カテゴリー: 退職

従業員がすぐに辞めたとき

長く働いてもらうつもりで採用したのにすぐに辞められてしまうことがあります。これにはいろいろな原因が考えられ、多くの場合には採用した側の問題も多いので大いに自省しなければならないのですが、ここでは社会保険料のことを書いておきます。

社会保険料の徴収

原則的扱い

辞めたときの社会保険料は、資格喪失日（退職日の翌日）の属する月の前月の分までが徴収されます。

つまり、月末が３１日だとして３１日付の退職だとその月の分の保険料は徴収されますが、３０日に退職したのであればその月の分の保険料は徴収されません。

同月得喪の特例

同じ月の中に社会保険の資格取得日と資格喪失日の両方がある場合（つまり、入社した月に退職した場合）の社会保険の手続きには特例が適用されます。社会保険の「同月得喪」といいます。

同月得喪の場合、社会保険料の取り扱いが通常とは異なるので注意が必要です。

同月得喪の場合は、月内に1日でも被保険者として在籍していれば、月の途中で資格を喪失した場合でも１か月分の社会保険料を徴収されることになります。

たとえば、４月１日に入社した従業員が、４月２０日に退職した場合が同月得喪に該当します。

資格喪失日は退職日の翌日となるため、退職日が月末の場合は同月得喪には該当しません。

数日で退職してしまうケースもあると思いますが、そうした場合には、日割りになってしまう給与の支給額よりも社会保険料の控除額の方が多くなってしまいます。別途支払ってもらわなければならないのですが、すんなり払われない場合もあります。同月得喪に該当する退職申し出があったときは、速やかにこの社会保険の仕組みを説明してお金を準備するように働きかける必要があります。

辞めた月に再就職した場合

健康保険の扱い

退職した月のうちに他の会社に採用されて健康保険の被保険者になったときは、その会社でも健康保険料が発生します。同月得喪の手続きで退職した人は、結果的に、その月の健康保険料はダブルで払わなけれならないことになります。

厚生年金保険の扱い

同じ社会保険でも、厚生年金保険の方は、同時得喪で徴収された厚生年金保険料が還付されます。

会社は、同月得喪のルールに従い退職者から１か月分の保険料を徴収しますが、退職月のうちに次の転職先で厚生年金に加入すれば、年金機構がそれを把握して前の会社が同月得喪で徴収した厚生年金保険料を還付します（数か月かかります）。

還付を受けた会社は退職者にその保険料を返金しなければなりません。

すぐに再就職しないで国民年金に加入した場合も同様の措置がとられます。年金の方は二重払いにならないようになっているのです。

なお、同月得喪に該当し、しかも後日還付されることが確実な事情があっても、社会保険の手続き上、一度度納付してから還付を受けることになっています。

手続きができないとき

辞めた本人は数日しかいなかったから取られるものはないだろうと安易に考えているものです。１日でも在籍したら１か月の社会保険料がかかるということを、入社手続きのときに説明しておいた方がよいでしょう。

また、辞めますと申し出てくれれば手続きすることができますが、なかには連絡なしに出社しなくなったり、音信不通、行方不明になってしまうこともあります。そのようなときは同時得喪どころの問題でなく、退職手続きをしてよいものかどうか悩むことになります。

関連記事：従業員が行方不明になったとき

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アウトプレースメントとは従業員の転職を支援するサービスやそのビジネスのことです。

企業が雇用調整の必要があって人員削減を行う場合に、基本的にはその企業の人事部門等が退職することになった従業員の再就職などについて一定の支援を行いますが、その退職者支援サービスを外部の専門企業に委託することを一般的にアウトプレースメント（outplacement）といいます。

アウトプレースメントは人員整理の場合だけでなく、定年退職者に対する再就職支援事業としても実施されます。

委託を受けた支援サービスの専門企業は、退職予定者に対して教育研修を行ったり、求人を紹介するなどの再就職の支援を行います。この費用は人員整理を行う企業が負担します。

アウトプレースメントは、アメリカにおいて誕生したビジネスですが、日本でもバブル崩壊後リストラを行う企業が増加したことから人材ビジネスの一つとして定着しました。

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「競業避止義務」という言葉を聞いたことがありますか？ 会社の重要な情報やノウハウを守るために、社員が知っておくべき、そして会社が適切に管理すべき大切なルールです。

今回は、特に「一般社員」に焦点を当てて、競業避止義務とは何か、そして会社としてどのような対策が有効なのかを分かりやすく解説します。

競業避止義務って、そもそも何？

競業避止義務とは、簡単に言えば「会社に不利益を与えるような、競合他社での活動や、競合する事業の立ち上げを控える義務」のことです。

会社は、日々事業活動を行う中で、顧客リスト、開発中の製品情報、営業戦略、製造ノウハウ、仕入れルートなど、様々な企業秘密や営業秘密を築き上げています。これらは、会社が市場で競争に勝ち、利益を上げていくための大切な資産です。

