カテゴリー
賃金

シンプルな評価制度でスタートする

トップページ評価制度>このページ

評価制度に絶対はありません

人数の少ない会社では、社長がその都度、年齢や入社順、実績などを考慮して給料を決めてもさほど問題なくやっていけますが、組織が大きくなっていろいろな管理職を置くような段階になると、社長一人で隅々まで目配りができなくなるので、納得性を高めるためには、給料の決め方について一定のルールが必要になってきます。

給料のうち、年齢・勤続年数・学歴・保有資格などによって定める部分は、あまり問題なく決めることができます。しかし、能力・成果・態度などの部分は、目に見える尺度で測れるものは少ないので、「上司が部下の能力等の程度について判定する」ことになります。これを「評価」あるいは「人事考課」といいます。

評価の制度は、公平さや正確さを追い求めるとどんどん複雑なものになり、実施する従業員が疲れてしまうことがあります。

ですから、初めて人事考課を導入するときは、背伸びせずに、ごく簡単な制度から始めることをおすすめしています。これでは不十分だという声が上がってきたら、少しずつ改善していけばよいのです。

そもそも、評価制度は、これが絶対正しいというものは存在しません。評価制度に置いては、努力と結果は比例しないのです。

どの点を評価するか決める

評価を実施するには、評価項目と点数配分を決めなければなりません。

どういう点がよければ優れているといえるのか、どういう点がよければ、当社にとって優れた人材と言えるのかというところをピックアップしたものが評価項目です。

売上をあげることが大事だと考えれば、どのくらい売上をあげたかが評価項目になります。

努力することが大事だと考えれば、努力しているかどうかが評価項目になります。 商品知識が大事だと考えれば、商品知識を熟知しているかどうかが評価項目になります。

評価項目は一つということはありません。上記のように、大事だと思うところをピップアップして評価項目を決めます。

評価項目の決め方

誰が誰を評価するかを決める

次に、誰が誰を評価するを決めます。すぐ上の上司が評価するのが一般的です。誰が誰を評価するかは、何らかのかたちで社員に分かるように示す必要があります。

評価項目ごとに点数をつける

各項目ごとに点数を割り当てます。例えば、次のようになります。

判断目安配点
他の模範となっている10点
優れているほうである8点
標準に達している6点
努力が必要である4点
大きな努力が必要である2点

例えば3人の社員がいるとして、項目ごとに点数を配分してみます。

 甲君乙君丙君
売上高10点4点6点
努力4点10点8点
商品知識4点6点10点
合計18点20点24点

この例だと、一番の上位は丙君だということになります。

これは納得できないと思う人もいると思います。会社に現実に貢献しているのは売上高の評価が高いA君ではないかと。

それであれば、売上高だけは10点満点でなく20点満点にするという決め方もできます。すべての評価項目が同格であるということはあり得ませんから、会社として何を重視するかで点数配分を決めればよいのです。

点数をもとに評語を決定する

各人の点数を上から順番に並べて、評語を割り当てます

例えば、上位10%が「A」、次の20%が「B」、次の40%が「C」、次の20%が「D」、次の10%が「E」など、会社の任意で設定します。 このA~Eを「評語」といい、この評語を昇給、賞与、昇級などの作業に反映させます。

人事考課規程

上記の内容を文書化して人事考課規程を作りましょう。

人事考課規程の例

人事考課規程ができたら、必ず説明会を実施しましょう。また、評価者教育も必要です。