カテゴリー: 退職

グループ会社での雇用も継続雇用になる

定年後の継続雇用制度では、定年まで勤務していた企業のほかに、その企業のグループ会社（特殊関係事業主）で雇用することも、継続雇用制度を導入していると認められます。

グループ会社の範囲

グループ会社とされる特殊関係事業主とは、

①　元の事業主の子法人等
②　元の事業主の親法人等
③　元の事業主の親法人等の子法人等
④　元の事業主の関連法人等
⑤　元の事業主の親法人等の関連法人等
です。

上記の関係がない会社での再雇用は高年齢雇用安定法による「雇用確保措置」とは認められません。

他社を自己の子法人等とする要件は、当該他社の意思決定機関を支配しているといえることです。具体的には、議決権所有割合が５０％超である、または５０％以下の場合でも、取締役会の過半数支配、資金調達総額の５０％超の融資、その他の実態を考慮して決定します。

他社を自己の関連法人等とする要件は、当該他社の財務及び営業又は事業の方針の決定に対して重要な影響を与えることができることです。具体的には、議決権所有割合が２０％超である、または２０％以下の場合でも、親会社出身の代表取締役、融資割合、その他の実態を考慮して決定します。

「その他の実態を考慮して決定します」と書きましたが、厚生労働省ホームページに掲載されているリーフレットには、「その他意思決定の支配が推測される事実」や「その他事業等の方針決定に重要な影響を与えられることが推測される事実」という文言があります。あまり明確な表現とは言えないので、判断に迷う場合には都道府県労働局の職業安定部職業対策課に問い合わせが必要だと思われます。

グループ間の契約書が必要

継続雇用先の範囲をグループ会社にまで拡大する特例を利用するためには、元の事業主と特殊関係事業主との間で「継続雇用制度の対象となる高年齢者を定年後に特殊関係事業主が引き続いて雇用することを約する契約」を締結することが要件になっています。

継続雇用制度の特例措置に関する契約書（例）

〇〇株式会社（以下「甲」という。）、〇〇株式会社（以下「乙」という。）及び〇〇株式会社（以下「丙」という。）は、高齢者雇用安定法第９条第２項に規定する契約として、次のとおり契約を締結する。

第１条　乙及び丙は、甲が高齢者雇用安定法第９条第１項第２号に基づきその雇用する高年齢者の６５歳までの安定した雇用を確保するための措置として導入する継続雇用制度を実施するため、甲の継続雇用制度の対象となる労働者であって定年後継続雇用を希望する者を、その定年後に乙及び丙が引き続いて雇用する制度を導入する。

第２条　乙及び丙は、甲が乙及び丙に継続雇用させることとした継続雇用希望者に対し、乙及び丙が継続雇用する主体となることが決定した後、当該者の定年後の雇用に係る労働契約の申込みを遅滞なく行うものとする。

第３条　第１条の規定に基づき乙又は丙が雇用する労働者の労働条件は、又は丙が就業規則等により定める労働条件による。

以上、本契約の成立の証として本書３通を作成し、甲、乙、丙各自１通を保有する。

（各社記名捺印）

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退職が確定するとき

双方が合意したとき

従業員からの退職願の提出は、法的には「会社に対して雇用契約を解約する申し込み」です。この「願」に対して、会社が承諾すれば、合意した退職日において労働（雇用）契約の終了が確定します。

実務上は、退職届の記載日あるいは提出日ではなく「○日をもって退職いたしたく」と書いてあればその「○日」が労働契約終了の日で同時に退職日になります。「本日をもって」と書いてあれば提出日が退職日です。

就業規則に「退職願を提出後○日経過したとき」に退職とするという条項があれば、その就業規則に定められた日に退職が確定します。ただし、民法第627条第1項の規定により会社の承認がなくても、退職の申出をした日から起算して14日を経過したときは、原則として退職できることになっているので、従業員が主張すれば就業規則の「○日」が無効になるので、「１か月」などと書いてあっても、自動的に「14日を経過すれば」退職が確定します。

いずれの場合にも確かに退職の申込みがあったのかということが後々問題になることがあります。退職の申込みと承認を口頭でやるのはとても危険なことです。よく「話しはわかった、明日退職願を持ってきなさい」という上司がいますが間違いです。口頭で退職の申込みがあったらその場で退職願（届）書いてもらうべきです。記載日時と本人の署名があれば押印がなくても有効です。

就業規則の退職に該当したとき

就業規則には退職に関する規定があり、そこにはそのようなときに退職になるかが記載されています。

関連記事：退職｜就業規則

上述したように法令に定めがあればその法令が優先しますが、法令に記載がない事項については就業規則の記載によって手続きをすることになります。なお、法令に明確な定めがない事項であっても、就業規則の定めが民法第９０条の「公序良俗」に反するとして従業員からの訴えがあれば民事裁判で認められる可能性があります。就業規則も絶対ではないということです。

