Last Updated on 2025年9月20日 by 勝
対比誤差とは
人事考課における対比誤差とは、評価者が評価対象者を、自分自身と比較して評価してしまうエラーです。評価者は無意識のうちに自分を「基準」としてしまうため、自分より優れている点があれば高く評価し、劣っている点があれば低く評価する傾向があります。
対比誤差が起こる原因
対比誤差は、主に評価者の以下のような心理から生じます。
- 自己認識バイアス: 評価者が自分の能力やスキルを過大評価または過小評価している場合、その自己認識が評価対象者への見方に影響します。
- 基準の曖昧さ: 客観的な評価基準が明確でない場合、評価者は自分の経験や能力を基準としてしまいがちです。
- 自信のなさ: 自分に自信がない評価者は、自分より優秀な部下を過小評価することで、相対的に自分の優位性を保とうとする場合があります。
対比誤差がもたらす問題点
このバイアスは、組織に以下のような悪影響を及ぼします。
- 不公平な評価: 評価者の個人的な基準によって評価が左右されるため、従業員間で不公平感が生じ、モチベーションが低下します。
- 人材育成の停滞: 評価者が自分に似たタイプの部下ばかりを高く評価すると、多様な能力を持つ人材が育ちにくくなります。
- 客観性の欠如: 評価対象者の真の能力や成果が正確に把握できず、適材適所の人材配置や、効果的な育成計画が立てられなくなります。
対比誤差への対策
評価者は、以下の点を意識することで対比誤差を回避し、公平な評価を実現できます。
- 評価基準の再確認: 評価を行う前に、個人的な感情や経験を排し、評価シートに記載された客観的な評価基準に厳密に従いましょう。
- 事実に基づく評価: 評価期間中の従業員の具体的な行動や成果に焦点を当てて評価しましょう。自分との比較ではなく、目標や役割に対する達成度を基準とすることが重要です。
- 多角的な視点の活用: 評価対象者本人からの自己評価や、他のメンバーからの意見も参考にすることで、一人の評価者の主観的なバイアスを軽減できます。