Last Updated on 2025年9月17日 by 勝
シンプルで始めやすい評価制度としておすすめなのは、目標管理制度（MBO）とコンピテンシー評価を組み合わせたものです。
シンプルな評価制度の設計案
目標管理制度（MBO）
何を評価するか: 「何をやったか（成果）」を評価します。
シンプルな運用のポイント:
- 年に1回、または半年に1回の頻度で、個人またはチームで達成すべき具体的な目標を設定します。
- 目標は、部署や会社全体の目標と連動させることが重要です。
- 目標の数は、多すぎると管理が大変になるので、1人あたり3～5個程度に絞りましょう。
- 目標設定の際は、SMARTの法則（具体的か、測定可能か、達成可能か、関連性があるか、期限が明確か）を意識すると、評価しやすくなります。
- 評価は、期末に目標の達成度を自己評価し、上司が面談でフィードバックを行う形が効果的です。
コンピテンシー評価
何を評価するか: 「どのようにやったか（行動プロセス）」を評価します。
シンプルな運用のポイント:
- 会社のビジョンや行動指針に基づき、全従業員に共通して求める行動特性を定義します。
- いきなり細かく定義するのではなく、「主体性」「協調性」「課題解決力」など、3～5つ程度に絞ると良いでしょう。
- それぞれの行動特性について、3段階（例：期待以上、期待通り、改善が必要）程度の簡単な尺度で評価できるようにします。
導入と運用のためのアドバイス
目的の明確化と説明
- なぜこの制度を導入するのか、その目的（従業員の成長支援、公平な処遇決定など）を全従業員に丁寧に説明しましょう。
- 目的が曖昧だと、ただの面倒な作業と捉えられ、反発を招く可能性があります。
評価者（上司）へのトレーニング
- 評価制度の成否は、評価者のスキルに大きく左右されます。
- 評価の基準や面談の進め方について、事前に研修や説明会を実施し、評価者全員が同じ理解を持つようにします。
- 特に、フィードバック面談の重要性を伝え、従業員の成長を促す機会として活用するよう促しましょう。
まずは試験運用から
- 全社一斉に始めるのではなく、まずは一部の部署やチームで試験的に運用してみるのがおすすめです。
- 実際に運用してみて出てきた課題を洗い出し、制度を改善してから全社に展開することで、スムーズな導入ができます。
- 初めての導入は、シンプルさを最優先に考え、まずは「やってみる」ことが大切です。完璧な制度を目指すよりも、運用しながら従業員の声を聞き、少しずつ改善していく姿勢が、制度を定着させる一番の近道になるでしょう。
人事評価シート
「目標管理制度（MBO）」と「コンピテンシー評価」を組み合わせた、シンプルな評価シートのサンプルです。
人事評価シート（サンプル）
氏名: [氏名]
部署: [部署名]
評価期間: [YYYY年MM月～YYYY年MM月]
評価者: [評価者氏名]
評価日: [YYYY年MM月DD日]
1. 目標評価（MBO）
この項目では、評価期間内に達成した「成果」を評価します。設定した目標の達成度合いについて、自己評価と上司評価を記入してください。
| No. | 目標項目 | 設定した目標 | 自己評価（具体的な達成状況） | 上司評価（達成度） |
| 1 | [例：営業成績] | [例：新規顧客を5件開拓する] | [例：3件の新規顧客開拓に成功。残り2件は商談中。] | [達成度：B] |
| 2 | [例：業務改善] | [例：非効率な経費精算プロセスを改善する] | [例：経費精算システムを導入し、手作業での作業時間を50%削減した。] | [達成度：A] |
| 3 | [例：自己啓発] | [例：〇〇資格を取得する] | [例：参考書学習と模擬試験を繰り返し、合格圏内に入った。] | [達成度：B] |
＜評価尺度＞
- A：期待を大きく上回る成果を出した
- B：期待通りの成果を出した
- C：期待を下回る成果だった
2. 行動評価（コンピテンシー評価）
この項目では、評価期間中にとった「行動プロセス」を評価します。会社の行動指針に基づき、設定した項目について、自己評価と上司評価を記入してください。
| 行動項目 | 自己評価（具体的な行動例） | 上司評価 |
