職能資格等級表とはどういうものか？「等級」と「号俸」の関係も解説

Last Updated on 2025年8月12日 by 勝

職能資格等級表とは、職能給制度で使う「社員の能力や役割を段階的に整理した一覧表」のことです。社員の能力レベルを等級に分け、その等級ごとに求められる能力や役割を明文化したものです。

職能資格等級表

・能力評価や昇格の基準を明確化する

・社員に「自分が何を身につければ昇格できるか」を理解させる

・公平・一貫性のある賃金運用を可能にする

等級	呼称	主な役割・責任	必要能力・スキル	代表職位	昇格目安
1級	初級	指示を受けて定型業務を遂行	基本的な業務知識・技能	一般職（新人）	入社1〜3年
2級	中級	業務を自律的に遂行	専門知識の習得、問題解決力	一般職（中堅）	3〜5年
3級	上級	後輩の指導・業務改善	指導力、チーム調整力	主任	5〜8年
4級	監督	部署の目標管理・戦略立案	高度な判断力、マネジメント力	係長・課長補佐	8〜12年
5級	管理	部署責任者として全体統括	経営的視点、部門戦略策定力	課長以上	12年以上

人事評価の際、この等級表と照らし合わせて「現在の能力がどの等級に該当するか」を判断。

等級が上がると職能給（基本給部分）が昇給する。

多くの企業では、この等級表を社員にも公開し、昇格の道筋を見える化しています。

基準が抽象的すぎると評価が曖昧になり、不公平感が生まれる。

時代や事業環境の変化に合わせて定期的な見直しが必要。

実務上は「実力より年齢で昇格」という運用になりがちなので、評価制度と連動させることが重要。

職能資格制度は「等級」だけで運用されることは少なく、多くの場合は「号俸」の二段階構造で運用されています。給与額をきめ細かくコントロールするための方法です。

等級：社員の能力レベル・役割の大枠を示す階層（1級、2級…）

号（号俸）：同じ等級内での細かな給与段階（1号、2号…）

イメージとしては、「等級＝大きな段」、「号＝その段の上に並んだ細かいステップ」という感じです。

多くの企業は「等級昇格＝昇格試験や昇格評価が必要」、「号昇給＝年次評価で判断」という運用をしています。

人件費シミュレーションをしながら等級間・号間の昇給幅を決めるのが重要です。

昇給の柔軟性
等級を頻繁に上げると人件費の変動が大きくなるため、まずは等級内で号を上げて調整。

評価結果を細かく反映
年間の評価が「優」「良」「可」などの場合、優は2号昇給、良は1号、可は据え置き…と反映できる。

給与表が安定する
長期的に人件費計画を立てやすくなる。

例：職能資格等級表と号俸表を組み合わせた場合

等級	号	月額（円）	昇給幅（円）
2級	1号	220,000	–
2級	2号	224,000	+4,000
2級	3号	228,000	+4,000
2級	4号	232,000	+4,000
3級	1号	240,000	等級昇格で+8,000

昇給の例

年度評価「A」→ 2号昇給（例：224,000円 → 232,000円）

年度評価「B」→ 1号昇給（例：224,000円 → 228,000円）

年度評価「C」→ 昇給なし

等級を大きく変えなくても昇給できるため、昇格ハードルを維持できる。

評価制度との連動がしやすく、モチベーション管理に使える。

制度が複雑になりやすい（給与表の管理負担）。

社員が「何年経てば何号になる」と年功的に考える傾向が出やすい。