ハラスメント防止規程のサンプル

Last Updated on 2021年1月11日 by

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ハラスメント防止規程(例)

(目的)
第1条 本規程は、セクハラ、パワハラ、マタハラ等を防止するために会社が実施し、従業員が遵守しなければならない事項について定める。

(定義)
第2条 セクハラとは、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることをいう。

2 パワハラとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの3つの要素を全て満たすものをいう。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、パワハラには該当しない。

3 マタハラとは、職場で働く女性が妊娠・出産・育児をすることを理由として受ける、会社からの解雇や退職勧奨、降格、給料減額等の労働条件の切り下げ、他の従業員からの嫌がらせ等の不利益な取扱いのことをいう。

4 職場とは、会社内のみならず、従業員が業務を遂行するすべての場所をいい、また、就業時間内に限らず、実質的に職場の延長とみなされる時間を含むものとする。

(禁止行為)
第3条 すべての従業員は、他の従業員を業務遂行上の対等なパートナーとして尊重し、職場における健全な秩序ならびに協力関係を保持する義務を負うとともに、職場内においてハラスメント行為をしてはならない。

2 当社の従業員は、他の従業員がハラスメントを受けている事実を認めながらこれを黙認してはならない。

(懲戒)
第4条 ハラスメント行為に対する懲戒処分は就業規則の懲戒処分に関する規定による。

(責任者と担当者)
第5条 ハラスメント対応に関する責任者は総務部長とする。総務部長は、ハラスメント防止に関する総合的な対策を立案し、ハラスメント担当者に対する研修、対応マニュアルの作成について責任をもって実施しなければならない。

2 会社は総務部長の具申によりハラスメント担当者を任命する。ハラスメント担当者は、全社のハラスメントに関する事案を発生部署にかかわらず直接担当する。各部署においてハラスメントの相談及び申告を受けた場合も速やかにハラスメント担当者に連絡し指示を受けなければならない。

4 ハラスメント担当者には、ハラスメント事案を調査する権限が与えられ、当事者の職位にかかわらず行使することができる。

5 ハラスメント担当者の所属及び氏名、内線番号、専用メールアドレスは人事異動等の変更の都度全社に周知する。

(ハラスメント申告への対応)
第6条 すべての従業員はあらゆる種類のハラスメントによる被害に関して会社に申告することができる。

2 前項の申告は、原則としてハラスメント担当者に対してすることとするが、対応が不十分と認めるときは、総務部長に直接相談申告することができる。

3 相談申告を受けたハラスメント担当者は、対応マニュアルに沿い、事案の発生を総務部長に連絡するとともに、両当事者への聞き取り調査を行う。両当事者への聞き取りでは不十分と認めるときは、事情を知ると思われる者に対して聞き取り調査を行う。なお、聞き取り調査対象が社外の者であるときは、総務部長と協議のうえ、相手先に協力を要請する。

4 前項の調査は、申告を受けてから原則として1週間以内に終了し、その結果を総務部長に報告しなければならない。総務部長は、ハラスメントが事実であった旨の報告を受けた場合は、速やかに被害の救済、関係者の処分等の措置を図らなければならない。

5 調査の結果、当事者の言い分が一致せず、関連調査においても真相を把握することとが困難であると認めたときは、社内調査を打ち切り、当事者の意向に配慮しつつ外部の個別労働紛争解決手続き等のあっせん等へ問題解決の場を移すことがある。

(再発防止の義務)
第7条 総務部長は、ハラスメントの事案が生じた時は、ハラスメント認定の有無にかかわらず、ハラスメントの防止について徹底を図るための施策を実施しなければならない。

(準用)
第8条 セクハラ、パワハラ、マタハラ以外のハラスメントに対する会社の対応は、このハラスメント防止規程を準用して対処する。

附則 本規程は平成〇年〇月〇日より実施する

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