Last Updated on 2025年9月15日 by 勝
このマニュアルは、シンプルな評価制度でスタートするーその１の記事に対応しています。
目次
実施マニュアル（配布用）
目標管理制度（MBO）とコンピテンシー評価
1. 制度の目的
この評価制度は、皆さんの「成長」と会社の「発展」を繋げるためのものです。
- 公正な評価と処遇への反映： 個々の頑張りと成果を公正に評価し、昇給や賞与に反映させます。
- 個人の能力開発： 評価面談を通じて、皆さんが今後のキャリアプランやスキルアップの方向性を見つける手助けをします。
- 組織目標の達成： 個人の目標を会社の目標と連動させることで、全社員が一丸となって目標達成を目指します。
2. 評価の仕組み
この制度では、以下の2つの軸で評価を行います。
- 目標評価（MBO）： 「何を成し遂げたか（成果）」を評価します。
- コンピテンシー評価： 「どのように成し遂げたか（行動プロセス）」を評価します。
3. 評価のサイクル
評価は年2回実施します（[例：上期：4月～9月、下期：10月～3月]）。
- 目標設定（期初）： 上司と話し合い、個人の具体的な目標（3～5個程度）を設定します。この際、SMARTの法則（具体的か、測定可能か、達成可能か、関連性があるか、期限が明確か）を意識してください。
- 中間レビュー（期中）： 上司との面談で、目標の進捗を確認します。必要に応じて目標を調整します。
- 自己評価・振り返り（期末）： 評価シートの「自己評価」欄に、目標の達成度や期間中の行動について記入します。
- 上司評価・面談（期末）： 上司が評価を行い、皆さんと個別面談を実施します。評価の理由や今後の期待について丁寧に話し合います。
- 処遇への反映： 決定した評価結果に基づき、昇給・賞与を決定します。
4. 評価面談の進め方
評価面談は、皆さんの成長を促すための重要な機会です。
- 良かった点を伝える： 上司は、皆さんの貢献や努力を具体的に称賛します。
- 改善点を話し合う： 今後の成長に必要な改善点を、具体的な行動例を挙げて伝えます。
- 今後の目標を立てる： 面談を通じて、次期の目標やキャリアプランについて一緒に考えます。
作業マニュアル（人事課用）
目標管理制度（MBO）とコンピテンシー評価
1. 準備段階（評価開始の1ヶ月前）
- 評価期間とスケジュール設定: 評価期間（例：上期4月〜9月）と、今後のスケジュール（目標設定期間、中間レビュー期間、評価面談期間など）を決定します。
- 評価シートの準備: 従業員数分の評価シートを印刷するか、デジタルデータで準備します。全従業員の氏名、部署、上司名を事前に記入しておくと配布がスムーズです。
- 評価者向け研修の準備: 上司（評価者）向けに、評価制度の目的、評価基準、面談の進め方などを説明する研修資料を作成します。必要に応じて日程を調整し、会議室を予約しておきます。
2. 目標設定・自己評価期間（期初および期末）
- 評価シートの配布: 従業員全員に評価シートを配布します。メールや社内イントラネットで配布する場合は、期日を明確に記載します。
- 記入方法の説明: 配布と同時に、記入方法や提出期限について説明します。問い合わせ窓口（担当者）も伝えておきましょう。
- 未提出者の確認と催促: 提出期限が過ぎた後、未提出者をリストアップし、個別に提出を促します。
3. 上司評価・面談期間
- 評価シートの回収と上司への配布: 従業員から回収した評価シートを、それぞれの直属の上司に配布します。
- 評価者向けマニュアルの配布: 上司に評価シートを配布する際、評価者向けマニュアルや研修資料を再度配布し、評価の統一を図ります。
- 面談状況の確認: 各部署の評価面談の進捗状況を、必要に応じて上司に確認します。
4. 回収と集計作業（評価面談終了後）
- 最終評価シートの回収: 上司と従業員の署名が完了した最終的な評価シートを全て回収します。
- 評価結果の集計: 評価シートの点数を、事前に作成した集計用Excelシートやシステムに入力します。
- 総合評価ランクの決定: 目標評価とコンピテンシー評価の合計点から、S、A、B、Cなどの総合評価ランクを決定します。
- 集計結果の報告: 集計した結果を人事部門の責任者や経営陣に報告します。この際、評価分布（Sランクが何人、Aランクが何人など）も合わせて報告します。
- 給与・賞与への反映: 報告された評価結果に基づき、昇給額や賞与の支給率を決定し、給与計算部門に情報を提供します。