投稿者: 勝

労使委員会とは

労働基準法第３８条の４に「委員会」についての定めがあります。

労働基準法第３８条の４（抜粋）
賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会（使用者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とするものに限る。）

同４１条の２にも同じ文言があります。

労働基準法第４１条の２（抜粋）
賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会（使用者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とするものに限る。）

つまり、

・当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議する
・事業主に対し当該事項について意見を述べる
・使用者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とする

委員会についての定めです。この委員会を、一般に「労使委員会」といいます。

企画業務型裁量労働制と高度プロフェッショナル制度を導入する場合は、労働基準法に基づくこの委員会を設置しなければなりません。この二つの制度をいずれも導入しないのであれば、義務にはなりませんが任意に設置することはできます。

企画業務型裁量労働制

労働基準法第３８条の４第１項は、企画業務型裁量労働制についての規定です。

企画業務型裁量労働制を導入する場合には、労働基準法第３８条の４による労使委員会の設置が義務になります。

関連記事：企画業務型裁量労働制導入のポイント

高度プロフェッショナル制度

労働基準法第４１条の２は、高度プロフェッショナル制度についての規定です。

高度プロフェッショナル制度を導入する場合には労働基準法第４１条の２による労使委員会の設置が義務になります。

関連記事：高度プロフェッショナル制度

労使委員会の決議による労使協定代替

労働基準法第３８条の４第５項に労使委員会の５分の４以上の決議が労使協定の締結届出に代わる旨の定めがあります。

委員会の５分の４以上の多数による決議により労使協定を代替できるのは次の事項です。

・時間外労働休日労働に関する労使協定
・変形労働時間制に関する労使協定
・事業場外労働に関する労使協定
・専門業務型裁量労働制に関する労使協定
・フレックスタイム制に関する労使協定
・一斉休憩の原則の例外に関する労使協定
・年次有給休暇の計画的付与や時間単位取得に関する労使協定

このうち、変形労働時間制、事業場外労働、専門業務型裁量労働制については、労使委員会での決議が行われれば、所轄労働基準監督署長への労使協定届出が免除されます。

関連記事：労使協定とはなにか

労使委員会を設置する手順

労使委員会の要件

労働基準法第３８条の４、第４１条の２による労使委員会は以下の要件を満たされなければなりません。

１．賃金、労働時間その他の当該事業所の労働条件に関する事項を調査審議し、事業者に対し当該事項について意見を述べることを目的としていること

２．使用者及び当該事業場の労働者を代表する者が構成員になっていること

３．委員の半数については、労働組合（当該事業場で労働者の過半数で組織されている労働組合がある場合)、または労働者の過半数を代表する者（労働者の過半数で組織される労働組合がない場合)に任期を定めて指名されていること

４．当該委員会の議事録を作成し３年以上保存し、当該事業場の労働者に周知されていること

５．労使委員会の招集、定足数、議事その他労使委員会の運営について必要な事項を規定として定められていること

委員の選任

労使委員会は、労働者を代表する委員と使用者を代表する委員で構成します。

人数については、特に規定はありませんが、労働者側委員は半数を占めていなければなりません。ただし、労使各１名の２名からなるものは「労使委員会」として認められません。

使用者代表委員は、使用者側の指名により選出されますが、労働者代表委員は、対象事業場の過半数労働組合又は過半数労働組合がない事業場においては過半数代表者から、任期を定めて指名を受けなければなりません。

過半数労働組合が存在しない事業場においては、まず、労使委員会の委員を指名する過半数代表者を３６協定の過半数代表者等の選出方法と同様に投票、挙手等の方法により選出します。

過半数労働組合、過半数代表者は、管理監督者以外の者の中から労働者を代表する委員を任期を定めて指名します

運営規程を定める

委員会の招集、定足数、議事その他労使委員会の運営について必要な事項を規定する運営規程を策定します。策定に当たっては、労使委員会の同意が必要です。

運営規程で規定すべき項目は次のとおりです。

１．労使委員会の招集に関する事項
①　定例として予定されている委員会の開催に関すること
②　必要に応じて開催される委員会の開催に関すること

２．労使委員会の定足数に関する事項
①　全委員に係る定足数
②　労使各側を代表する委員ごとに一定割合又は一定数以上の出席を必要とすること

３．議事に関する事項
①　議長の選出に関すること
②　決議の方法に関すること

４．その他労使委員会の運営について必要な事項
①　使用者が労使委員会に対し開示すべき情報の範囲、開示手続及び開示が行われる労使委員会の開催時期
②　労働組合や労働条件に関する事項を調査審議する労使協議機関がある場合には、それらと協議の上、労使委員会の調査審議事項の範囲についての定め

