Last Updated on 2024年11月1日 by 勝
合意が必要です
休業あるいは休職中の従業員は、その目的に沿って休業あるいは休職する権利があるので、仕事上の必要が生じたからといって出勤させることはできません。
ただし、やむを得ない事情が生じたときには強制にならないように注意して、出勤が可能かどうか打診することは問題ありません。
打診にあたっては強制的にならないようにくれぐれも注意してください。その上で、従業員の自由な意思による合意があったときは出勤してもらうことができます。
休業あるいは休職中は体調に問題があるなど、何らかの問題をかかえていることがほとんどなので、タクシーを手配するなどの配慮をしたほうがよいでしょう。
なお、産後６週間は当該女性の合意にかかわらず、どのような事業上の理由があっても就業させてはならないので注意しましょう。
出勤中の賃金
休業あるいは休職中の従業員に出勤してもらったときは、勤務時間に見合った通常の給与及び通勤手当を支払う必要があります。出勤して書類の場所を教えてもらう程度の仕事であっても無給にすれば違法になります。また、１０分程度で用事が済んだとしてもせっかく出てもらうのですから、社会通念上からは切り上げて時間単位で支給するべきでしょう。
出勤してもらうほどのことでない場合はメールや電話等で打ち合わせをすることもあると思われますが、その場合でも相手の時間を使って仕事をしてもらっていることに変わりないのでその作業に要する時間に見合った通常の給与を支給する必要があります。
支給手当との関係
休業あるいは休職中に給与を支給すると健康保険の傷病手当金や出産手当金、雇用保険の育児休業給付金は減額等の対応が必要になる場合があります。必要な手続きについてフォローを欠かさないようにしましょう。
このような臨時の出勤は長くても数日程度が普通ですが、もし、出勤日数が増えるようだと上記手当の支給要件を欠くようなこともあり得るので、従業員に不利にならないような配慮が必要です。