行方不明従業員の扱い

行方不明の場合は、例えば「無断欠勤１４日」で懲戒解雇と決めている場合は、それを適用することもできるでしょう。ただし、行方不明の事情が明らかになっていない段階で懲戒解雇というのはいささか乱暴です。事故や事件など、本人に落ち度の無い事情で連絡がとれないこともあるので、上記就業規則例（５）を適用して普通退職、あるいは休職規定の適用が妥当でしょう。

上記の就業規則では、退職の意思表示があったものとみなすという「みなし」を規定していますが、解雇の場合には、相手方に解雇の意思表示が伝わる必要があるとされているので、解雇を確かなものにするためには、簡易裁判所に申立てを行い、官報への掲載などを経て、相手方に解雇の意思表示が到達したものとみなされるという手続きをふむ必要があります。

家族が代筆した退職願は有効か

家族から出された退職届は無効だと考えるべきでしょう。本人の真意が確認できないからです。家族から出された退職届に基づいて退職の手続きを行うと、後々問題になることがあります。

病気になり回復の見込みも薄いとして家族から退職願が出されることもありますが、この場合も、本人の真意が確認できればよいのですが、そうでない場合は、就業規則に定めてある休職退職の日まで待って、休職満了後退職を選択するべきです。

退職願の撤回

会社が承諾するまでは雇用契約の解約が確定していないので、会社が承諾する前なら撤回することができます。

退職届に「○日をもって」と書いた場合でも、○日までは撤回できるということではありません。提出し承認された段階で、退職日を指定した労働契約の解約が成立しているからです。会社が撤回に応じなければ、従業員が撤回を主張していてもその日がくれば退職になります。

翌日になって退職願の撤回を申し出た従業員が敗訴している裁判例があります。そのため「退職の申し入れに対して、人事権限のある者が承諾した場合には解約合意が成立し、これを後日取消することはできない」という扱いが定着しています。

逆に言えば、人事権がない上司の手元にある段階であれば撤回することができるということになります。

ただし、就業規則で退職の確定段階を定めている会社であれば、その就業規則によることになります。もし「社長が承認したとき」と書いてあれば、人事権がある部長等が承認したとしても社長が承認するまでは退職が確定しないということになります。

撤回が認められるケース

上述したとおり、退職の意思表示が人事権のある上司に到達すれば撤回できないのですが、退職意思を撤回してくるケースは少なくありません。

一つは、「錯誤」です。退職しなくてもよいのに、退職しなければならないと勘違いして退職届を出してしまったケースです。その事情によって撤回が認められることがあります。

次に「心裡留保」があります。退職する意思はないのに、反省を示すために退職願を出したら受理されてしまったというケースです。事情によっては撤回が認められることがあります。特に、上司が反省を示すために必要だなどと誘導したときは撤回を認められる可能性が高くなるようです。

また、強要されたり、騙されたりして意思に反して退職願を出したケースは、強要などの事実が認められれば撤回が認められるでしょう。

退職日の変更

転職先から早めの就業を求められている、雇用保険の基本手当を早く受給したい、などの理由から、従業員が退職願に記した退職日よりも早く退職したいと申し出ることがあります。逆に、転職や起業に時間がかかることになって退職願の退職日よりも遅く退職したいと申し出ることがあります。

いずれの場合も、退職の撤回と同様に、退職が確定している場合には、こうした従業員からの要求に応じる必要はありません。会社がこれに応じることは自由です。応じる場合は、口頭で処理せず、退職願の出し直しなどの文書による手続きをしておきましょう。

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退職はいつまでに申し入れる必要があるでしょうか？法律・就業規則・契約形態のそれぞれの観点から整理して解説します。

民法の原則（期間の定めのない労働契約）

期間の定めのない雇用契約、一般的に定年制が適用される正社員のことですが、この場合は、定年がくるまで会社に縛り付けられるというわけではなく、会社も社員も、雇用契約の途中解約を申し入れることができます。

（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
民法第627条　当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

会社の方からする途中解約は、解雇ということになり、労働契約法等の制約があります。

関連記事：解雇するときの注意点

社員の方からの途中解約は、民法の規定により、解約の申入れの日から２週間を経過することによって労働契約は終了、つまり、辞めることができます。

また、民法には、給料計算期間による例外があって、たとえば、毎月２０日が給料計算の締め切り日の場合、給料計算期間の前半分である５日までに申し入れをしなければなりません。