５．労使委員会が労使協定に代えて決議を行うことができる規定の範囲についての定め

関連記事：労使委員会規程のサンプル

令和６年４月１日改正施行

労使委員会に賃金・評価制度を説明する

対象労働者に適用される賃金・評価制度の内容についての使用者から労使委員会に対する説明に関する事項（説明を事前に行うことや説明項目など）を労使委員会の運営規程に定める必要があります。

対象労働者に適用される賃金・評価制度を変更する場合に、労使委員会に変更内容の説明を行うことを労使委員会の決議に定める必要があります。

労使委員会は制度の実施状況の把握と運用改善を行う

制度の趣旨に沿った適正な運用の確保に関する事項（制度の実施状況の把握の頻度や方法など）を労使委員会の運営規程に定める必要があります。

労使委員会は６か月以内ごとに１回開催する

労使委員会の開催頻度を６か月以内ごとに1回とすることを労使委員会の運営規程に定める必要があります。

設置義務がない事業場

企画業務型裁量労働制や高度プロフェッショナル制度を導入していない事業場は労使委員会を設置する義務がありません。

専門業務型裁量労働制を実施している場合も労使委員会を設置する義務はありませんが、厚生労働省の「これからの労働時間制度に関する検討会」は専門業務型裁量労働制においても労使委員会を活用することを提言しています。

関連記事：専門業務型裁量労働制導入のポイント

なお、企画業務型裁量労働制度、高度プロフェッショナル制度、労使協定に代わる労使委員会として運用せず、一般的な労使協議の場として「労使委員会」を設置する場合は、当然ながら厚生労働省の通達等に制約されない運用をすることができます。

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企画業務型裁量労働制とは

裁量労働制とは、実際の労働時間でなく、あらかじめ企業と労働者で規定した時間を働いたものとみなし、その分の賃金を支払う制度です。

裁量労働制を導入した場合は、業務の遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだね、業務の遂行の手段及び時間配分の決定などについて、使用者は具体的な指示を出さないことになります。

裁量労働制は「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」の２種類があります。

関連記事：専門業務型裁量労働制導入のポイント

企画型の方は、企画、立案、調査、分析を行う業務で、業務遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務において適用できます。

具体的には、以下に挙げる４つの要件のすべてを満たす業務です。

１．事業の運営に関する業務であること
２．企画、立案、調査、分析の業務であること
３．業務遂行の方法を労働者の裁量にゆだねる必要があると客観的に判断される業務であること
４．いつ、どのように行うか等について広範な裁量が労働者に認められている業務であること

導入手順

企画業務型裁量労働制を導入するには、次のような手順で手続きを進める必要があります。

労使委員会を設置する

企画業務型裁量労働制を導入するにあたっては、対象となる事業場において労使委員会を設置する必要があります。

関連記事：労働基準法による労使委員会

労使委員会で決議する

次の事項を労使委員会で審議します。決議には委員会に出席している委員の５分の４以上の賛成による決議が必要です。

１．対象となる業務の具体的な範囲
２．対象労働者の具体的な範囲
３．労働したものとみなす時間
４．使用者が対象となる労働者の勤務状況に応じて実施する、健康・福祉を確保するための具体的な内容
５．使用者が対象となる労働者から苦情を処理するため実施する措置の具体的内容
６．適用について労働者本人の同意を得なければならないことと７．不同意の労働者に対し不利益取扱いをしてはならないこと
８．決議の有効期間（３年以内とすることが望ましい）
９．企画業務型裁量労働制の実施状況に係る労働者ごとの記録を保存すること

関連記事：労使委員会決議のサンプル

なお、令和６年４月１日改正施行に対応して、以下の２つを７の次に追加する必要があります。これまでの８、９は繰り下がります。

８．制度の適用に関する同意の撤回の手続
９．対象労働者に適用される賃金・評価制度を変更する場合に、労使委員会に変更内容の説明を行うこと

労働基準監督署に届出をする

労使委員会での決議内容を労働基準監督署に届け出ます。届出の前に企画業務型裁量労働制を導入してはいけません。

健康福祉を確保する措置の実施状況については、決議後６ヶ月以内ごとに所轄の労働基準監督署長に定期的に報告しなければなりません。

就業規則に企画業務型裁量労働制について記載し、就業規則の変更を労働基準監督署に届け出ます。

就業規則規定例：企画業務型裁量労働制｜就業規則

対象労働者の同意を得る

企画業務型裁量労働制の対象になる労働者から同意を得なければなりません。就業規則による包括的な同意ではなく、一人ひとりからの同意が必要です。同意が得られない労働者に対して企画業務型裁量労働制を適用することはできません。

