カテゴリー: 会社規程

マイカー通勤規程例

（目的）
第１条　この規程は、マイカーによる通勤の取扱いについて定める。

（定義）
第２条　この規程でマイカーとは、従業員が保有、または占有して使用している自動車をいう。

（使用許可）
第３条　会社は次の各基準を満たす者の申請に基づき、マイカー通勤を許可する。
１．マイカーで通勤せざるを得ない者
２．運転免許取得１年以後の者

（申請手続）
第４条　従業員がマイカー通勤を使用する場合は次の事項を所定の申請用紙に記入し、運転免許証及び車検証並びに自動車保険証券の写しを添付し、総務課へ提出しなければならない。
１．氏名
２．運転免許取得日
３．通勤経路

（自動車保険の加入）
第５条　通勤に使用する自動車は必ず自動車損害賠償保険に加入した上で次の条件以上の任意保険に加入しなければならない。
１．対人賠償保険　無制限
２．対物賠償保険　〇〇円
３．搭乗者保険　〇〇円
４．・・・・・・・

（通勤費）
第６条　第４条の申請手続きにより、マイカー通勤の許可を受けた者に対し、給与規程により、一般の通勤手当と異なる通勤手当を支給する。

（遵守事項）
第７条　マイカーによる通勤を許可された者は、次の事項を守らなければならない。
１．運転や車両に関する法規を厳守する
２．体調不良のときは運転をしない
３．会社の指定した場所に駐車する
４．会社の許可を得た場合を除き勤務時間外に駐車してはならない

（免責）
第８条　会社は次にかかげる事項については一切責任を負わない。
１．通勤中に起こした事故
２．駐車中に生じたマイカーの損傷や盗難

（届出）
第９条　マイカー通勤者は、次のいずれかに該当するときは、直ちに会社に届け出なければならない。
１．通勤に使用する自動車を変更したとき。
２．通勤経路を変更したとき。
３．マイカー通勤をやめるとき。
４．交通事故、交通違反で行政処分を受けたとき。

（有効期間及）
第１０条　第４条の申請によって許可された者の有効期間は１年間とする。更新を希望する者は期限の切れる２週間前までに所定の様式に運転免許証及び車検証並びに自動車保険証券の写しを添付して総務課へ提出しなければならない。

（許可の取り消し）
第１１条　次の事由が発生した場合、会社は許可を取り消すものとする。
１．運転免許が停止または取り消されたとき
２．本人の責に帰すべき重大な交通事故を起こしたとき
３．会社側にやむを得ない事情が生じたとき

附則　この規程は、平成〇〇年〇〇月〇〇日から施行する。

関連記事：マイカー通勤について

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定年後再雇用規程

（目的）
第１条　この規程は、○○株式会社（以下「会社」という）の定年後再雇用について定める。

（再雇用制度）
第２条　会社は、就業規則第○条に定める従業員が、６０歳定年退職後引き続き再雇用を希望するときは、一定年齢に達するまでを限度として再雇用する。

２　前項にかかわらず、心身の故障のため業務の遂行に堪えない者等で、就業規則第○条（解雇）に該当する者、または、就業規則第○条（退職）に該当する者は対象としない。また、再雇用期間中にこの項に定める状態に該当したときは、雇用契約を中途解約する。

３　再雇用又は更新にあたって会社が提示する労働条件は、従前の条件を参考にせず新たな基準で検討したものを提示する。会社の提示する労働条件に合意した場合に契約を締結又は更新する。

（雇用期間及び更新について）
第３条　定年後再雇用従業員の雇用期間は、原則として１年とする。ただし、その期間の満了が満６５歳を超えるときは、満６５歳までの期間とする。

２　前項の雇用期間が終了した場合において、満６５歳前であれば双方の合意により契約を更新できるものとする。

附則　本規程は平成○年○月○日から施行する。

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関連規程：定年｜就業規則

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ソーシャルメディア利用規程

（目 的）
第１条 この規程は、従業員がソーシャルメディアを利用する際に守るべき事項を定めるものである。

（定義）
第２条 ソーシャルメディアとは、 フェイスブック、ツイッター、ブログなど、いわゆるＳＮＳ全般をいう。

（適用対象）
第３条 この規程は、契約社員、パート、アルバイト等を含むすべての従業員に適用する。

（基本原則）
第４条 従業員は、ソーシャルメディアを利用することによるリスクを理解し、慎重に利用しなければならない。

（禁止事項）
第５条 従業員は次の各号に掲げる情報を発信してはならない。
（１）会社の営業秘密に関する情報
（２）職務上知り得た秘密や個人情報
（３）会社または第三者の権利を侵害する情報
（４）誹謗中傷、虚偽の内容を含む情報
（５）違法行為または違法行為を煽る情報
（６）わいせつな内容に関する情報
（７）その他前各号に準じる情報

