懲戒処分 就業規則を後追いで適用することはできない
不遡及の原則憲法第３９条何人も、実行の時に適法であつた行為又は既に無罪とされた行為については、刑事上の責任を問はれない。又、同一の犯罪について、重ねて刑事上の責任を問はれない。一般に不遡及の原則と言います。会社が行う懲戒処分もこの原則に従わ...
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懲戒処分 
懲戒処分 懲戒処分の対象にする行為を就業規則に列記する
懲戒事由懲戒処分の対象にする行為を懲戒事由といいます。代表的な懲戒事由としては次のものがあります。業務命令違反就業に関する命令に従わない行為です。出張、残業、その他仕事上の指示に正当な理由なく従わなかった場合です。業務命令に従わなかっただけ...
懲戒処分 退職後は懲戒処分できないのですか？
退職後に不正が発覚した場合従業員が退職後に使い込みなどの不祥事が発覚することがあります。在職中は巧妙に隠していたものが、退職後に別の人が担当することで発覚することが多いようです。原則としては、すでに退職した人との間には雇用契約が無く、したが...
懲戒処分 従業員に損害賠償請求ができるか
原則論では賠償請求は可能従業員が、仕事上のミスで会社に損害を与えた場合、会社は従業員に対して損害賠償を請求できるのでしょうか。原則論としては、従業員が会社に損害を与えたときは、会社はその損害額を請求することができます。損害賠償を請求する場合...
懲戒処分 諭旨解雇処分をするときの注意点
諭旨解雇とは「諭旨（ゆし）」は、趣旨を諭す（さとす＝言い聞かせてわからせる）という意味です。辞めてもらわなければけじめがつかないが懲戒解雇処分とするのは気の毒だ、あるいは会社の体面を考慮して穏便に済ませたい、というときにされる懲戒処分の一つ...
懲戒処分 懲戒解雇をするときの注意点
懲戒解雇とは懲戒解雇とは、重大な規律違反をした従業員に対する処分です。懲戒処分の中でも最も重い処分です。通常は退職金の一部または全部の不支給を伴います。懲戒解雇をするためには懲戒解雇するには、他の懲戒処分と同様に、就業規則にもとづく処分であ...
退職・解雇 退職勧奨はあくまでも選択肢の提示、無理強いをしてはいけない
退職勧奨とは退職勧奨は、従業員に対して個別に退職を勧めて自主的な退職を促すものです。整理解雇の実施前に行われることがあります。また、会社の経営状態と関係なく、勤務態度などが悪く注意してもなかなか改善しないが解雇するほどの条件を満たしていない...
退職・解雇 整理解雇をするときの注意点
整理解雇とは整理解雇をするためには、人員整理しなければならない程度に経営状態が悪化していることが前提です。また、懲戒解雇などと違い個々の従業員に非違行為がないのですから、退職金を増額するなど一定の優遇措置をするのが一般的です。整理解雇は、会...
退職・解雇 普通解雇をするときの注意点
普通解雇とは解雇は懲戒解雇だけではありません。懲戒ではない、つまり罰するのではないが辞めてもらいたい、というときにも解雇することがあります。仕事への習熟が極端に遅いなどの能力不足、遅刻常習などの勤務態度不良、職場秩序をみだす行為などが対象に...
懲戒処分 降格処分をするときの注意点
降格処分とは懲戒処分の一つに降格処分というものがあります。従業員の役職や資格を下位のものに引き下げる処分です。降格処分の内容業務命令違反や勤怠不良などの服務上の違反行為があり、その内容が指導的立場にあるものとしてふさわしくない行為と認定され...