また、企画業務型裁量労働制を適用されることに同意しなかった労働者に対して解雇などの不利益な取扱いをすることは許されません。

時間外労働等の扱い

時間外労働

企画業務型裁量労働制導入後は、労働時間は実際に働いた時間ではなく、あらかじめ定めておいた時間とされます。労使委員会で「労働時間は１日８時間とみなす」と決議していれば、実際に働いた時間とは関係なく１日８時間働いたとみなされます。このため時間外労働は発生しないので、会社に時間外労働に対する割増賃金の負担義務は生じないことになります。

深夜労働・休日労働

企画業務型裁量労働制導入後は、時間外労働は発生しませんが、深夜労働および休日労働に対する割増賃金は支払いは必要です。

夜１０時から翌朝５時までの労働に対しては２５％、休日の労働に対しては３５％を通常の賃金に上乗せして支払わなければなりません。

健康福祉確保措置

上記の労使委員会決議事項４の「使用者が対象となる労働者の勤務状況に応じて実施する、健康・福祉を確保するための具体的な内容」は、まさに具体的に記載する必要があります。

健康・福祉確保措置は、（イ）から（二）までの措置、（ホ）から（ヌ）までの措置から、それぞれ１つずつ以上実施することが望ましいとされています。特に（ハ）を選択することが望ましいとされています。

なお、（イ）（ロ）（ハ）（ホ）は、令和６年４月１日改正実施から追加されるものです。（改正後の「労働基準法第38条の４第１項の規定により同項第１号の業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るための指針」）

事業場の対象労働者全員を対象とする措置

（イ）勤務間インターバルの確保
（ロ）深夜労働の回数制限
（ハ）労働時間の上限措置（一定の労働時間を超えた場合の制度の適用解除
（ニ）年次有給休暇についてまとまった日数連続して取得することを含めたその取得促進

個々の対象労働者の状況に応じて講ずる措置

（ホ）一定の労働時間を超える対象労働者への医師の面接指導
（ヘ）代償休日又は特別な休暇の付与
（ト）健康診断の実施
（チ）心とからだの健康問題についての相談窓口設置
（リ）適切な部署への配置転換
（ヌ）産業医等による助言・指導又は対象労働者に産業医等による保健指導を受けさせること

長時間労働の防止

裁量労働制を実施しても、例えば健康福祉を確保するためには正確な労働時間把握が必要です。しかし、裁量労働制において正確に労働時間を把握するのは難しいのが実態です。委ねるというところが裏目に出て長時間労働が常態化する危険があるので注意深い運用が必要です。

令和６年４月１日改正施行

①同意の撤回の手続きを定める

同意の撤回の手続と、同意とその撤回に関する記録を保存することを労使委員会の決議に定める必要があります。

②労使委員会に賃金・評価制度を説明する

対象労働者に適用される賃金・評価制度の内容についての使用者から労使委員会に対する説明に関する事項（説明を事前に行うことや説明項目など）を労使委員会の運営規程に定める必要があります。

対象労働者に適用される賃金・評価制度を変更する場合に、労使委員会に変更内容の説明を行うことを労使委員会の決議に定める必要があります。

③労使委員会は制度の実施状況の把握と運用改善を行う

制度の趣旨に沿った適正な運用の確保に関する事項（制度の実施状況の把握の頻度や方法など）を労使委員会の運営規程に定める必要があります。

④労使委員会は６か月以内ごとに１回開催する

労使委員会の開催頻度を６か月以内ごとに1回とすることを労使委員会の運営規程に定める必要があります。

⑤定期報告の頻度が変わります

定期報告の頻度は、労使委員会の決議の有効期間の始期から起算して初回は６か月以内に１回、その後１年以内ごとに１回になります。（現行は６か月以内ごとに１回）

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宿直日直とは

労働基準法は、監視または断続的労働に従事する者で労働基準監督署長の許可を受けた者については、労働時間、休憩および休日に関する規定は適用しない旨定めています。

労働基準法第４１条　この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
一　（略）
二　（略）
三　監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

宿直勤務と日直勤務（以下「宿日直」といいます）も「監視または断続的労働」の一つですが、監視又は断続的労働とは区別されています。

断続的業務を専門に行っている場合は「監視または断続的労働」になります。このページで説明している宿日直の扱いは、通常勤務をしている人が、当番制などで宿日直を割り当てられる勤務です。

