Last Updated on 2023年2月26日 by 勝
会社の発足時はいろいろと忙しいので、就業規則はモデル規程などを参考にバタバタと決めてしまうことが多いものです。その結果、やっているうちに不合理に思う部分が出てくることなります。
比較的多いのが、給与の締切日や支払日です。
例えば、締切日と支払日が近すぎていつも担当者に負担をかけている会社もあります。
また、月末締切、当月２０日支給のように給料の一部が前払いになっていることに後から気が付いて変更したいと思うこともあります。
就業規則の改定は、従業員代表の意見を添付して所轄労働基準監督署に届出ることで行うことができます。
関連記事：就業規則を労働基準監督署に届出する
ただし、給料の締切日や支払日を変更すると、例えば２０日が支払日であるものを２５日に変更すると、５日分だけ従業員は給与を手にすることができません。
このように、労働者にとって不利益になる部分を含む変更は、労働契約法１０条に基づいて慎重に進めなければなりません。
つまり、
１．労働者の受ける不利益の程度
２．労働条件の変更の必要性
３．変更後の就業規則の内容の相当性
４．労働組合等との交渉の状況
５．その他の就業規則の変更に係る事情
を考慮して手順を踏んで改訂しなければなりません。
関連記事：就業規則の不利益変更
一般論としては、給与の締切日や支払日の変更であれば、実施時期の告知から少なくとも半年くらいの猶予期間をおいて、実施月には給与の中間払いをする、賞与月に実施するなどの緩和措置を実施すれば理解が望めるものと思われます。
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