、労働組合（ない場合は労働者の過半数を代表する者）との間で労使協定を締結し、就業規則も変更して労働基準監督署に届け出る必要がある。勝手に変更することはできないから、従業員への説明や合意形成に時間と手間がかかる可能性があるんだ。

導入時の計算が複雑になる可能性： 統一する初年度は、従業員それぞれの入社日と統一後の基準日との兼ね合いで、最初の付与日数を計算するのが一時的に複雑になる場合がある。特に、入社して間もない従業員や、既に多くの有給を消化している従業員など、個別の状況に応じた調整が必要になることがあるよ。

従業員への丁寧な説明： 制度が変わることで、従業員から「なぜ変わるのか」「自分にとって不利にならないか」といった疑問や不安の声が出る可能性がある。変更の目的（管理の効率化など）や、従業員に不利益が生じないように配慮している点を、丁寧に説明し、理解を得ることが不可欠だ。

新： なるほど、管理は楽になるけど、導入するまでが大変そうですね。特に、従業員に不利益を与えないように、最初の付与日数の計算や調整が重要だということですね。

課長： その通りだ。基準日の統一は、長期的に見れば管理コストの削減や効率化に繋がる良い方法だけど、導入する際には、労働者の権利を侵害しないよう、細心の注意を払う必要がある。

わが社もだいぶ人数が増えたので、そろそろ基準日を統一したほうが良いかもしれない。まずは現状の有給付与状況を詳しく分析したうえで、一人ひとりに不利益が生じないような案と実施スケジュールを作成してください。

新： はい！ ありがとうございます、慎重に進めていきたいと思います！

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質問

シフトが確定してしまってから、休みの希望を出されるのは困ります。本人の年次有給休暇取得の希望も踏まえてシフトを組んでいるので、シフトを組む前に申請しなかった年次有給休暇を拒むことはできますか？

回答

結論から申し上げると、シフト確定後に申請された有給休暇であっても、原則として会社は拒否することはできません。

労働基準法第39条第5項において、「使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。」と定められており、これは「時季指定権」といって、労働者がいつ有給休暇を取得するかを決定する権利です。

ただし、同条ただし書きに「ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」とあり、これを「時季変更権」といいます。

つまり、会社が有給休暇の取得を拒否できるのは、この時季変更権を行使できる場合に限られます。

シフト確定後の有給休暇申請と時季変更権

ご質問のケースのように、「本人の休みの希望を踏まえてシフトを組んでいる」「シフトが確定してしまってから、休みの希望を出されるのは困る」というお気持ちは大変よく理解できます。しかし、法律上は以下の点に注意が必要です。

「事業の正常な運営を妨げる場合」の判断は厳格

単なる人手不足や、繁忙期であるというだけでは、時季変更権の行使は認められにくい傾向にあります。

具体的には、

・その労働者が休むことで、その日の業務が全く立ち行かなくなる（他の労働者では代替できない、業務に重大な支障が生じる）

・代替要員を確保することが客観的に困難である

・同日に多数の労働者が有給休暇を申請し、人員配置上、やむを得ない

といった、具体的な事実と合理的な理由が必要です。

「シフトを組む前に申請しなかったから」という理由だけで拒否することは、認められません。

拒否はできず「時季の変更」である

時季変更権は、あくまでも「他の時季に与えることができる」権利であり、有給休暇そのものの取得を認めないことではありません。

したがって、時季変更権を行使する場合は、労働者と協議し、別の取得可能な日を提示する必要があります。「有給は取らせない」という対応は違法となる可能性があります。

申請時期のルール化の限界

「シフトを組む前に申請してください」というルールを就業規則等で定めること自体は、事業運営上、望ましい運用です。

しかし、「○日前までに申請しなければ有給休暇を認めない」といった、取得を実質的に困難にするような厳しい申請期限を設けることは、労働者の時季指定権を侵害することになり、無効と判断される可能性が高いです。

「〇日前までの申請をお願いします」という「お願い」レベルであれば問題ありませんが、それをもって申請が遅れたことを理由に拒否することはできません。

運用上のポイント

シフト制の職場で有給休暇の取得トラブルを防ぐためには、以下の点に配慮することが重要です。

有給休暇希望日に関するルールの明確化と周知徹底

「シフト作成前に希望を提出すること」を就業規則やシフト運用ルールに明記し、労働者全員に周知徹底します。あくまで「お願い」ベースであることを理解してもらうことが重要です。

事前の希望ヒアリングの徹底

シフト作成時に、通常の休日希望と合わせて有給休暇の希望も丁寧に聞き取る機会を設けます。

コミュニケーションの重視

シフト確定後に有給休暇の申請があった場合でも、一方的に拒否するのではなく、まずは労働者と十分に話し合い、なぜその日に休みたいのか、業務への影響はどうか、代替案はないかなどを丁寧に確認します。

代替要員の確保努力

もし、その日の有給休暇取得が事業運営に支障をきたす可能性があるのであれば、他の労働者との調整や応援体制の検討など、代替要員確保に向けた努力を最大限行う姿勢が求められます。

時季変更権行使の慎重な判断

時季変更権を行使する場合は、その具体的な理由（なぜ事業の正常な運営が妨げられるのか）を明確に説明し、別の取得可能日を提示します。安易な時季変更権の行使は、トラブルの原因となります。

まとめ

シフト制の職場であっても、年次有給休暇は労働者の権利であり、原則として労働者の請求する時季に与えなければなりません。シフト確定後の申請であっても、会社が有給休暇を拒否できるのは、「事業の正常な運営を妨げる」という厳格な要件を満たし、かつ「時季変更権」を行使する場合に限られます。

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