Last Updated on 2025年9月15日 by 勝
目標管理制度（MBO）とコンピテンシー評価を組み合わせた人事評価制度の規程案を作成しました。初めて導入する会社でも分かりやすく、シンプルに運用できる内容です。
この規程は、シンプルな評価制度でスタートするーその１の記事に対応しています。
人事評価規程（案）
第1条（目的）
本規程は、従業員の職務遂行能力、業績、および行動を公正に評価することにより、個人の成長と会社目標の達成を促進し、適切な人事考課と処遇に資することを目的とする。
第2条（適用範囲）
本規程は、正社員およびその他会社が別途定める従業員に適用する。
第3条（評価期間および実施）
- 評価期間は、毎年[例：4月1日から9月30日]および[例：10月1日から3月31日]の年2回とする。
- 評価は、原則として各評価期間終了後[例：1ヶ月以内]に実施する。
- 人事評価は、以下の2つの方法を組み合わせて実施する。
- 目標評価（MBO）: 期初に設定した個人の目標達成度を評価する。
- コンピテンシー評価: 会社が定める行動指針に基づき、職務遂行における行動プロセスを評価する。
第4条（評価基準）
- 目標評価（MBO）
- 評価期間開始時に、従業員が担当する業務に基づき、具体的な目標を設定する。
- 目標は、定量的な成果目標だけでなく、スキルアップや業務改善など定性的な目標も含めることができる。
- 評価は、期末に目標の達成度合いを客観的に判断する。
- コンピテンシー評価
- 会社のビジョンや価値観に基づき、全従業員に共通して求める行動特性（例：主体性、協調性、課題解決力）を評価する。
- 評価は、別途定める「評価シート」に記載された評価項目と基準に従い、上司が判断する。
第5条（評価結果の活用）
- 昇給および賞与: 目標評価とコンピテンシー評価の総合評価に基づき、昇給額および賞与の支給率を決定する。
- フィードバックと成長支援: 評価面談を通じて、従業員の強みと課題を明確にし、今後の能力開発およびキャリアプランを支援する。
- 異動および配置: 評価結果は、適材適所の配置や異動を検討する際の参考資料とする。
第6条（フィードバック面談）
- 評価実施後、直属の上司は、被評価者に対し、評価結果と今後の期待について個別面談を実施する。
- 面談において、上司は評価の理由を具体的に説明し、被評価者の自己評価と意見を尊重する。
- 面談を通じて、被評価者が次期に取り組むべき具体的な行動や目標を設定する。
第7条（異議申し立て）
評価結果に不服がある従業員は、評価面談実施後[例：1週間以内]に、人事部門に異議を申し立てることができる。人事部門は、内容を精査し、必要に応じて再評価の機会を設けるものとする。
第8条（機密保持）
人事評価に関するすべての情報は機密情報とし、評価者および関係者はこれを厳重に管理し、目的外で利用してはならない。
第9条（改廃）
本規程の改廃は、人事部門の起案に基づき、経営会議の承認を得て行う。
附則：本規程は、YYYY年MM月DD日より施行する。