Last Updated on 2025年9月15日 by 勝
360度評価と絶対評価を組み合わせた人事評価制度の規程案を作成します。初めて導入する会社でもわかりやすく、シンプルに運用できる内容を想定しています。
この規程は、シンプルな評価制度でスタートするーその２の記事に対応しています。
人事評価規程（案）
第1条（目的）
本規程は、従業員の職務遂行能力、業績、および行動を公正に評価することにより、個人の成長と会社目標の達成を促進し、適切な人事考課と処遇に資することを目的とする。
第2条（適用範囲）
本規程は、正社員およびその他会社が別途定める従業員に適用する。
第3条（評価期間および実施）
- 評価期間は、毎年[例：4月1日から9月30日]および[例：10月1日から3月31日]の年2回とする。
- 評価は、原則として各評価期間終了後[例：1ヶ月以内]に実施する。
- 人事評価は、以下の2つの方法を組み合わせて実施する。
- 絶対評価: 直属の上司が、あらかじめ定められた基準に基づき、個人の能力と成果を客観的に評価する。
- 360度評価: 上司、同僚、および部下など複数の関係者が、あらかじめ定められた項目に基づき、個人の行動を多角的に評価する。
第4条（評価基準）
- 絶対評価
- 能力・成果: 従業員が担当する職務や役割に対し、期待される水準をどの程度達成したかを評価する。評価基準は、職位や職種ごとに別途定める「評価シート」による。
- 360度評価
- 行動・貢献: 協調性、サポート力、コミュニケーション能力など、チームや組織への貢献度を評価する。評価基準は、別途定める「評価シート」による。
第5条（評価結果の活用）
- 昇給および賞与: 絶対評価の結果に基づき、昇給額および賞与の支給率を決定する。
- フィードバックと成長支援: 360度評価の結果は、給与や賞与の決定には直接使用しない。評価者から被評価者へのフィードバックに活用し、個人の気づきと今後の成長を支援することを目的とする。
- 異動および配置: 評価結果は、適材適所の配置や異動を検討する際の参考資料とする。
第6条（フィードバック面談）
- 評価実施後、直属の上司は、被評価者に対し、評価結果と今後の期待について個別面談を実施する。
- 面談において、上司は絶対評価の理由を説明し、360度評価の結果を匿名性を保った上で共有する。
- 面談を通じて、被評価者の強みと課題を明確にし、今後の目標設定を支援する。
第7条（異議申し立て）
評価結果に不服がある従業員は、評価面談実施後[例：1週間以内]に、人事部門に異議を申し立てることができる。人事部門は、内容を精査し、必要に応じて再評価の機会を設けるものとする。
第8条（機密保持）
人事評価に関するすべての情報は機密情報とし、評価者および関係者はこれを厳重に管理し、目的外で利用してはならない。
第9条（改廃）
本規程の改廃は、人事部門の起案に基づき、経営会議の承認を得て行う。
附則：本規程は、YYYY年MM月DD日より施行する。