育児のための短時間勤務制度 | カツの会社事務入門

Last Updated on 2019年12月28日 by 勝

育児のための所定労働時間の短縮措置等

３歳に満たない子を養育し、かつ、その期間育児休業をしていないものからの申出があれば、所定労働時間を短縮する措置を講じる必要があります。

ただし、日雇従業員と１日の所定労働時間が６時間以下である従業員は除くことができます。

また、労使協定を結べば、次の従業員については適用を除外することができます。
１．引き続き雇用された期間が１年に満たないもの
２．１週間の所定労働日数が２日以下のもの
３．業務の性質や実施体制上困難な場合

３を労使協定で採用した場合は次のいずれかの代替措置を取らなくてはなりません。
１．フレックスタイムの制度→フレックスタイム制
２．始業又は終業の時刻を繰り上げ又は繰り下げる制度→時差出勤の制度
３．労働者の３歳に満たない子に係る保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与

勤務時間短縮に伴って収入が減ると、厚生年金保険料が下がり将来の年金受給額も減ってしまいます。しかし、育児介護休業法で定められた時短勤務制度を利用した場合には、特例措置として減給する前の給与を元に厚生年金保険料を払っているとみなされ、年金受給額は変わりません。

「養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置」というものです。
→社会保険料の育児休業等終了時改定｜従前標準報酬月額みなし

介護のための短時間勤務者にはこの制度は適用されません。

正社員をパートタイマーに雇用形態を変更させる制度ではありません。正社員のまま短時間勤務を認めなければなりません。労働契約の変更を求めることは不利益取り扱いに該当します。

育児のための短時間勤務制度では、所定労働時間を、原則として６時間にしなくてはいけません。育児介護の時間を生み出すために勤務時間を短くするのですが、短くしすぎると、賃金などの面で、労働者に不利益になってしまうという理由からあまりに短くすることは認められないのです。

ただし、たとえば５時間、６時間、７時間という複数の選択肢を設け、その中から労働者が自由に選択できる方法であれば上記の制限にこだわる必要はありません。

所定労働時間の短縮措置においては、所定時間外労働をさせないことまでは規定していないので、一般論としては残業を命じることができます。

ただし、労働者が、所定外労働の免除を請求できる期間にあり、その措置を請求しているのであれば残業を命じることができません。

労働基準法第６７条によって、１歳未満の子を育てる女性から請求があれば、１回３０分、１日２回の育児時間を与えなければならないという規定がありますが、これは、育児介護休業法の短時間勤務制度とは別なので、短時間勤務制度の適用を受けている女性労働者から請求があれば、前述の育児時間を与えなければなりません。

変形労働時間制が適用される従業員も、労使協定等による適用除外に該当しない限り、短時間勤務制度の対象になります。

シンプルな方法としては、当該従業員を変形労働時間制の対象から外し、通常の従業員の労働時間管理を行うこととした上で、短時間勤務制度及び所定外労働の免除の対象とするのがよいでしょう。

事情によっては、従業員を変形労働時間制の対象としたまま、短時間勤務制度の対象とする方法を選択することになります。

その場合、制度として示しても、実際に利用できないシステムであれば法違反になる可能性があるので注意が必要です。

派遣従業員については、派遣元との間に労働契約関係があることから、派遣元において締結された労使協定が適用されます。

したがって、派遣元は、派遣先の業務に所定労働時間の短縮措置を講じることが困難と認められる業務があり、こうした業務について適用除外とする場合には、あらかじめ、労使協定によりこうした業務を適用除外として定めなければなりません。

所定労働時間の短縮措置の具体的な内容や手続については、通常の従業員に関する場合と同様です。