２　公式アカウント担当の従業員については、この規程によらず別に定める内規による。

（報告義務）
第６条 従業員が前条に違反した場合、当該従業員及び、その事実を知った従業員は総務部長に対し、速やかに報告しなければならない。

２　前条に違反した従業員は、総務部長の指示に従い、迅速な削除や訂正など必要な措置を実施しなければならない。

（私用の禁止）
第７条　従業員は、会社に設置、または貸与されたパソコン等の機器を私的に利用してはならない。

２　会社は必要と認める場合、前項のパソコン等に蓄積されたデータ等のモニタリングを行うことができる。

（損害賠償）
第８条 従業員がこの規程に違反したことにより会社が損害を被ったときは、会社は従業員に対して損害賠償を請求することがある。

（懲戒）
第９条 従業員がこの規程に違反したは懲戒処分に処することがある。

（責任者）
第１０条　この規程に違反する事実の通報、並びに相談の窓口は総務部長とする。

附 則
この規程は、平成〇年〇月〇日から施行する。

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規程をつくるときの注意点

社内規程の種類と担当者が心得ておくべき基礎知識

就業規則の作成と届け出

１０人以上は届出義務がある

従業員数１０人以上の職場ごとに就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出をしなければなりません。

従業員が１０人になったら就業規則を作らなければならない

記載すべき事項を記載する

就業規則に記載しなければならない項目は労働基準法に定められています。また、職場で現に適用されている事項は就業規則に定めなければなりません。

就業規則の絶対的記載事項とは

就業規則の相対的記載事項とは

就業規則逐条解説

労働者代表の意見を聴く

作成するとき、変更する都度、労働組合などの意見を聴かなければなりません。

従業員代表の意見を聴く必要がある

労働基準監督署に届け出る

作成した就業規則は労働基準監督署に届けなければなりません。変更の都度、変更内容の届け出が必要です。給与規程、旅費規程などの就業規則に付属する諸規程も同様です。

就業規則を労働基準監督署に届出する

従業員に周知する

就業規則の内容を従業員に知らせなければなりません。

就業規則を従業員に周知する

不利益変更に注意

就業規則を変更することは自由ですが、従業員に不利益になる変更は、労働契約法で制限されています。

就業規則改定による不利益変更

雇用形態別に定める

正社員、契約社員、バートタイム社員など、会社には雇用形態の異なる従業員が働いています。労働条件が異なる人たちに同じ就業規則を適用するといろいろと不都合が生じます。

就業形態別に就業規則を定める

就業規則のサンプル

就業規則逐条解説

契約社員就業規則

パート社員就業規則

アルバイト就業規則

厚生労働省のモデル就業規則等

モデル就業規則について

就業規則作成支援ツールについて

就業規則以外の社内規程

就業規則以外の社内規程であっても、本来は就業規則に記載すべき事項を別規程にしているものがあります。賃金規則、退職金規程、育児介護休業規程などです。それらは就業規則の一部として扱って、就業規則という名称ではありませんが労働基準監督署への届け出が必要です。

会社の組織やそれぞれの権限を定めた組織規程や権限規程などや、仕事のルールを定めた経理規程や車両管理規程、印章管理規程などは就業規則とは無関係の単なる社内規程なので労働基準監督署への届け出はいりません。ただし、違反した場合の懲戒についてなど、就業規則と関連する規定を含む場合は就業規則と同等の扱いをしなければなりません。

規程サンプルは次のページにあります。

関連記事：社内規程を整備するためのノウハウを徹底解説

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法令用語を理解しよう

法令に使わる用語には一定の決まりがあります。会社規程においても、法令で使われる用語の使い方を意識して条文作成をするべきでしょう。

代表的な用語を解説します。

又は　若しくは

労働基準法第２２条４ 　使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第一項及び第二項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。

「又は」も「若しくは」も英語のorにあたります。orが１回だけ必要な時は「又は」を用います。

いくつか重なるときは、大きいくくりで「又は」を用い、あとは「若しくは」を用います。「又は」は１回だけ用います。

及び　並びに

労働基準法第１９条 　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。

「及び」も「並びに」も英語のandにあたります。andが１回だけ必要な時は「及び」を用います。

いくつか重なるときは、大きいくくりで「並びに」を用い、あとは「及び」を用います。「及び」は１回だけ用います。

みなす

労働基準法第３８条２ 坑内労働については、労働者が坑口に入つた時刻から坑口を出た時刻までの時間を、休憩時間を含め労働時間とみなす。

「みなす」とは、本来は違うがこの場合は別な扱いをする場合に用います。本来は（休憩時間は労働時間に含まれないが）、この場合は（休憩時間も労働時間として扱う）という使い方です。

準用する

労働基準法第２０条３項　３ 　前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

「準用する」は、ある事項について定められている規定を、別の条項でも同じように適用させる場合に用います。「準用する」を用いると条文は簡潔になりますが、前の条文を読まないと意味がとれなくなります。

超える　以上

労働基準法第１４条 　労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、三年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、五年）を超える期間について締結してはならない。

３年を超えるとは、３年ちょうどは含みません。３年を１日でも過ぎると超えるになります。

労働基準法第２０条 　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

３０日分以上とは、３０日分を含みそれ以上という意味です。

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