人事考課における「感情的傾向」とは？

Last Updated on 2025年9月20日 by 勝

感情的傾向とは

人事考課における感情的傾向とは、評価者が評価対象者に対して抱く個人的な感情（好き・嫌い）が、客観的な評価を歪めてしまう評価エラーです。この傾向は、評価の公平性を著しく損なうため、評価者はこのバイアスを認識し、意識的に排除する必要があります。

感情的傾向は、以下のような心理的な要因から発生します。

好意・嫌悪: 評価対象者の言動や性格、態度などが、評価者の好悪の感情を引き起こすことがあります。例えば、自分と気の合う人には良い評価を、苦手な人には低い評価を付けてしまうケースです。
過去の経験: 過去に評価対象者と協力して成功を収めた、あるいは対立して失敗したなどの経験が、現在の評価に無意識に影響を及ぼすことがあります。
ハロー効果（後光効果）: 評価対象者の特定の優れた点（例：外見が良い、話がうまい）に引きずられ、他の評価項目全体も高く評価してしまう現象です。逆に、特定の欠点から全体を低く評価してしまうこともあります。

このバイアスは、組織に以下のような深刻な影響を与えます。

評価の不公平性: 業務上の成果や能力ではなく、個人的な感情に基づいて評価がなされるため、従業員間の不公平感が増大し、不満や対立を生む原因となります。
従業員のモチベーション低下: 正当な評価を得られないと感じた従業員は、仕事への意欲を失い、組織全体の生産性が低下する可能性があります。
人材育成の失敗: 感情的な評価では、従業員の真の強みや改善点が把握できません。その結果、適切なフィードバックや育成計画が立てられず、個人の成長が阻害されます。

評価者は、以下の対策を講じることで感情的傾向をコントロールし、公平な評価を実現できます。

評価基準の厳守: 感情に流されず、評価シートに明記された客観的な基準に厳密に従って評価を行います。
行動事実の記録と活用: 評価期間を通じて、従業員の具体的な行動や成果、または問題点などを記録しておきましょう。これにより、評価時に感情ではなく、具体的な事実に基づいて判断できます。
セルフチェック: 評価を確定する前に、自身の評価に感情的な偏りがないか、自問自答する習慣をつけましょう。「この評価は、もしこの従業員が私の嫌いな人だったとしても同じだろうか？」と問いかけることが有効です。