介護のための短時間勤務制度 – カツの会社事務入門

Last Updated on 2023年4月12日 by 勝

講じるべき措置

要介護状態にある家族の介護をする従業員に対して、次のいずれかの措置を講じる必要があります。育児短時間勤務と異なり、以下の選択肢から選ぶことができます。

１．短時間勤務の制度
２．フレックスタイムの制度
３．始業又は終業の時刻を繰り上げ又は繰り下げる制度
４．介護サービスを利用する場合の費用を助成する制度その他これに準ずる制度

介護のための短時間勤務制度を採用した場合、育児短時間勤務制度と違い６時間というしばりはありません。例えば、所定労働時間が８時間の場合に、１時間短縮の７時間、などの制度も可能です。

介護のための所定労働時間の短縮措置は、介護休業とは別に、利用開始から３年の間で２回以上利用させる可能とする必要があります。

１回ごとの期間については制限がないので、運用によっては３年間を限度に連続して勤務時間短縮措置の適用を受けることができます。

また、対象家族が複数いる場合は、順次介護を行うのであれば、対象家族数×最大３年の期間、介護短時間勤務の適用を受けることが可能です。

この措置も、労使協定を結べば次の従業員については適用を除外することができます。
１．引き続き雇用された期間が１年に満たないもの
２．１週間の所定労働日数が２日以下のもの

育児のための短時間勤務には、「三　前二号に掲げるもののほか、業務の性質又は業務の実施体制に照らして、育児のための所定労働時間の短縮措置を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者」を適用除外する規定がありますが、介護のための短時間勤務制度にはありません。

正社員をパートタイマーに雇用形態を変更させる制度ではありません。正社員のまま短時間勤務を認めなければなりません。労働契約の変更を求めることは不利益取り扱いに該当します。

介護のための短時間制度の方は、育児短時間と違い６時間というしばりはありませんが、法の主旨からすれば６時間と設定するのが自然だと思われます。

所定労働時間の短縮措置においては、所定時間外労働をさせないことまでは規定していないので、一般論としては残業を命じることができます。

ただし、労働者が、所定外労働の免除を請求できる期間にあり、その措置を請求しているのであれば残業を命じることができません。

変形労働時間制が適用される従業員も、労使協定等による適用除外に該当しない限り、短時間勤務制度の対象になります。

シンプルな方法としては、当該従業員を変形労働時間制の対象から外し、通常の従業員の労働時間管理を行うこととした上で、短時間勤務制度及び所定外労働の免除の対象とするのがよいでしょう。

事情によっては、従業員を変形労働時間制の対象としたまま、短時間勤務制度の対象とする方法を選択することになります。

その場合、制度として示しても、実際に利用できないシステムであれば法違反になる可能性があるので注意が必要です。

派遣従業員については、派遣元との間に労働契約関係があることから、派遣元において締結された労使協定が適用されます。

したがって、派遣元は、派遣先の業務に所定労働時間の短縮措置を講じることが困難と認められる業務があり、こうした業務について適用除外とする場合には、あらかじめ、労使協定によりこうした業務を適用除外として定めなければなりません。

所定労働時間の短縮措置の具体的な内容や手続については、通常の従業員に関する場合と同様です。