Last Updated on 2021年7月27日 by 勝
差別の禁止、合理的配慮の提供義務
障害者雇用促進法では、障害者に対する差別禁止、合理的配慮の提供義務を規定しています。
障害者の雇用率については、
１．身体障害者手帳の交付を受けている者
２．療育手帳の交付を受けている者又は知的障害者判定機関の判定書の交付を受けている者
３．精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている者
が対象ですが、
差別の禁止、合理的配慮の提供義務に関しては、上記に加えて次の者も対象になります。
４．精神障害者（発達障害を含む）のうち、統合失調症、そううつ病、または、てんかんなどの罹患者で精神障害者保健福祉手帳を所持しない者
５．各種の手帳を所持しない、発達障害者や難治性疾患患者等で、長期にわたり職業生活上の相当の制限を受け、または、職業生活を営むことが著しく困難な者
禁止される差別の例
募集・採用の機会
身体障害、知的障害、精神障害、車いすの利用、人工呼吸器の使用などを理由として採用を拒否すること などがあたります。
賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用など
障害者であることを理由とする、以下のような差別的取扱い
賃金を引き下げること、低い賃金を設定すること、昇給をさせない
研修、現場実習をうけさせない
食堂や休憩室の利用を認めない
などがあたります。
合理的配慮の例
募集・採用の配慮
問題用紙を点訳・音訳すること、試験などで拡大読書器を利用できるようにすること、試験の回答時間を延長すること・回答方法を工夫することなど。
施設の整備、援助を行う者の配置など
車いすを利用する方に合わせて、机や作業台の高さを調整すること
文字だけでなく口頭での説明を行うこと・口頭だけでなくわかりやすい文書・絵図を用いて説明すること・筆談ができるようにすること
手話通訳者・要約筆記者を配置・派遣すること、雇用主との間で調整する相談員を置くこと
通勤時のラッシュを避けるため勤務時間を変更すること
など。
合理的配慮が免じられる場合
事業主に対して過重な負担を及ぼすときは提供義務を負わないという規定があります。
どのような場合が過重な負担として認められるかは、次の要素によって総合的に、個別的に判断することになっています。
１．事業活動への影響の程度
２．実現困難度
３．費用や負担の程度
４．企業の規模
５．企業の財務状況
６．公的支援の有無
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