もし６日を過ぎて退職の申し入れをすると、次の給料期間が始まる２１日から２週間後に雇用契約が解除になります。つまり、２週間から１ヶ月です。

ということで、いつでも辞めることができるというのではなく、２週間ないし１ヶ月の予告期間が必要だということになります。

いきなり明日からきませんという退職はできないということです。

就業規則や雇用契約書の定め

実務では就業規則や雇用契約書に「〇か月前までに申し出ること」という条項が入っていることが多いです。

会社には、会社の運営上必要と思われる定めを合理的な範囲で定める権利があります。民法の2週間を超える就業規則を定めても直ちに違法とはされないようです。ただし、あまりに長い定めは無効となるでしょう。

この期間が民法より長く定められている場合、裁判などになったときは、その就業規則には拘束力がないとされる可能性が多いきいです。

民法の原則は労働者に有利な解約権保護であり、特段の事情がない限り「2週間ルール」で退職可能と考えられています。

しかし、急な退職で会社に大きな損害を与えた場合は、損害賠償請求の可能性が残ります（例：重要ポジションでの引き継ぎ不可能な突然退職）。

有期契約（期間の定めがある労働契約）

民法628条により、やむを得ない事由がない限り、期間途中での退職は原則できません。

有期契約の場合は「契約期間満了まで働く」のが原則です。

関連記事：パートは契約期間の途中で辞めることができないのですか？

まとめ

民法では「期間の定めのない契約」なら2週間前で可能です。民法は就業規則より優先です。

しかし、円満退職・引き継ぎを考えれば、就業規則に定めた期間、1か月前程度の申告が一般的です。

契約形態	法的最低ルール	実務・慣行
期間の定めなし	申入れから2週間	1か月前程度が一般的
有期契約	満了まで勤務（やむを得ない事由で途中解約可）
就業規則で〇か月前規定	法的拘束力は弱いが、無視するとトラブル化の恐れ	可能なら規定に沿う

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一部の健康保険給付は資格喪失後も受けられます

健康保険の保険給付は、被保険者に対して行われるのが原則ですが、退職などで被保険者でなくなった、これを資格喪失といいますが、その後においても、一定の条件のもとに保険給付が行われる場合があります。

退職後の手続きは原則として会社が関与せず、協会けんぽなどの保険者に対して本人が行うことになります。退職者はそうした手続きに不慣れな人が多いので会社の担当者の適切なアドバイスや助力が期待されます。ただし、お金がからむことなので安易な気持ちで関与してはいけません。

退職後の出産手当金

出産手当金を受給している人が資格を会社を退職して健康保険の被保険者資格を喪失した場合は、資格を喪失する日の前日までに継続して１年以上被保険者であった場合は、資格を喪失した際に現に受けていた出産手当金を引き続き受けることができます。これを出産手当金の継続給付といいます。（健康保険法第１０４条）

出産手当金は出産前後合わせて原則９８日間の範囲内で、支給を受けることができますが、この期間から、すでに支給を受けた残りの期間について受けることができます。

関連記事：出産手当金の手続き

退職後の傷病手当金

傷病手当金を受給している人が退職して健康保険の被保険者資格を喪失した場合は、資格を喪失する日の前日までに継続して１年以上被保険者であった場合は、資格を喪失した際に現に受けていた傷病手当金を引き続き受けることができます。これを傷病手当金の継続給付といいます。（健康保険法第１０４条）

退職日の前日までに連続して３日以上出勤せず、退職日も出勤していないこという条件もあります。在職中に傷病手当金を支給されている場合はほぼこの条件を満たします。なお、「退職日の前日までに連続して３日以上出勤していない期間と退職日」は医師が労務不能と認めた期間であることが必要です。

また、傷病手当金が支給される期間には労務不能という条件があるので、引き続き労務不能でなければ受給できません。

傷病手当金は１年６ヶ月間の範囲内で、支給を受けることができますが、この期間から、すでに支給を受けた残りの期間について受けることができます。

関連記事：傷病手当金の手続き

資格喪失後の出産育児一時金

資格を喪失する日の前日までに継続して１年以上被保険者であった人が資格喪失の日後、６ヶ月以内に出産をしたときは、出産育児一時金を受け取ることができます。（健康保険法第１０６条）

関連記事：出産育児一時金の手続き

資格喪失後の埋葬料など

次の場合は、資格喪失後でも埋葬料か埋葬費が支給されます。
１　資格喪失後の傷病手当金又は出産手当金の継続給付を受けてる人が死亡したとき
２　継続給付を受けなくなってから３か月以内に死亡したとき
３　被保険者が資格を喪失して３か月以内に死亡したとき
（健康保険法第１０５条）

