採用 トライアル雇用という選択肢もある
トライアル雇用とは、すぐに採用するのではなく、原則３ヶ月の試行期間を設けて、その間に適性や能力を見極めて採用するかどうかを決める制度です。実際の業務を通して、労働者が仕事に対してどの程度の適性があるのかを判断することが可能です。トライアル雇...
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採用 労働基準法 レイオフと一時帰休は違うのですか？
レイオフとはアメリカのレイオフは、景気悪化や業績不振などを理由に、企業が従業員を一時的に解雇する制度です。再雇用を前提としているのが特徴で、業績が回復すれば再び雇用する可能性があります。しかし、レイオフされた従業員は、再雇用されるまでの間は...
退職・解雇 アメリカにおけるレイオフと日本の整理解雇の違いを解説
レイオフの仕組みアメリカのレイオフ（layoff）は、企業の経営上の理由により、従業員を一時的または恒久的に解雇することです。レイオフは、景気の悪化、組織再編、事業所の閉鎖など、企業側の都合で実施されるものです。通常、個々の従業員の業績や能...
退職・解雇 アウトプレースメントとは
概要アウトプレースメントとは従業員の転職を支援するサービスやそのビジネスのことです。日本語では再就職支援とも呼ばれます。企業が雇用調整の必要があって人員削減を行う場合に、基本的にはその企業の人事部門等が退職することになった従業員の再就職など...
賃金・賃金制度 男女同一賃金の原則について
労働基準法の定め女性だから、という理由で男性社員より低い給与にするのは違法です。（男女同一賃金の原則）労働基準法第四条 使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。このように、明確に差別を...
労働紛争対応 労働委員会による個別労働紛争あっせん制度
あっせんとは個別労働紛争における「あっせん」とは、個別の労働者と事業主との間で、解雇や賃下げ、配置転換などの労働トラブルが発生したときに、「あっせん員」が双方の間に入って、話し合いによる解決をサポートすることです。労働委員会とは労働委員会は...
労働紛争対応 労働施策総合推進法に基づく調停等の制度
企業内での紛争解決労働施策総合推進法はパワハラの防止について定めています。パワハラの定義は第３２条の２に示されています第三十条の二 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによ...
労働紛争対応 労使協議制について
労使協議制とは広い意味では、団体交渉も含めて、労働者側と使用者側の協議はすべて労使協議と言えますが、狭義では、団体交渉以外の場で労使が協議する場として、当該労使の合意によって設置される常設的な機関のことを言います。労使協議会や経営協議会など...
労働組合 団体交渉の手続き
団体交渉の開始手続き団体交渉は、労働組合からの団体交渉申入れにより開始されます。一般に労働組合から書面により日時、場所、交渉出席者、交渉事項などが明らかにされます。使用者は、特段の意義がなければ書面で受諾の回答をし、申し入れ内容に異議がある...
労働組合 団体交渉の対象事項
任意的団体交渉事項一般論としては、双方が合意すればいかなることも団体交渉の対象にすることができます。例えば、次期取締役の選任について労働組合が団体交渉を求めたとき、応諾義務はありませんが、会社側が応諾したときは団体交渉の対象事項にすることが...