Last Updated on 2025年6月23日 by 勝
育児・介護休業法は、少子高齢化が進む日本において、労働者が仕事と家庭生活を両立できるよう支援し、社会全体の活力を維持・発展させるための重要な役割を担っています。育児・介護休業法は、特に子育て期や介護期に時間的な制約を抱える労働者が安心して働き続けられるように、様々な制度を定めています。
2025年の改正施行分も含めた、育児・介護休業法の主な概要は以下の通りです。
法律の目的と基本的な考え方
この法律は、少子高齢化による人口減少や地域社会の活力低下といった社会経済への深刻な影響に対応するため、「就労（仕事）」と「結婚・出産・子育て」、あるいは「就労（仕事）」と「介護」を、人々が希望に応じて両立できる社会の実現を目指しています。
労働者が職業生活を通じて能力を十分に発揮し、充実した生活を送りながら、育児や介護の役割を円滑に果たせるようにすることで、労働者の福祉を向上させ、経済社会の発展に貢献することを目的としています。
特に、出産・育児・介護を理由とした労働者の離職を防ぎ、男女問わず仕事と家庭を両立できる環境を整備することが重要視されています。
法律が定める主な制度と事業主の義務
育児・介護休業法は、労働者が育児や介護と仕事を両立できるように、以下の多様な制度を設け、事業主（会社）に義務や努力義務を課しています。
休業・休暇制度
育児休業
労働者が1歳に満たない子を養育するために取得できる休業です。
特定の事情がある場合は、子が1歳6か月、最長2歳になるまで延長が可能です。
育児休業は原則2回まで分割して取得できるようになりました（令和4年4月1日から段階的に施行）。
休業開始日の1か月前までに申し出るのが原則ですが、1歳以降の育児休業については2週間前までの申出も可能です。
有期雇用労働者も、要件を満たせば育児休業の対象となります。
関連記事：育児休業制度のあらまし
出生時育児休業（産後パパ育休）
子の出生後8週間以内に、最大4週間まで取得できる休業です。
男性の育児休業取得を促進するため、従来の育児休業よりも柔軟で取得しやすい枠組みとして設けられました。
2回まで分割して取得が可能です。
原則として休業開始日の2週間前までに申し出ますが、労使協定を締結している場合は1か月前までとすることもできます。
労使協定を結んでいれば、労働者が合意した範囲で休業中に就業することも可能です（就業日数等の上限があります）。
介護休業
要介護状態にある対象家族（配偶者、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫など）を介護するために取得できる休業です。
対象家族1人につき、通算93日まで、3回まで分割して取得できます。
休業開始日の2週間前までに申し出るのが原則です。
この制度は、労働者が介護に専念するためというよりは、介護サービスの手配など、働きながら介護を継続できる体制を構築するための準備期間として利用することを想定しています。
関連記事：介護休業制度のあらまし
子の看護等休暇
子が病気やけがをした際の看護、予防接種や健康診断の受診、または特定の行事参加のために取得できる休暇です。
子1人につき年間5日、2人以上は10日まで取得可能で、時間単位での取得もできます。
対象となる子の範囲が「小学校就学の始期に達するまで」から「小学校第3学年修了まで」に拡大されました。（2025年4月1日改正施行）
取得事由に「感染症に伴う学級閉鎖等」および「入園（入学）式、卒園式への参加」が追加されます。
日々雇用者を除き、労働者は対象となります。勤続6か月未満の労働者を労使協定で除外できる仕組みは廃止されます。
関連記事：子の看護休暇制度のあらまし
介護休暇
要介護状態にある対象家族の介護や世話のために取得できる休暇です。
対象家族1人につき年間5日、2人以上は10日まで取得可能で、時間単位での取得もできます。
日々雇用者を除き、労働者は対象となります。勤続6か月未満の労働者を労使協定で除外できる仕組みは廃止されました。
関連記事：介護休暇制度のあらまし
柔軟な働き方を促進する制度
所定労働時間の短縮措置（短時間勤務制度）
3歳未満の子を養育する労働者が希望した場合に、原則として1日6時間とする所定労働時間の短縮措置を講じることが事業主に義務付けられています。
介護においても、要介護状態にある対象家族を介護する労働者向けに、連続3年の期間内で2回まで、短時間勤務、フレックスタイム、時差出勤、費用助成などの措置を講じる義務があります。
3歳未満の子を養育する労働者に関する短時間勤務制度の代替措置として、テレワーク等を追加できるようになりました。（2025年4月1日改正施行）
所定外労働（残業）の制限
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者、または要介護状態にある家族を介護する労働者は、所定労働時間を超える労働を制限することができます。
子を養育する労働者の対象範囲が「3歳未満」から「小学校就学の始期に達するまで」に拡大されました。（2025年4月1日改正施行）