関連記事：埋葬料の手続き

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任意継続被保険者とは

健康保険は、事業所単位の加入を原則としているため、退職したときは会社を通じて協会けんぽなどの保険者に健康保険証を返却しなければなりません。

ただし、一定の条件のもとに本人の希望により被保険者として継続することができ、この制度を利用して加入した被保険者を「任意継続被保険者」といいます。

任意継続被保険者になるためには、被保険者でなくなった日までに、継続して２か月以上の被保険者期間があることが必要です。

任意継続の保険料

保険料の算定

健康保険料は会社と本人が半分ずつ負担しています。任意継続の保険料は、退職後なので、在職中であれば会社が負担していた分も当人が負担しなければなりません。つまり、勤務していたときに引かれていた保険料の２倍になるので大きな負担になります。

この負担を軽減するために、保険料の負担には上限が設定されています。

つまり、任意継続の保険料は、被保険者の「資格喪失時の標準報酬月額」と「平均の標準報酬月額（その保険者の全被保険者の平均の標準報酬月額。以下同じ）」とを比較して、「低いほうの標準報酬月額」に基づいて決定されます。

「資格喪失時の標準報酬月額」のほうが高ければ、「平均の標準報酬月額」に基づいた保険料額になるのです。言い方を変えれば任意継続被保険者の保険料は、単純に２倍になるのではなく、平均よりも高い給料をもらっていた人には保険料の上限があるということになります。

なお、健康保険組合の場合は、「資格喪失時の標準報酬月額」が「平均の標準報酬月額」より高い場合であっても、「資格喪失時の標準報酬月額」に基づいて保険料額を決めることができるので、上限が設定されているとは限りません。

国民健康保険との比較

退職して無職になってもなんらかの健康保険に加入しなければなりません。無職あるいは自営業であれば、原則として市区町村が運営している国民健康保険に加入しなければなりませんが、任意継続の権利を持っている人は、国民健康保険の保険料と、任意継続被保険者の保険料を比較して、負担の安い方を選択することができます。

一般的には、前年の世帯収入が多いと、国民健康保険料が多額になるので、任意継続保険者制度の方が有利だといわれています。ただし、保険料は地域差もあります。どっちが得になるなどと断定的なことを言わずに、住所地の市町村役場の国民健康保険の窓口で相談することを勧めましょう。

なお、退職者の家族が健康保険の被保険者であるときは、その被扶養者になることができます。被扶養者が増えても健康保険料の負担額が上がることはありません。

手続き

加入手続き

健康保険任意継続の手続きは、退職後のことなので会社が代行する必要はありません。ただし、制度を知らない人がいるので、退職者に対して制度の概要を説明するようにしましょう。

任意継続を希望する場合は、「任意継続被保険者資格取得申請書」を２０日以内に保険者（協会健保など）に提出しなければなりません。

２０日を過ぎても天災地変などの理由であれば受理するようですが、原則として期日を過ぎれば受理されないので注意が必要です。

用紙は協会けんぽ等の保険者のホームページからダウンロードできます。提出は郵送で行います。

喪失手続き

任意継続被保険者として加入できる期間は、２年間です。期限が来ると手続きしなくても資格は喪失します。

２年になる前に辞めたくなったときは、かつては中途喪失の手続きが決まっていなかったために、保険料を払わなければ保険料期日の翌日から資格喪失するという自然消滅のようなやり方になっていました。現在は辞める手続きがあります。具体的には、辞めたい旨の申し出を行い、その申し出が受理された翌月から、任意継続を辞めることが可能になります。

用紙は取得時と同様に協会けんぽ等の保険者のホームページからダウンロードできます。提出は郵送で行います。

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市区町村に異動届を提出する

従業員が退職したときは、残余の住民税に関する手続きが必要です。

退職する従業員の残余の住民税の取扱いなどを記載した「給与支払報告に係る給与所得異動届」を作成します。

提出先は、退職する従業員が住んでいる市区町村または再就職先です。提出期限は退職日を含む月の翌月１０日までです。

残税額の扱い

一般的には（再就職先での特別徴収ができる人以外）次のいずれかの方法で納付してもらうことになります。

１月～５月に退職した場合

原則として特別徴収の対象です。

住民税の残税額を最後の給料から一括徴収します。給与等で足りないときは、不足分を普通徴収に切り替えることができます。

特別徴収というのは、会社が給料から天引きして納付する納付方法です。

普通徴収というのは、会社が関与せず、自分で市区町村に納付する方法です。

６月～１２月に退職した場合

普通徴収にするか特別徴収にするか選んでもらいます。住民税の残税額を一括徴収してほしいと希望があった場合は、一括徴収した月の翌月１０日までに市区町村に納付します。

再就職が決まっている場合

再就職先が決まっていて、従業員が再就職先での特別徴収の継続を希望するときは「特別徴収にかかる給与所得者異動届出書」を退職する従業員に渡し、再就職先で手続きしてもらいます。

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