人事制度の等級制度の一つ「職能資格制度」について解説

Last Updated on 2025年9月21日 by 勝

職能資格制度とは

職能資格制度は、人事制度の等級制度の一つです。

職能資格制度は、従業員の職務遂行能力（職能）の高さに基づいて等級を決定する人事制度です。簡単に言うと、「社員がどれだけできるようになったか」で評価と給与が決まる仕組みです。

この制度では、まず会社が必要とする能力を細分化し、それぞれの能力レベルを定義します。例えば、「コミュニケーション能力」「企画力」「チームマネジメント能力」といった項目を設定し、それぞれのレベルを「初級」「中級」「上級」といった形で定義します。

そして、従業員一人ひとりの能力を評価し、その総合的な能力レベルに応じて「等級」を付与します。例えば、等級1（初級）、等級2（中級）、等級3（上級）のように分けられます。

この等級は、職務内容や役職とは直接的に連動しません。たとえ同じ課長職でも、Aさんは等級4、Bさんは等級3、といったことが起こり得ます。この等級が、基本給や賞与の算定基準となります。

職能資格制度の主なメリットは以下の通りです。

一方で、デメリットも存在します。

評価基準が曖昧になりがち: 「能力」という抽象的なものを評価するため、客観的な基準が設定しにくく、評価者の主観が入りやすい場合があります。
人件費の増加リスク: 従業員の能力が上がると等級も上がり、基本給も上がります。しかし、必ずしも等級に見合った役職や職務があるわけではないため、人件費が膨らむ可能性があります。
成果主義とのミスマッチ: 職務や成果ではなく能力が評価の中心となるため、「どれだけ頑張ったか」ではなく「どれだけ能力があるか」が重視されます。成果をすぐに報酬に反映させたい場合には不向きです。

職能資格制度を導入する際は、以下の点に注意が必要です。

評価基準の明確化: どのような能力を、どのような指標で評価するのかを明確に定めることが最も重要です。評価項目ごとの具体的な行動例や目標を設定しましょう。
従業員への丁寧な説明: 制度の目的や仕組み、評価方法について従業員にしっかり説明し、納得してもらうことが不可欠です。
定期的な見直し: 時代や会社の状況に合わせて、評価項目や等級制度そのものを定期的に見直す柔軟性が必要です。

職能資格制度は、「能力を磨いて会社に貢献し、長く働いてもらう」ことを目指す企業にとって有効な人事制度です。特に、日本の多くの企業で採用されており、日本の雇用慣行と親和性が高いと言えます。

職能資格制度と職能給は、密接な関係にあります。簡単に言うと、職能資格制度は「等級」を定めるための枠組みであり、職能給はその等級に紐づいた「給与」のことです。

「職能資格制度」は、従業員の職務遂行能力を評価し、「初級」「中級」「上級」といった等級を付与する仕組みです。

そして、この等級に直接連動して支払われる賃金が「職能給」です。

つまり、企業はまず職能資格制度に基づいて従業員の能力レベルを判断し、その結果として付与された等級に応じて、あらかじめ定められた職能給のテーブル（給与表）に基づいて基本給を決定します。

等級の定義: 会社が「等級1（一般社員）」「等級2（主任クラス）」「等級3（係長クラス）」などの職能資格等級を定めます。
能力の評価: 人事考課や面談を通じて、従業員のスキルや経験、業務への習熟度などを評価します。
等級の付与: 評価結果に基づいて、従業員に等級を付与します。
職能給の決定: 等級3に昇格した従業員には、等級3に対応する基本給（職能給）が支払われます。この基本給は、等級が上がらない限り基本的に下がることはありません。

この関係性は、職能資格制度が「能力の格付け」を行い、職能給が「その能力に応じた報酬」を支払う、という一連の流れを構成しています。多くの日本企業では、この仕組みが基本給の柱の一つとして採用されています。