時間外労働（残業）の制限
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者、または要介護状態にある家族を介護する労働者は、月24時間、年150時間を超える時間外労働を制限することができます。
深夜業の制限
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者、または要介護状態にある家族を介護する労働者は、午後10時から午前5時までの深夜労働を制限することができます。
柔軟な働き方を実現するための措置
3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者向けに、事業主は以下の5つの措置の中から2つ以上を選択して講じることが義務付けられます。（2025年10月1日改正施行）
1.始業・終業時刻の変更（フレックスタイム制や時差出勤など）。
2.テレワーク等（月10日以上利用可能）。
3.保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与（ベビーシッター費用助成など）。
4.就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇（養育両立支援休暇）（年10日以上付与）。
5.短時間勤務制度。
労働者は、事業主が講じたこれらの措置の中から1つを選択して利用できます。
事業主は措置を講じる際に、労働組合などからの意見聴取の機会を設ける必要があります。
これらの措置を講じる際には、労働者の心身の健康への配慮（テレワークでの労働時間管理など）が求められます。
育児・介護のためのテレワーク導入の努力義務
育児や介護を行う労働者がテレワークを選択できるよう、事業主は努力義務として措置を講じる必要があります。（2025年4月1日改正施行）
事業主が講ずべき雇用管理上の措置
個別周知と意向確認の義務
労働者またはその配偶者の妊娠・出産、および子が3歳になるまでの適切な時期に、事業主は個別に育児休業に関する制度や、仕事と育児の両立に関する就業条件の意向（始業・終業時刻、就業場所、制度利用期間など）を確認し、その意向に配慮することが義務付けられます。（2025年10月1日改正施行（育児））
労働者が対象家族の介護の必要性を申し出た場合、事業主は個別に介護休業や介護両立支援制度（介護休暇、所定外労働制限など）に関する情報を周知し、取得・利用の意向を確認することが義務付けられます。（2025年4月1日改正施行）
労働者が介護に直面する前の早い段階（例えば40歳に達する年度）で、介護休業制度や介護両立支援制度等に関する情報を提供することも義務付けられます。介護保険制度についても併せて周知することが望ましいとされています。（2025年4月1日改正施行）
これらの周知や意向確認は、労働者に制度の利用を控えさせるような形で行ってはならないとされています。
雇用環境の整備
育児休業、産後パパ育休、介護休業などの制度が円滑に利用されるよう、事業主は研修の実施、相談窓口の設置、取得事例の収集・提供、制度や方針の周知など、雇用環境を整備する義務があります。
介護休業および介護両立支援制度に関する雇用環境の整備も義務化されました。（2025年4月1日改正施行）
ハラスメント対策
事業主は、育児休業や介護休業などの制度利用に関する言動によって、労働者の就業環境が害されることのないよう、ハラスメント防止のための必要な措置を講じなければなりません。これには、方針の明確化、相談体制の整備、迅速かつ適切な事後対応、原因の解消などが含まれます。
育児休業等の申出や取得を理由とした解雇その他の不利益な取扱いは厳しく禁止されています。
配置転換への配慮
事業主は、労働者を転勤させる際、その育児や介護の状況に配慮しなければなりません。子の養育や家族の介護の状況を把握し、労働者本人の意向を尊重すること、代替手段の有無を確認することなどが含まれます。
育児休業取得状況の公表
常時雇用する労働者が300人を超える事業主は、男性労働者の育児休業等（出生時育児休業含む）の取得状況を年1回以上公表することが義務付けられました（改正前は1,000人超の事業主が対象でした）（2025年4月1日改正施行）。
自社のウェブサイトや厚生労働省が運営する「両立支援のひろば」など、一般の人が閲覧できる方法で公表する必要があります。
復職後の支援
育児休業や介護休業からの復帰後、原則として元の職場または元の職務に相当する職場に復帰させるよう配慮し、職業能力の開発・向上に関する措置を講じる努力義務があります。
職業家庭両立推進者の選任
事業主は、仕事と家庭の両立支援に関する業務を担当する「職業家庭両立推進者」を選任するよう努めなければなりません。
これらの制度や事業主の義務を通じて、育児・介護休業法は、労働者が家庭の状況に左右されずに安心して働き続けられる環境を整備し、性別に関わらず仕事と家庭の両立が可能な社会の実現を促進しています。
会社事務入門＞このページ