Last Updated on 2023年10月14日 by 勝
ハラスメントの種類
ハラスメントとは、嫌がらせをして相手に不快感を与える行為のことをいいます。職場における代表的なハラスメントは、セクハラ、パワハラに、マタハラです。
男女雇用機会均等法第１１条は会社のセクハラ防止措置の義務化等を定めています。労働施策総合推進法第３０条の２はパワハラ防止措置の義務化等を定めています。男女雇用機会均等法第１１条の３、育児介護休業法第２５はマタハラ防止措置の義務化等を定めています。
事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
方針を明確にして周知・啓発すべき事項は主に次の事項です。
① ハラスメントがあってはならない旨の会社方針を明確にする
② どのような言動がハラスメントになるか例示して周知・啓発する
③ 違反に対する処罰等について定めた規程等を周知・啓発する
④ 相談窓口、相談担当者、連絡方法等を周知・啓発する
周知・啓発の方法としてはは次の３つが中心となります。
① 就業規則などの規程やマニュアルなどにハラスメント防止について必要な事項を整備する
② ハラスメント防止に関する方針や会社が行っている措置を、社長通達、一斉メール、社内掲示などを利用して周知・啓発する
③ ハラスメント防止に関する研修、講習会等を実施する。
規定例
ハラスメント防止の措置は社内における強制法規である就業規則等の規程類に取り込むと効果的に行うことができます。また、厚生労働省の指針が規程の整備をもとめています。
社内規程をチェックしましょう。次の項目がもれなく整備されているでしょうか。
①セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント、パワーハラスメントの定義や具体的な例がもりこまれているか
②ハラスメントを行ってはならないことが明確にされているか
③ハラスメントに該当する行為を行った者に対する懲戒規定が整備されているか
④相談窓口に関する事項があるか
⑤相談や協力をしたことを理由に不利益な取り扱いをされないことが明確にされているか
⑥相談者や行為者等のプライバシーが保護されることを明確にしているか
ハラスメントに関する規定は、就業規則本則に規定することも可能ですが、ハラスメントの具体的な例や相談に関することなど詳細に規定するべき事項が多いので、就業規則の本則に委任規定を設けた上で、詳細を別規程（ハラスメント防止規程など）で定める方がよいでしょう。
方針の文書例
○年○月○日
株式会社○○○ 代表取締役社長○○○
ハラスメントに関する注意喚起
１ はじめに
職場におけるハラスメントは、従業員の個人としての尊厳を不当に傷つける許されない行為であるとともに、職場秩序や業務の遂行を阻害し、会社の社会的評価に影響を与える問題です。
性別役割分担意識に基づく言動は、セクシュアルハラスメントの発生の原因や背景となることがあり、また、妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動は、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景になることがあります。このような言動をしてはいけません。
また、パワーハラスメントの発生の原因や背景には、従業員同士のコミュニケーションの希薄化などの職場環境の問題があると考えられるので、職場環境の改善に努めましょう。
２ 厳正な対処
当社は職場におけるハラスメント行為に対して就業規則並びにハラスメント防止規程等の社内規程に則って厳正に対処します。職場以外であっても仕事の延長として行われたハラスメント行為、従業員以外の者に対するハラスメント行為についても同様に厳正に対処します。
相手の立場に立って、普段の言動を振り返り、ハラスメントのない、快適な職場を作っていきましょう。
すべての従業員は、どのような行為がハラスメント行為にあたるかを確認してください。就業規則の関係条項とハラスメント防止規程、別途配布するリーフレットを熟読するよう求めます。
３ 相談窓口
当社におけるハラスメントに関する相談（苦情を含む）窓口担当者は次の者です。一人で悩まずにご相談ください。相談したことで不利な扱いをされることはありません。
○○課○○○（電話○○、メールアドレス○○○）（女性）
○○課○○○（電話○○、メールアドレス○○○）（男性）
外部相談窓口（電話○○、メールアドレス○○○）
以上
その他の措置
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