Last Updated on 2025年9月15日 by 勝
このマニュアルは、シンプルな評価制度でスタートするーその２の記事に対応しています。
目次
実施マニュアル（配布用）
360度評価と絶対評価
1. 制度の目的
この評価制度は、個人の能力を多角的に捉え、公平な評価と成長を促すことを目的としています。
- 公平な評価： 上司だけでなく、同僚や関係部署など、複数の視点から評価することで、特定の関係に偏らない公正な評価を実現します。
- 気づきの促進： 周囲からのフィードバックを通じて、自分の強みや改善点に気づき、今後の成長に繋げます。
- 役割と貢献の可視化： 会社が求める役割や成果を明確にし、皆さんの貢献を適切に評価します。
2. 評価の仕組み
この制度では、以下の2つの軸で評価を行います。
- 行動評価（360度評価）： 「周囲への貢献度」や「チームワーク」を評価します。
- 能力・成果評価（絶対評価）： 「個人の成果」や「期待される役割の達成度」を、あらかじめ定めた基準で評価します。
3. 評価のサイクル
評価は年2回実施します（[例：上期：4月～9月、下期：10月～3月]）。
- 評価者選定（期末）： 評価者（上司、同僚、関係部署のメンバーなど）を選定します。
- 360度評価実施（期末）： 評価者がWebツールや評価シートで、被評価者の行動について回答します。
- 上司による絶対評価（期末）： 上司が個人の職務や役割に基づき、能力と成果を評価します。
- 自己評価・振り返り（期末）： 評価シートの「自己評価」欄に、期間中の行動や成果について記入します。
- 上司面談・フィードバック（期末）： 上司との個別面談で、評価結果について丁寧に話し合います。
- 処遇への反映： 上司による絶対評価に基づき、昇給・賞与を決定します。360度評価は、主にフィードバックのための参考資料として活用します。
4. 評価面談の進め方
360度評価の結果を共有する際は、特に丁寧な対応が求められます。
- 評価の目的を再確認： 面談の冒頭で、「この評価は皆さんの成長を促すためのもの」であることを明確に伝えます。
- 結果の共有： 評価シートの項目ごとに、周りからどのように見られているかを共有します。
- 改善策の検討： 課題が見つかった場合は、具体的な改善策を一緒に考えます。
- 感謝を伝える： 評価に協力してくれた同僚や関係部署への感謝の気持ちを伝えることを忘れないでください。
作業マニュアル（人事課用）
360度評価と絶対評価
1. 準備段階（評価開始の1ヶ月前）
- 評価期間とスケジュール設定: 評価期間（例：上期4月〜9月）と、360度評価の実施期間、絶対評価の期間、面談期間を決定します。
- 評価シートの準備: 360度評価用と絶対評価用、それぞれのシートを準備します。360度評価は匿名での実施が望ましいので、システムやアンケートフォームを活用すると便利です。
- 評価者リストの作成: 従業員一人ひとりに対し、誰が360度評価を行うか（例：上司、同僚2名、部下1名など）のリストを作成します。
2. 評価期間（期末）
360度評価の実施
評価者リストに基づき、評価を依頼する従業員に評価シートまたはアンケートフォームのURLを送付します。
評価の目的が「本人の成長を促すためのフィードバック」であることを明確に伝え、正直な回答を促します。
絶対評価の実施
上司に絶対評価シートを配布します。職位ごとの評価基準を記載したマニュアルも合わせて配布し、評価のばらつきを抑えます。
上司に評価の提出期限を明確に伝えます。
自己評価の実施
全従業員に自己評価シートを配布し、期末の自己振り返りを促します。
3. 回収と集計作業（評価期間終了後）
360度評価の回収と集計
- 回答を全て回収し、匿名性を保ったまま集計します。
- 集計結果は、本人と上司のみが確認できるようにします。集計結果を個人が特定できる形で社内に公開することは厳禁です。
絶対評価・自己評価の回収と集計
- 上司による絶対評価シートと、従業員による自己評価シートを全て回収します。
- 絶対評価の点数を集計用Excelシートに入力します。
集計結果の報告
- 絶対評価の集計結果を人事部門の責任者や経営陣に報告します。
- 360度評価の結果は、給与決定には直接使用せず、あくまで「面談用」として扱います。
給与・賞与への反映
- 絶対評価の点数に基づいて、昇給額や賞与の支給率を決定し、給与計算部門に情報を提供します。
4. 面談準備
- 面談用資料の準備: 各従業員の360度評価の集計結果と絶対評価のシートを印刷し、上司に渡します。
- 面談の実施: 上司が個別に面談を行い、評価結果とフィードバックを伝えます。