残業や休日出勤をさせるには三六協定が絶対に必要です

Last Updated on 2024年10月25日 by 勝

時間外労働は原則禁止
３６協定について
３６協定で定める事項
届け出
労使協定を調印する人
就業規則の定めも必要です
労使委員会等の決議

時間外労働は原則禁止

労働基準法は、労働時間は１日８時間、１週４０時間を超えてはいけない、かつ休日を週１回以上与えなければならないと定めています。

しかし、現場の実情は、杓子定規では運営できない場合もあることから、次の場合には、例外的に、時間外と休日の勤務を認められることになっています。

①災害その他避けることのできない事由があるとして労働基準監督署長が許可した場合

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②公務のために必要がある場合
③労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出た場合

３６協定について

一般的には、時間外労働や休日労働をさせる場合には、上記の③を使います。

この労使協定を、労働基準法第３６条に定めがあるので、「３６協定」と言います。この協定は、時間外労働をさせる前に締結しなければなりません。

３６協定を結ばないで時間外労働をさせると、たとえ残業手当を支払っていても、労働基準法違反となり、６ヶ月以下の懲役または３０万円以下の罰金という重い罰則が定められています。

また、１０人以上から作成義務が生じる就業規則と違って、３６協定は１０人未満でも必要です。

３６協定で定める事項

協定に定めるべき事項は、３６条の２で示されています。

①　労働時間を延長し、又は休日に労働させることができることとされる労働者の範囲
②　対象期間（この条の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる期間をいい、一年間に限るものとする。）
③　労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる場合
④　対象期間における一日、一箇月及び一年のそれぞれの期間について労働時間を延長して労働させることができる時間又は労働させることができる休日の日数

３６協定を届け出すれば残業させることができると考えて実際の労働時間を軽視する経営者も見うけられますが、労使協定があっても協定した限度時間を超えて働かせれば残業代を支払っても労働基準法違反です。

⑤　労働時間の延長及び休日の労働を適正なものとするために必要な事項として厚生労働省令で定める事項

１．時間外労働や休日労働をさせる具体的理由
具体的な理由の欄は、「業務上やむを得ない場合」などという曖昧なものではなく、臨時の受注、納期変更、急な顧客対応、クレーム対応、月末の経理作業、給与計算などのように、業務別に、具体的に記載しなければなりません。

２．その業務の種類
これも具体的に記載します。「〇〇工場」、「営業部」などの部課名でもよいし、複数の部課が同じ業務を行っている場合は、一括して「製造部門」などと書いてもかまいません。

３．対象となる労働者数
労働者数は、業務の種類ごとに時間外労働や休日労働をする可能性がある従業員数を記入します。１８歳未満の従業員は時間外労働や休日労働をさせることができないので、労働者数には含みません。

４．延長することができる時間
３６協定によって延長できる時間は、１ヶ月につき４５時間、１年につき３６０時間と上限が定められています。

５．特別な事情がある場合の上限
特別な事情がある場合は特別条項を締結して「月１００時間未満、年７２０時間以内」も可能です。

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６．協定の有効期限
期間については特に定めがありませんが、定期的に見直しを行う必要があるとして、有効期間は１年とするように指導されています。労働協約による場合は、労働組合法の規定で上限３年が適用されます。３６協定に自動更新の規定を置くことはできますが、自動更新の都度、更新する旨を所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります｡実質的には手間は同じです。