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雇い止めのルール

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雇い止めとは

有期労働契約は、期間が満了すれば当然に退職になるのが一般的ルールです。当初の契約が終了するのですから、解雇という問題は発生せず、自然に退職になります。これを「雇い止め」といいます。

有期労働契約

ところが、契約の更新手続きが形骸化していたり、長期間の契約を期待させていた場合などは、雇止めが認められず、労働者との間に、従前の契約と同一条件の有期労働契約が成立することがあります。

雇止めが認められない場合

次のようなケースは、雇用契約の期限が終了するとしても簡単に雇止めすることができません。

□ 従事してもらった仕事は臨時的なものではない
□ 正社員とほぼ同様の仕事をしてもらっていた
□ 雇用が継続されるという期待を抱かせていた
□ 契約更新の手続きは簡略でほぼ自動的に更新してきた
□ これまでに有期労働者を雇止めしたことはあまりない
□ 採用のときに雇用期間について何か約束をした

上記にチェックがある状態で雇い止めをするのであれば、一般の解雇と同様の基準でその妥当性が判断されることになります。

会社側の注意事項

雇止めをするためには、まず雇用契約を締結する段階で、契約更新に関する事項が明示されていなければなりません。

契約更新についての記載例
・ 自動更新する
・ 更新することがある
・ 契約の更新はしない

「更新することがある」という契約であれば、どういう基準で決めるのかを明示しなければなりません。

・ 契約期間満了時の業務量により判断する
・ 労働者の勤務成績、態度により判断する
・ 労働者の能力により判断する
・ 会社の経営状況により判断する
・ 従事している業務の進捗状況により判断する

雇止めの予告

契約更新について雇用契約で明示されているとしても、ある程度長く勤務している人には事前に予告しなければなりません。

有期労働契約が3回以上更新されている労働者、短い契約を反復して1年を超えて継続して雇用されている労働者、1年を超える契約期間の労働契約をしている労働者に対しては、契約を更新せずに雇止めをするときは、使用者は、少なくとも当該契約期間の満了時の30日前までにその予告をしなければなりません。

雇止め理由の明示

雇止めに際して、労働者から更新拒否の理由について証明書を請求されたときには遅滞なく交付しなければなりません。これは、雇い止め後に請求された場合も同じです。

雇止めの理由について

雇止めの理由は、 単に「契約期間が満了したため」では理由にならないとされています。

厚生労働省告示では、「明示すべき雇止めの理由」は次のような具体的なものでなければならないとして次のような例をあげています。
・ 前回の契約更新時に、 本契約を更新しないことが合意されていたため
・ 契約締結当初から、 更新回数の上限を設けており、 本契約は当該上限に係るものであるため
・ 担当していた業務が終了・中止したため
・ 事業縮小のため
・ 業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため
・ 職務命令に対する違反行為を行ったこと、 無断欠勤をしたこと等勤務不良のため

契約期間について

更新する契約の期間はできる限り長くするよう努めなければなりません。

また、契約期間の上限は原則3年(一定の場合に上限は5年)です。