もし、社員がこれらの秘密やノウハウを使って、副業を始めたり、同業他社に情報をもらしたり、退職後に同業他社に転職したり、独立して同じような事業を始めたりしたらどうなるでしょうか？ 会社は大切な顧客を失ったり、競争優位性を失ったりして、大きな損害を被る可能性があります。

競業避止義務は、こうした事態を防ぎ、会社の正当な利益と競争力を守るために存在するのです。

一般社員の競業避止義務はいつ、どこまで適用される？

取締役の場合と異なり、一般社員の競業避止義務は、多くの場合は就業規則に規定されています。また、個別の「契約」による場合もあります。

在職中の競業避止義務

社員が会社に在籍している間は、就業規則に定められた競業避止義務が適用されます。

また、競業避止義務に関する合意書を取り交わしている場合もあります。

さらに、就業規則や合意書がなくても、競業避止義務がないというわけではありません。社員は会社と雇用契約を結んでおり、社員は会社のために誠実に働く義務があるからです。これを「誠実義務」と呼びます。

つまり、会社の許可なく、同業他社でアルバイトや副業をしたり、在職中に、会社の顧客を個人的に引き抜こうとする。あるいは、会社の営業秘密を競合他社に漏らすなどの行為は、競業避止義務規定がない就業規則でも禁止されていることがほとんどであり、違反すれば懲戒処分の対象となる可能性があります。

退職後の競業避止義務

退職した後の社員は、原則として競業行為は自由です。なぜなら、社員には「職業選択の自由」があり、退職後に仕事をする権利は最大限尊重されるべきだからです。

しかし、以下のいずれかの条件を満たす場合は、退職後も競業行為が制限されることがあります。

１．競業避止に関する「合意書」や「誓約書」を会社と取り交わしている場合

２．就業規則に「退職後の競業避止義務」に関する規定があり、かつ社員がその就業規則に同意している場合

ただし、退職後の競業避止義務は、社員の職業選択の自由を制限するため、その有効性は非常に厳しく判断されます。

経済産業省の「秘密情報の保護ハンドブック　企業価値向上に向けて」「参考資料５ 競業避止義務契約の有効性について」では、競業避止義務契約の有効性について争いとなった判例を分析し、ポイントとなる６つの基準を紹介しています。

・守るべき会社の利益があるか（守秘すべき重要な情報など）

・競業を禁止する期間が合理的か（長すぎると無効になりやすい）

・禁止される地域が合理的か（全国一律ではなく、会社の営業範囲など）

・禁止される業務の範囲が合理的か（広すぎないか）

・代償措置があるか（競業しないことに対する別途の手当、退職金の加算など）

・退職時の地位・職務内容（重要な情報を知りうる立場だったか）

会社が取るべき対策とは？

就業規則への明記

まず、社員が会社に在籍している間の競業避止義務について、そして退職後の義務についても、就業規則に明確に規定しましょう。

就業規則規定案：競業避止義務｜就業規則

誓約書・合意書の締結

退職後の競業避止義務を課す場合は、入社時や重要な職務に就く際に、社員と個別に誓約書や合意書を取り交わすことが非常に重要です。これにより、社員が義務の内容を明確に認識し、トラブルを未然に防ぎやすくなります。

書式例：秘密保持・競業避止に関する誓約書のサンプル

秘密保持義務も合わせて強化する

競業避止義務と並んで重要なのが「秘密保持義務」です。競業避止義務は「競合行為そのもの」を制限しますが、秘密保持義務は「会社の秘密情報」の利用・開示を制限します。

たとえ競業避止義務契約を結んでいなくても、営業秘密の不正利用は不正競争防止法で規制されています。秘密情報へのアクセス制限、持ち出し制限、秘密である旨の表示など、会社として秘密管理を徹底しましょう。

関連記事：営業秘密はどのように守るか

まとめ

一般社員の競業避止義務は、会社が持つ貴重な情報資産を守り、事業の安定性を確保するために非常に重要な制度です。

在職中：社員は就業規則の規定により競業避止義務を負います。

退職後：原則自由ですが、合理的な範囲での合意（契約・就業規則）と代償措置があれば、制限を課すことができます。

人材の流動性が高まる現代において、会社の利益を守りつつ、社員の権利も尊重するバランスの取れた競業避止義務の運用が求められています。トラブルを未然に防ぐためにも、就業規則への明記や個別合意書の締結、そして何よりも社員への丁寧な説明を心がけましょう。

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関連記事：取締役の競業避止義務について詳しく解説

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