１年単位の変形労働時間制 – カツの会社事務入門

Last Updated on 2021年7月29日 by 勝

１年単位の変形労働時間制は、１ヶ月を超え１年以内の一定期間を平均して、１週間あたりの労働時間を４０時間以下にすれば、１日及び１週間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。

１年単位の変形労働時間制とは

１年単位の変形労働時間制は、変形労働時間制の一つです。１ヶ月を超え１年以内の一定期間を平均して、１週間あたりの労働時間を４０時間以下にすれば、１日及び１週間の法定労働時間を超えて労働させることができます。

期間は「１ヶ月を超え１年以内の一定期間」です。つまり「１年単位」と表現していますが、必ずしも１年ではありません。３ヶ月、４ヶ月、６ヶ月などにすることもできます。この期間のことを「対象期間」といいます。

１年を通してみると、忙しい時期、忙しくない時期がはっきりしている職場に向いている制度です。

ただし、「１日及び１週間の法定労働時間を超えて労働させることができる」のですが、１日の労働時間に１０時間というと上限があります。１日の労働時間が１０時間を超えることがある事業場では、１年単位の変形労働時間制を導入できません。

また、商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業で、従業員数が１０人未満の事業所に適用されている１週間当たり４４時間労働の特例が適用されている事業場が１年単位の変形労働時間制を利用すると、４４時間労働の特例が使えなくなります。

１か月単位変形労働時間制などに比べ、若干要件がきびしくなっています。

就業規則の定めと労使協定の締結が条件になります。就業規則は改定時に、労使協定は協定を締結（更新）の都度、所轄の労働基準監督署への届出が必要です。

厚生労働省の「スタートアップ労働条件」のサイトから作成支援ツールを利用できます。

１．対象となる労働者の範囲

２．対象期間（１か月を超え１年以内の期間）、およびその起算日

３．対象期間における労働日および当該労働日ごとの労働時間（ただし、区分期間を設ける場合は、最初の区分期間の労働日と各労働日ごとの労働時間、及び残りの区分期間についての各期間の総労働日数と総労働時間。）

４．特定期間（対象期間の中でも特に業務が繁忙な期間）

５．有効期間（１年以内）

１年単位の変形労働時間制では、対象期間の労働日数、１週間・１日の労働時間数、連続して労働させることのできる日数について、それぞれ限度が決められています。この限度を超えない範囲内で、対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間を定めなければなりません。

・対象期間が３か月を超える場合は、年間労働日数は２８０日が限度

・１週間当たりの労働時間は５２時間が限度

・１日あたりの労働時間は１０時間が限度

・連続して労働させることのできる期間は原則６日
（対象期間中の特に業務が繁忙な期間＝特定期間における連続労働日数は、労使協定で定めた場合は、１週間に１日の休日が確保できる日数。最長１２日）

１年単位の変形労働時間制を採用して、週４０時間労働制に適合するためには、１日の所定労働時間に応じて年間休日を確保することが必要です。

例えば、１日８時間の所定労働時間で１年単位の変形労働時間制を採用した場合、年間休日を１０５日以上としなければ週４０時間労働制の枠内に収まらないことになります。

１年単位の変形労働時間制を採用しても残業がなくなるわけではありません。次の労働時間に対しては割増賃金を支払う必要があります。時間外労働をさせるためには別途３６協定が必要です。

【１日について】
所定労働時間が８時間を越える日は、所定労働時間を超えた時間
それ以外の日は、８時間を越えた時間

【１週間について】
所定労働時間が４０時間を越える週は、所定労働時間を超えた時間
それ以外の週は、４０時間を超えた時間
（１日についての計算で時間外労働となる時間を除く）

【変形期間の全期間について】
変形期間における法定労働時間の総枠（１週間の法定労働時間×（変形期間の日数÷７））を超えた時間（１日及び１週間の計算で時間外労働となる時間を除く）

１年単位の変形労働時間制は、原則として対象期間の途中で入社または退社した従業員にも適用されます。

だだし、途中入社や退職者、短期間勤務者のように、対象期間より短い期間しか勤務していない従業員に対しては、実際に労働させた期間を平均して週４０時間を超えた労働時間について、その分の割増賃金の支払いが必要です。

実労働期間における実労働時間−４０×（実労働期間の暦日数÷７）

年少者（１８歳未満の者）については、一定の場合を除き、労基法により時間外労働、休日労働やいわゆる変形労働時間制により労働させることはできません。また、原則として午後１０時から翌日５時までの深夜時間帯に労働させることもできません。

妊産婦から請求があった場合は、時間外、休日及び深夜労働をさせることはできません。また、請求をし、又は請求により労働しなかったことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません。