カテゴリー: 退職

退職代行サービス業者とは

退職代行サービスが世間に広く知られるようになってから、その需要は急速に拡大し、現在では一定の市場規模を形成しています。

利用者の数は年々増加しており、企業の約23.2%が退職代行を利用した従業員を経験しているというデータも出ています（2024年上半期）。特に20代の若年層での認知度が非常に高く、利用の中心となっています。

運営形態について

退職代行サービスを営む会社は、大きく以下の3つの形態に分けられます。

1. 民間業者

最も数が多いのがこの形態です。弁護士資格を持たないため、法律で定められた範囲内での業務に限られます。具体的には、「従業員の退職の意思を会社に伝える」という使者としての役割が中心となります。退職日の交渉や未払い賃金の請求など、法律的な交渉は行うことができません。

2. 労働組合

特定の労働組合が退職代行サービスを提供しているケースです。労働組合法に基づき、団体交渉権を有するため、会社との間で退職日や有給休暇の消化など、労働条件に関する交渉を行うことができます。民間業者よりもできることの範囲が広いため、交渉を希望する利用者に選ばれることがあります。

3. 弁護士

弁護士が退職代行サービスを提供しているケースです。弁護士法に基づき、法律の専門家として代理交渉を行うことができます。未払い賃金の請求やハラスメントによる損害賠償請求など、法的トラブルの解決まで含めて対応できる点が最大の強みです。

このように、退職代行サービスは専業・兼業を問わず、様々な事業者が参入しており、その運営形態によってできることや法的な位置づけが異なります。会社として退職代行の連絡を受けた際には、まず相手方がどの形態の業者であるかを確認することが、その後の適切な対応のために非常に重要となります。

連絡がきたらどう対応するか？

退職代行会社を利用した退職の連絡は、一般的な退職手続きとは異なる部分が多く、事前に流れを把握しておくとスムーズに対応できます。

退職代行会社からの連絡と、その後のやり取りの流れは以下の通りです。

1. 退職代行会社から連絡が来る

まず、退職代行会社からあなたの会社の人事担当者、または直属の上司へ電話、またはメールで連絡が入ります。内容は、従業員の〇〇さんの退職の意思を伝えるというものです。この際、退職届の提出、必要な書類、貸与物の返却など、退職に必要な手続きについて確認を求められます。

この最初の連絡で、退職代行会社から従業員本人に直接連絡を取らないよう求められることが一般的です。これは、本人が会社からの連絡で心理的な負担を感じてしまうことを避けるためです。

2. 退職に伴う具体的な手続き

主なやり取りのポイントは以下の通りです。

• 退職日の決定: 従業員が希望する退職日を伝えられます。調整が必要な場合は、その旨を退職代行会社に伝えます。
• 離職票や雇用保険被保険者証などの書類手続き: 退職に必要な書類をいつ、どこへ送付すればよいか確認します。

これらのやり取りは、すべて退職代行会社を介して行います。

3. 貸与物の返却

会社から従業員に貸与していた、社員証、制服、PC、携帯電話などの返却方法について確認します。返却物を宅急便等で送ってもらうよう依頼することが一般的です。

4. 会社から退職者への連絡は控える

退職代行を利用する従業員は、会社との直接のやり取りを避けたいため、退職代行会社を介して手続きを進めています。トラブルを避けるためにも、会社から本人へ直接連絡を取ることは控えて、退職代行会社とのやり取りに徹しましょう。

5. 退職完了

すべての手続きが完了したら一連のやり取りが終了します。

このように、退職代行会社からの連絡は、最初から最後まで退職代行会社が従業員の代わりとなって手続きを進めるという特徴があります。

会社事務入門＞従業員が退職するときの手続き＞このページ

退職勧奨の一般的説明

退職勧奨とは、会社が従業員に対して自主的な退職を促す行為です。これは、あくまで従業員本人の自由な意思決定に委ねられるものであり、強制はできません。

会社側の目的は、会社の経営状況の改善、組織の活性化、能力や適性の欠如が見られる従業員への対応など多岐にわたります。しかし、その実施方法を誤ると、従業員から「退職強要」として訴えられ、損害賠償請求や不当解雇の訴訟に発展するリスクがあります。

そのため、管理職は、従業員の意思を尊重し、穏やかで冷静な対話に努め、決して強制的・威圧的な言動をしてはなりません。

具体的な会話例

退職を促す際の穏当なアプローチ

禁止される話し方（退職強要と見なされる言動）

以下の発言は、退職強要と見なされる可能性が高く、絶対に行ってはなりません。

• 「明日から来なくていい」「今すぐ辞めてもらう」
  • 解雇に等しい一方的な通告であり、従業員の自由な意思決定を妨げる行為です。
• 「辞めなければ、部署を異動させる」「給料を減らす」
  • 退職しない場合に不利益な扱いをほのめかし、従業員に心理的な圧力をかける行為です。
• 「辞めてくれないと、会社はやっていけない」
  • 退職しないと会社に損害を与えるというプレッシャーをかけ、従業員に罪悪感を抱かせる行為です。
• 「君のような人間はどこにも通用しない」
  • 人格を否定するような侮辱的な発言は、ハラスメントと見なされ、従業員に精神的苦痛を与える行為です。
• 「〇〇さんが辞めてくれるまで、この面談は終わりません」
  • 長時間の拘束や、退職するまで面談を終わらせないという意思表示は、心理的な圧迫であり、退職強要と見なされます。

注意点

• 複数名での対応: 退職勧奨の面談は、必ず複数名の管理職で行い、言動の記録を取るようにします。これにより、後から言った言わないのトラブルを防ぎ、客観的な証拠を残すことができます。
• 複数名での対応の注意点: 面談の進め方によっては、従業員に心理的な圧迫を与え、「退職強要」と判断されるリスクが高まることに注意が必要です。したがって、複数名で面談を行う際には、面談の目的を明確にし、従業員の意思を尊重する姿勢を崩さず、威圧的な言動や長時間の拘束は絶対に避ける必要があります。
• 面談内容の記録: 面談の日時、場所、参加者、会話の内容（特に会社側の発言と従業員の発言）を詳細に記録し、従業員の署名をもらうようにします。
• 明確な退職意思の確認: 面談の最後に、従業員の意思が「退職」であることを明確に確認し、口頭だけでなく書面（退職届など）で受け取ることが重要です。
• 無理強いはしない: 従業員が退職に応じない場合は、それ以上無理強いをせず、面談を終了します。無理強いを続ければ、退職強要と見なされるリスクが高まります。
• 専門家への相談: 退職勧奨はデリケートな問題であり、ケースによっては法律的な知識が必要になります。迷った場合は、すぐに人事課に連絡・相談してください。

会社事務入門＞解雇するときの注意点＞退職勧奨はあくまでも選択肢の提示、無理強いをしてはいけない＞このページ

引き継ぎ義務について

法的な義務について

労働基準法などの法律に「退職者は必ず引き継ぎをしなければならない」といった規定はありません。

ただし、労働契約法3条4項にある「労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。」という規定や、民法の信義誠実の原則から、退職時にも一定の範囲で誠実に対応する義務があると解されます。

実務上は、多くの会社が就業規則等に「業務の引き継ぎを行うこと」と定めています。

就業規則による拘束力

就業規則に「退職に際しては業務の引き継ぎを誠実に行うこと」と定められていれば、労働者はこれに従う義務があります。

ただし、退職は労働者の権利ですので、引き継ぎの不備を理由に退職を妨げることはできません。

引き継ぎを一切行わず、会社に大きな損害や混乱を与えた場合には「職務怠慢」等として懲戒処分を検討する余地はあります。

ただし、懲戒処分は退職日までにできることであり、退職後には処分できません。

また、そもそも、会社が社員の業務を把握していれば引き継ぎも簡単に終わるはずなので、一方的に従業員の責任にすることはできません。「引き継ぎが不十分だった」という程度で重い処分を科すのは裁判例上も難しいでしょう。

したがって「できる範囲で」ということが現実的な落としどころになります。

退職後に判明した引き継ぎもれ

退職後に業務上の引継ぎ義務は基本的にありません。退職日までの間は誠実に引き継ぐという一定の義務がありますが、退職後に呼び出されて追加対応をする義務まではありません。

引き継ぎ書について

引き継ぎ書の作成は、法的な義務ではありませんが、一般的に行われています。

引き継ぎ書の基本的な構成

引き継ぎ書に決まった書式はありませんが、一般的には以下の項目を含めると良いでしょう。

1. 基本情報：書類のタイトル、作成日、作成者、引き継ぎ先（後任者）の名前など
2. 業務一覧：担当している業務をリストアップします。
3. 引き継ぎ内容：それぞれの業務について、具体的な進め方や注意点などを記載します。
4. 資料・ファイル一覧：業務で使用している資料やファイルの保管場所、アクセス方法などを記載します。
5. その他：引き継ぎに関する連絡先や、口頭での補足事項など

各項目の具体的な内容

1. 業務一覧

まずは、担当しているすべての業務を洗い出しましょう。年間、月間、週間のルーティン業務や、イレギュラーな業務、進行中のプロジェクトなども忘れずにリストアップします。