関連記事：監視または断続的労働

勤務が宿日直だと認められれば、週40時間、1日8時間という法定労働時間について定めた労働基準法第32条の規定が適用されません。

労働基準法施行規則第２３条　使用者は、宿直又は日直の勤務で断続的な業務について、様式第十号によつて、所轄労働基準監督署長の許可を受けた場合は、これに従事する労働者を、法第三十二条の規定にかかわらず、使用することができる

つまり、宿日直であれば、深夜割増賃金等が適用されないので、賃金を低くすることができます。

宿日直として勤務させるには、所轄労働基準監督署長の許可が必要です。

宿日直としての許可が下りなければ、通常の勤務として扱わなければなりません。夜間であれば「夜勤」ということになります。時間外労働、深夜労働、休日労働として扱わなければなりません。

宿日直の条件

労働基準監督署長の許可を得るには、概ね次の条件を満たす必要があります。

１．常態として、ほとんど労働をする必要のない勤務のみを認めるものであり、定時的巡視、緊急の文書又は電話の収受、非常事態に備えての待機等を目的とするものに限って許可する

２．宿直、日直とも相当の手当を支給すること（１回の宿日直手当の最低額は、宿日直につくことの予定されている同種の労働者に対して支払われる１日平均賃金額の３分の１以上）

３．宿日直の回数が、頻繁にわたるものは許可しない。勤務回数は原則として、日直については月１回、宿直については週１回を限度とすること（宿日直を行い得るすべての労働者に宿日直をさせても不足であり、かつ勤務の労働密度が薄い場合は、これにかかわらず許可することがある）

４．宿直については夜間に十分睡眠がとりうること

さらに社会福祉施設の場合には、通達でさらに詳細な基準が定められています。

上記の条件を満たしていれば、労働基準法施行規則第２３条の適用を申請できます。「断続的な宿直又は日直勤務許可申請書」の様式は厚生労働省ホームページの「主要様式ダウンロードコーナー」のページに掲載されています。

運用については規程を定めましょう。

宿日直規程のサンプル

宿日直の注意点

労働の実態を把握する

宿日直は、通常の業務が無いことが前提です。また、宿直については十分な睡眠をとれることが条件になっています。もし、睡眠中にもしばしば業務対応をしなければならないような状況に置かれているのであれば、実態的に宿直勤務とは認められません。同様に、日直についても、時間があるからといって通常の業務をこなすような実態があれば日直勤務とは認められません。

連続勤務について

ほとんど労働する必要のない宿直勤務を行ったとしても、翌日の勤務へ大きな影響はないものと通常考えられるため、法律上翌日が勤務が禁止されているものではありません。ただし、そのようなことがあることも含めて労働基準監督署長の許可が必要です。

問題は、勤務の実態が「ほとんど労働する必要のない」ものだったかというところです。実際には、緊急の対応が重なり、ほとんど眠れない状態だったのに、「宿直」だからということで連続勤務させているのであれば許可条件に違反しています。

医療従事者の扱い

令和元年７月１日基発0701第8号厚生労働省労働基準局長「医師、看護師等の宿日直許可基準について」が発出されています。

常態としてほとんど労働する必要がないなどの一般的な宿日直の要件を満たせば、特殊の措置を必要としない軽度の又は短時間の業務に限って認めるものの、夜間に十分な睡眠がとり得るなど、通達に示される具体的な要件を満たすことが求められています。

急病患者への対応など、通常の勤務時間と同態様の業務に従事することが常態であると判断される場合には、宿日直の許可は得られないことも示されています。

十分な睡眠がとれることを前提として、その例を挙げています。

介護従事者の扱い

介護従事者も一般の宿直勤務の場合と同様に、常態としてほとんど労働する必要がない勤務のみを許可の対象としています。

したがって、一般の宿直許可基準が適用されますが、通達では、少人数の入所児・者に対して行う夜尿起こし、おむつ取替え、検温等の介助作業であって、軽度かつ短時間の作業について認めるとしています。

ただし、「軽度」については、おむつ取替え、夜尿起こしであっても要介護者を抱きかかえる等身体に負担がかかる場合を含まず、「短時間」とは、通達に示された介助作業が一勤務中に１回ないし２回含まれていることを限度として、１回の所要時間が通常１０分程度のものなど、と具体的に示されています。

次の通達です。

昭和49.7.26　基発第387号
昭和49.7.26　基監発27号

現場の実態からすると、介護従事者について「軽度」「短時間」の条件を満たして宿直勤務許可をとるのは困難のようです。

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