Last Updated on 2021年2月3日 by 勝
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介護休業とは
介護休業とは、「要介護状態」である「対象家族」がいる労働者が、介護のために取得することができる休業日です。
一人について、通算して９３日まで、３回を上限として分割して介護休業を取得することができます。
要介護状態とは
要介護状態とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態をいい、対象家族とは配偶者（婚姻の届出をしていないが事実上婚姻関係と同様の事情にある者を含む。）、父母、子、配偶者の父母並びに労働者が同居しかつ扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫をいいます。
要介護状態について、具体的にどう判断すればよいか厚生労働省が基準を示しています。
会社は、労働者から介護休業の申出を受けた場合、労働者に対して申出に係る対象家族が要介護状態にあること等を証明する書類の提出を求めることができます（則第２３条第３項）。
ただし、厚生労働省ホームページのQ＆Aでは、「就業規則においてすべての介護休業の申出に医師の診断書の添付を義務づけることなどは望ましくなく、書類が提出されないことをもって休業させないということはできません。」としています。
介護休業給付金が支給されます
介護休業期間は、雇用保険から介護休業給付金が支給されます。
有期契約従業員も取得できる場合があります
有期契約従業員であっても、申出時点において次のいずれにも該当する場合は介護休業の申し出をすることができます。
１．当該事業主に引き続き雇用された期間が１年以上である者
２．介護休業の取得予定日から起算して９３日経過日から６ヶ月を経過する日までの間に雇用契約がなくなることが明らかでない者
事業主は原則として介護休業を拒めません
介護休業は、申し出ることによりとることができます。事業主は原則としてその申し出を拒むことができません。
労使協定で対象範囲等を制限することがあります
労使協定に定めがあれば次の従業員からの申し出を拒むことができます。
１．入社１年未満のもの
２．申し出の日から９３日以内に雇用契約がなくなることが明らなもの
３．１週間の所定労働日数が２日以下のもの
育児短時間勤務の制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する従業員については、労使協定により適用除外とすることができます。
育児休業の「申出の日から１年（一歳から一歳六か月該当者の申出にあっては６月）以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員」、介護休業の「申出の日から９３日以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員」であっても、看護休暇、介護休暇、所定労働時間、短時間勤務の適用については、労使協定においても制限することができません。
介護休業の手続き
介護休業の開始を希望する日の２週間前までに申し出なければなりません。
介護休業の申出が遅れた場合は、事業主はそのまま受け入れることもできますが、労働者が申し出た休業開始予定日から休業申出後２週間経過日までのいずれかの日を指定することもできます。
介護休業の申し出は、特別の事情がある場合を除き、対象家族１人につき１要介護状態にごとに１回です。
終了予定日の２週間前までに、申し出ることによって、１回に限り休業の終了日を繰り下げ変更し、介護休業期間を延長することができます。
開始予定日の前日までは、申出を撤回することができます。撤回した労働者は、同一対象家族の同一要介護状態に係る再度の申出は１回できます。
開始の日とされた日の前日までに、申し出に係わる家族の死亡等により家族を介護しなくなったときは、介護休業申出は、されなかったものとみなされます。
介護休業は次の場合には終了します。
１．労働者が、対象家族の死亡等で介護休業の対象家族を介護しないこととなった場合
２．介護休業申出をした労働者について、産前産後休業、あらたな介護休業、育児休業期間が始まったこと
規程の整備が必要
育児休業などの制度について就業規則などの社内規程の整備が必要です。次の規程サンプルは、厚生労働省が示した規定例をもとにしたものです。
不利益取扱いをしてはいけない
事業主による、妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする不利益取り扱いは禁止されています（派遣労働者の派遣先にも適用）
また、事業主には、上司や同僚からの妊娠・出産・育児休業や介護休業等取得等を理由とする嫌がらせ等（いわゆるマタハラなど）を防止する措置を講じる義務があります（派遣労働者の派遣先にも適用）。