2. 詳細な引き継ぎ内容

このセクションが最も重要です。「誰が見ても分かるように」を意識して、具体的に記載しましょう。

• 業務の目的：なぜこの業務を行うのか、その意義や目的を伝えます。
• 業務フロー：業務の開始から完了までの流れを順を追って説明します。
• 使用ツール・システム：業務で使用するシステム名やソフト名、ログイン情報などを記載します。
• キーパーソン：業務に関わる社内外の連絡先や担当者名を記載します。
• 注意点・コツ：業務を進める上での注意点や、円滑に進めるためのコツなどを共有します。

3. 資料・ファイル一覧

業務で使用する資料やファイルの保管場所、アクセス方法を明確に示します。ファイル名やフォルダ名も具体的に記載すると後任者が探しやすいです。

引き継ぎ書を書かなかったらどうなるか？

法的な義務ではないため、引き継ぎ書を書かなかったからといって罰則はありません。

しかし、引き継ぎが不十分だったために会社に大きな損害が出た場合、会社側が「善管注意義務（ぜんかんちゅういぎむ）」違反を主張し、損害賠償を求めるケースは考えられます。

ただし、実際に損害賠償が認められるケースは極めて稀で、相当な悪意や過失が認められない限り、会社が訴訟に踏み切ることはほとんどありません。

退職日までに間に合わない場合

引き継ぎは通常業務と並行して行うため、時間的に厳しいと感じる方も多いです。もし退職日までに引き継ぎが完了しそうにない場合は、早めに上司に相談しましょう。

相談することで、引き継ぎ内容の優先順位を決めたり、周囲の協力を得られたりするなど、解決策が見つかるかもしれません。

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はじめに

退職を控えた社員が「有給休暇の消化中にアルバイトをしたい」と考えるケースが増えています。しかし、そのような働き方には法令上・実務上のリスクが潜んでいます。次のような事例をもとに、考えられる問題点を整理しました。

【事例】

私は10年ほど勤務した会社を退職予定です。退職理由は自己都合で、円満退社の予定です。30日分の有給休暇が残っているため、その期間を消化して最終出勤日から30日間は休暇に入ります。ただ、ずっと家にいるのはもったいないので、有給休暇中にアルバイトをする予定です。アルバイト先はすでに決まっており、近所の店舗での短時間勤務です。なお、今の会社には副業禁止規定がありますが、有給中なら関係ないと思っています。

問題点を3つの視点から整理

考えられる問題点は主に次の3つです。

① 元の勤務先（退職予定の会社） 就業規則違反、副業禁止規定との抵触

② アルバイト先 二重就業の把握漏れ、信頼関係のトラブル

③ 本人 懲戒の可能性、労災・社会保険の誤認リスク、雇用保険トラブル

元の勤務先― 副業禁止と就業規則違反

有給休暇中とはいえ、退職日までは在籍中です。

就業規則に「在職中の副業を禁止」と定めている場合、副業を行うことは就業規則違反として処分できる可能性があります。

特に、以下のような事情がある場合は、問題が大きくなる可能性があります。

• 退職前の勤務先が同業他社である場合（競業行為）
• 業務情報を持ち出して副業に活かされた場合（秘密保持違反）

アルバイト先 ― 二重就業による誤解と責任

本人が退職前であることを申告していない場合、アルバイト先にも次のようなリスクがあります。

• 二重就業を知らずに雇用した場合のリスク
• 労働時間の通算管理ができない
• 競合企業に該当する場合、元の会社と法的トラブルになるおそれ
• 本人が虚偽申告していた場合、信頼関係が損なわれる

本人 ―「バレなければ大丈夫」は危険

有給休暇中でも、退職日までは元の会社の健康保険・厚生年金に加入中です。

アルバイト先が本人の事情を知らず、誤って社会保険・雇用保険の資格取得届を出すと、手続きが重複しエラーになります。

マイナンバー制度により、国側では重複を把握できますが、 現場での誤入力・届出ミス・本人確認不足により、二重手続き・誤った保険証発行などのトラブルが生じる可能性があります。

有給中にアルバイト先でケガをした場合、元の会社の労災は適用されず、アルバイト先での労災申請が必要です。その際に、労働保険の加入状況や就労実態に齟齬があると、給付遅延や否認リスクがあります。

推奨される対応

本人：退職日、有給期間、副業の有無について正直にアルバイト先に説明する。

アルバイト先：雇用前に現在の在籍状況・社会保険加入状況を確認する。

元の会社：「有給中の副業の扱い」や「就業規則の適用範囲」についてルールを明確にしておく。

まとめ

「有給休暇中だから自由に働いても問題ない」と考えるのは危険です。

退職日までは在籍中であり、就業規則・社会保険・労災などの面で法律上の関係は継続しています。

トラブルを防ぐためには、本人・元の会社・アルバイト先の三者が正確な情報と理解をもって行動することが重要です。

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