Last Updated on 2023年4月12日 by 勝
解雇について定める
規定例
どのようなときに解雇するか、どのような手順をふむかについて定めます。
（解雇）
第５１条 従業員が次のいずれかに該当するときは、解雇することがある。
① 就業状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職責を果たし得ないと認められるとき。
② 勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等就業に適さないとき。
③ 業務上の負傷又は疾病による療養の開始後３年を経過しても当該負傷又は疾病が治らない場合であって、従業員が傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなったとき（会社が打ち切り補償を支払ったときを含む。）。
④ 精神又は身体の障害若しくは疾病等により勤務に耐えられないと認められるとき。
⑤ 試用期間における勤務態度が著しく不良で、従業員として不適格であると認められたとき。
⑥ 本規則に定める懲戒解雇の事由に該当したときする。
⑦ やむを得ない事由により、事業の廃止、事業の縮小又は部門の閉鎖等を行う必要が生じ、かつ他の職務への転換が困難なとき。
⑧ その他前各号に準ずるやむを得ない事由があったとき。
２ 前項の規定により従業員を解雇する場合は、少なくとも３０日前に予告をする。予告しないときは、平均賃金の３０日分以上の手当を解雇予告手当として支払う。ただし、予告の日数については、解雇予告手当を支払った日数だけ短縮することができる。
３ 前項の規定は、労働基準監督署長の認定を受けて従業員を懲戒解雇する場合又は次の各号のいずれかに該当する従業員を解雇する場合は適用しない。
① 日々雇い入れられる従業員（ただし、１か月を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。）
② ２か月以内の期間を定めて使用する従業員（ただし、その期間を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。）
③ 試用期間中の従業員（ただし、１４日を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。）
４ 第１項の規定による従業員の解雇に際して従業員から退職日前に請求があったときは、解雇の理由を記載した証明書を交付する。
ポイント
ここで規定しているのは「普通解雇」及び「整理解雇」と言われるものです。懲戒解雇は別の条で定めるのが一般的です。
いきなり解雇することはできません。予告、予告に相当する予告手当について規定します。
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解説記事→解雇予告と解雇予告手当
関連記事：解雇理由証明書について
モデル就業規則
厚生労働省モデル就業規則は解雇の部分を次のように示しています。
（解雇）
第５１条 労働者が次のいずれかに該当するときは、解雇することがある。
① 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、労働者としての職責を果たし
得ないとき。
② 勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転
換できない等就業に適さないとき。
③ 業務上の負傷又は疾病による療養の開始後３年を経過しても当該負傷又は疾病
が治らない場合であって、労働者が傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなったとき（会社が打ち切り補償を支払ったときを含む。）。
④ 精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。
⑤ 試用期間における作業能率又は勤務態度が著しく不良で、労働者として不適格
であると認められたとき。
⑥ 第６６条第２項に定める懲戒解雇事由に該当する事実が認められたとき。
⑦ 事業の運営上又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事由により、事業
の縮小又は部門の閉鎖等を行う必要が生じ、かつ他の職務への転換が困難なとき。
⑧ その他前各号に準ずるやむを得ない事由があったとき。
２ 前項の規定により労働者を解雇する場合は、少なくとも３０日前に予告をする。予告しないときは、平均賃金の３０日分以上の手当を解雇予告手当として支払う。ただし、予告の日数については、解雇予告手当を支払った日数だけ短縮することができる。
３ 前項の規定は、労働基準監督署長の認定を受けて労働者を第６５条第１項第４号に定める懲戒解雇にする場合又は次の各号のいずれかに該当する労働者を解雇する場合は適用しない。
① 日々雇い入れられる労働者（ただし、１か月を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。）
② ２か月以内の期間を定めて使用する労働者（ただし、その期間を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。）
③ 試用期間中の労働者（ただし、１４日を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。）
４ 第１項の規定による労働者の解雇に際して労働者から請求のあった場合は、解雇の理由を記載した証明書を交付する。