| 主体性 （指示を待たず、自ら考え行動できるか） | [例：チームの課題を共有し、改善策を自ら提案した。] | [評価：2] |
| 協調性 （周囲と協力し、円滑な人間関係を築けるか） | [例：他部署との連携が必要なプロジェクトで、進捗状況を積極的に共有し、調整役を担った。] | [評価：3] |
| 課題解決力 （問題の本質を見抜き、解決策を導き出せるか） | [例：顧客からのクレームに対し、根本原因を特定し、再発防止策を立案・実行した。] | [評価：3] |
＜評価尺度＞
- 3：期待を上回る行動が見られた
- 2：期待通りの行動が見られた
- 1：改善が必要な行動が見られた
3. 総評・フィードバック
自己評価コメント:
[評価期間を振り返っての所感、今後の目標や改善点などを自由に記入してください。]
上司コメント:
[被評価者の良かった点、さらなる成長のためのアドバイス、次期に期待することなどを記入してください。]
署名欄
被評価者: [氏名]
上司: [氏名]
※上記サンプルはあくまで一例です。御社の事業内容や従業員に求める行動に合わせて、項目や評価尺度を調整してください。
昇給や賞与に反映する
評価シートの結果を昇給や賞与に反映させる方法は、いくつか考えられます。シンプルさを保ちつつ、公平性を確保するための代表的な方法を2つご紹介します。
方法1：総合評価を段階分けして反映する
この方法では、まず評価シートの「目標評価」と「行動評価」の点数を集計し、総合的な評価ランクを決定します。
評価の点数化
- 目標評価：A（3点）、B（2点）、C（1点）のように点数をつけ、平均点を算出します。
- 行動評価：3（3点）、2（2点）、1（1点）のように点数をつけ、平均点を算出します。
総合評価ランクの決定
- 総合点を算出します（例：目標評価の平均点 × 50% + 行動評価の平均点 × 50%）。
- 総合点に基づき、S、A、B、C、Dといったランクを決定します。
昇給・賞与への反映
決定したランクごとに、昇給額や賞与の支給率をあらかじめ設定しておきます。
| 評価ランク | 昇給額の目安 | 賞与の支給率 |
| S | [平均より高い金額] | [基本給の〇〇%上乗せ] |
| A | [平均的な金額] | [基本給の〇〇%上乗せ] |
| B | [平均より低い金額] | [基本給の〇〇%上乗せ] |
| C | [昇給なし] | [支給率を調整] |
| D | [昇給なし、または減給] | [支給率を調整] |
この方法の利点は、誰がどのランクに該当するかが明確になり、計算しやすい点です。一方で、評価項目ごとの詳細な差が埋没してしまう可能性があります。
方法2：目標評価と行動評価を個別に反映する
この方法では、成果（目標評価）とプロセス（行動評価）を分けて、それぞれに重みづけをして昇給や賞与を決定します。
昇給への反映
- 能力・行動評価（コンピテンシー評価）のウェイトを大きくします。
- なぜなら、昇給は「その人の将来的な能力や期待」に対する対価という意味合いが強いためです。例えば、行動評価の点数に応じて、昇給額の基本部分を決定します。
賞与への反映
- 成果評価（目標評価）のウェイトを大きくします。
- なぜなら、賞与は「過去の一定期間における成果」に対する報奨という意味合いが強いためです。例えば、目標評価の点数に応じて、賞与の変動部分を決定します。
- この方法の利点は、「頑張ったこと（成果）」と「成長したこと（行動）」を分けて適切に評価できる点です。例えば、目標達成はできなかったけれど、プロセスは非常に評価が高かった場合、昇給では報われ、次の機会へのモチベーションにつながります。
シンプルに始めるためのアドバイス
最初から複雑な計算式を導入するのではなく、まずは「方法1」のように総合的な評価ランクを定め、それに連動させるのが最もシンプルで始めやすいでしょう。
ただし、人事考課を単なる賃金決定ツールに終わらせず、「社員の成長を促すための面談」に重点を置くことが重要です。評価結果を給与に反映させる際には、必ず面談を通じて、なぜその評価になったのか、今後の成長のために何をすれば良いのかを丁寧にフィードバックすることを忘れないでください。